Эффективность использования трудовых ресурсов организации сферы услуг, резервы и пути ее повышения

Функциональная роль производственных ресурсов неодинакова. Решающим фактором производства являются трудовые ресурсы. В процессе производства человек вступает во взаимодействие с природой, приспосабливает продукты природы к своим потребностям. Но чтобы переделать дары природы в нужный вид надо трудиться даже при наличии самых совершенных средств и предметов труда. Поэтому процесс приспособления человеком продуктов природы к своим потребностям является процессом труда. Следовательно, процесс производства есть процесс труда, происходящий в определенной общественной форме. Отсюда труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. При этом человек не только перерабатывает продукты природы. ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ, ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ УСЛУГ 5
1.1 Эффективность использования трудовых ресурсов, ее значение в повышении конкурентоспособности организации сферы услуг 5
1.2 Факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов 12
2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СУ 243 ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ДОМОСТРОИТЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ» 17
2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности СУ 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат» 17
2.2 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов СУ 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат» 18
2.3 Факторный анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов СУ 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат» 21
3 НАПРАВЛЕНИЯ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СУ 243 ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ДОМОСТРОИТЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ» 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 34

Актуальность темы. В настоящее время любой организации, желающей успешно реализовать стратегические задачи в области эффективного управления персоналом, главным образом, необходимо провести всестороннее исследование, чтобы определить, как добиться лучшего результата. Например, определить, какие факторы напрямую влияют на производительность труда, рациональное использование ресурсов, рост производства и своевременную оценку своих сотрудников.
Оценка эффективности управления содержит анализ и описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом.
Высокая производительность работника, - это ритм сердца успешного бизнеса. Когда сотрудники развлекаются или несчастны, их работа замедляется, и, следовательно, приводит к негативным последствиям для компании. То есть, во многих случаях, когда работники имеют проблемы, они ищут отговорки, чтобы уклониться от своих обязанностей.
Учебные цели – получение дополнительных знаний, умений, навыков, становление компетентности в области управления персоналом.
Целью курсовой работы является анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации сферы услуг, резервы и пути ее повышения на предприятии СУ 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат».
Задачами для достижения цели являются:
1) рассмотреть теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов организации сферы услуг, резервы и пути ее повышения;
2) провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации сферы услуг, резервы и пути ее повышения на предприятии СУ 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат»;
3) дать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии СУ 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат».
Объектом исследования в данной работе является СУ 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат».
Предметом исследования является особенности управления персоналом на предприятии СУ 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат».
Теоретико-методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом.
Методологическую основу исследования составила: анализ, обобщение, систематизация.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Обычно производительность труда характеризует результативность затрат живого труда в сфере материального производства Но эта категория может использоваться и для определения результативности совокупных затрат живого и овеществленного труда Механизм повышения производительности общественного труда состоит в том, что общая сумма труда, заложенная в единице продукта, сокращается. Эффективность труда - экономическая категория, характеризующая результативность труда и учитывает ряд социально-психологических аспектов, а именно:- полезность результата труда;- значимость трудовых затрат для предприятия и общества;- моральное удовлетворение от процесса трудовой деятельности Применение категории "эффективность труда" в современнойэкономической и социальной жизни общества все больше распространяетсяЭто связано с ростом количества и роли:- работников сферы обмена и денежно-кредитной системы;- труды ученых, конструкторов, рабочих и инженерно-технических работников, занятых в экспериментальном производстве новых образцов техники, оборудования, товаров широкого потребления;- работы в нематериальных отраслях общественного производства1.2 Факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсовНиже перечислены некоторые факторы, которые могут положительно повлиять на эффективность и результативность труда работников организации: условия труда, возможности для повышения, трудовая нагрузка и уровень стресса, уважение коллег, отношения с руководителями, финансовые вознаграждения, стандарты менеджмента, мотивация, обязательства, оценки сотрудников. Условия труда. В связи с тем, что сотрудники проводят много времени в рабочей обстановке каждую неделю, важно, чтобы компании стремились оптимизировать условия труда. Такие вещи, как, например, обеспечение просторных рабочих мест, вместо узких пространств, достаточное освещение и комфортные рабочие места, что будет способствовать благоприятным условиям труда. Предоставление инструментов повышения производительности, таких, как технологии актуальной информации для того, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи более эффективно, также влияет на удовлетворенность в работе. Возможности для повышения. Работники более удовлетворены своей нынешней работой, если они видят путь, доступный для повышения позиций компании, что делает их более ответственными. Многие компании поощряют своих сотрудников, которые приобретают навыки, более продвинутые, приводящие к возможности продвижения. Например, компании, как правило, оплачивают обучение сотрудников, которые проходят курсы повышения квалификации. В ходе проверки выполненной работы за год, руководитель должен наметить путь, чтобы показать сотрудникам, что необходимо предпринять, и какие новые навыки нужно развить, чтобы добиться прогресса организации.Трудовая нагрузка и уровень стресса. Противостоять трудовой нагрузке слишком тяжело. И если поставлен срок, в который невозможно достичь нужного результата, то это может вызвать недовольство работой, даже для работника со стажем. Несоблюдение предусмотренных сроков, вызывает споры между работниками и руководителями, и повышает уровень стресса в рабочей среде. В большинстве случаев это вызвано неэффективным и неудачным составлением плана. Организация оказывается в состоянии кризиса из-за неправильного распределения времени на выполнение плана.Уважение коллег. Каждый сотрудник заслуживает должного уважения тех, с кем выполняет рутинную работу. Враждебную рабочую атмосферу создает фактор, где не выполняются правила общежития, или там, где присутствуют грубые и неприятные люди. Именно здесь менеджеры должны установить дисциплину или, при необходимости, вмешаться в любое проявление неуважения сразу, чтобы избежать неприятных ситуаций.Отношения с руководителями. Эффективные менеджеры знают, что их сотрудникам необходимы признания и похвалы за свои усилия и достижения. Кроме того, они предоставляют работнику возможность уверенно и свободно выражать свое мнение, когда это необходимо, обеспечивая, таким образом, через общение устранение недостатков и принятие важных решений в нужный момент.Финансовые вознаграждения. Удовлетворенность работой зависит от мнения работника о беспристрастности шкалы заработной платы компании, а также от текущего финансового положения, в котором он находится. Предприятия должны иметь механизм оценки результатов деятельности сотрудников и предлагать им возможность повышения заработной платы. Возможности получать специальные стимулы, такие как бонусы, оплачиваемое дополнительное время работы, оплачиваемый отпуск, также улучшают эмоции и повышают удовлетворенность работой.Стандарты менеджмента. Стандарты менеджмента могут быть фактором мотивации или демотивации сотрудников. Отдел кадров должен быть бдительным в том, что работник выполняет те обязанности, которые изложены в описании должности и выполняет их в полном объеме. В этом описании должны присутствовать все профили, которые требуются, как например: назначение на должность, функции, условия труда, уровень образования, квалификация, уровень эффективности; и другие. Ожидания руководства должны идти в соответствии с этим. Например, между описанием должности и обязанностей должно существовать равновесие, в противном случае, ожидаемые результаты окажутся неблагоприятными.Мотивация. Для получения большей и лучшей производительности труда сотрудников необходима особая мотивация, выходящая за рамки ежемесячного вознаграждения. Экономическая мотивация имеет большое значение, но также существуют и другие виды мотивации, которые способствуют успешной деятельности работника. К ним относятся: признание, похвала, продвижение по службе, возможности самосовершенствования, участия в проектах и др. Эффективная мотивация может улучшить производительность рабочей силы, а отсутствие факторов мотивации может привести к поиску причин, по которым сотрудники не выполняют работу по максимуму.Обязательства. Организации, которым удается стимулировать и поощрять своих сотрудников, автоматически создают ссылки на компромисс между работником и компанией. Так что, если у вас есть все необходимые ресурсы, производительность гарантирована. Когда компания соглашается с сотрудником, заботится о его благополучии и дает хорошие преимущества (привлекательные пакеты заработной платы, образование, здравоохранение, самосовершенствование, постоянные тренировки для планов обновлений и инноваций и др.), это порождает обязательство со стороны сотрудника выполнять отлично работу, которая от него требуется. Когда работник чувствует себя комфортно, он стремится применять все усилия для достижения наилучших результатов, ожидаемых компанией.Оценки сотрудников. Оценка персонала является ключевым инструментом или одним из ключевых факторов для улучшения результатов в области людских ресурсов компании, поскольку облегчает важные аспекты, такие как: стимулирование к повышению производительности труда и оценка потенциала развития работников.Менеджеры посредством оценки результатов деятельности имеют возможность проверить степень выполнения поставленных задач, на индивидуальном уровне. Эта система позволяет измерять систематическое, объективное и всестороннее профессиональное поведение и достижения. Важно выяснить слабые и сильные стороны сотрудников, самооценку, потенциал и общую характеристику.Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, найм и развитие персонала требуют знания того, чего хотят работники, и способность предприятия удовлетворять их протребности. [3, C. 168].Таким образом, если какая-либо организация использует успешно все факторы, оказывающие влияние на улучшение потенциала для достижения целей с меньшими ресурсами, она способна получить желаемую и требуемую производительность труда компании.Цель анализа использования трудовых ресурсов — поиск резервов повышения производительности труда работников, определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия.Для определения оптимальной численности работников на предприятии рассчитывают следующие коэффициенты – приложение 1 [14-15]:в общей среднесписочной численности персонала предприятия (P):— среднесписочная численность работников i-й категории, чел.где Рув — количество работников, уволенных по разным причинам за данный период.— количество принятых на работу за данный период.— количество вновь принятых за отчетный период работников, чел.; Р — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.— количество уволенных работников по негативным причинам.Анализ трудовых ресурсов начинается с изучения обеспеченности предприятия рабочей силой. Для этого анализируют состав и структуру работников по численности. Сопоставление данных по численности по различным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними.2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СУ № 243 ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ДОМОСТРОИТЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ»2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности СУ № 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат»Филиал открытого акционерного общества (ОАО) «Гомельский ДСК» создан на основании приказа Министерства по управлению государственным имуществом и приватизации Республики Беларусь от 22.11.2000 года №146 путем преобразования арендного предприятия «Гомельский домостроительный комбинат» в соответствии с законодательством и действует с соблюдением требований Закона Республики Беларусь от 09:12.1992 № 2020-ХП «О хозяйственных обществах», Устава ОАО «Гомельский ДСК», а также настоящего Положения.Полное наименование филиала:- строительное управление №243 «ОАО «Гомельский ДСК»;- сокращенное СУ №243 ОАО «Гомельский ДСК».Местонахождение филиала: 246012, город Гомель, улица Лазурная, 17Основной целью филиала является получение прибыли.Филиал является обособленным подразделением ОАО «Гомельский ДСК» далее -Общество-, расположенным вне места нахождения Общества и осуществляющим нес его функции, в т.ч. функции представительства, или их часть,Филиал не является юридическом лицом, действует на основании утвержденного Обществом Положения. Филиал для осуществления деятельности наделяется создавшим его Обществом имуществом, которое учитывается как на отдельном балансе филиала, так и на балансе Общества.Руководитель филиала назначается генеральным директором Общества к действует на основании доверенности, выданной генеральным директором Общества.Филиал имеет печать, штампы и бланки со споим наименованием и наименованием Общества.2.2 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов СУ № 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат»Целесообразно провести анализ обеспеченности предприятия кадрами по данным таблицы 2.1.Таблица 2.1 - Анализ обеспеченности предприятия кадрами и изучение их структуры Наименование показателей2012год2013год2014годОтклонение12/13+,-12/13%13/14+,-13/14%Численность персонала на начало периода всегоИз них:- рабочие- другие категории644619735221765620962114,06113,04110,5334-1104,11107,6995,24Приняты работники1819141105,55-573,68Продолжение табл. 2.1.Освобождены работникиВ т. ч.:- из причин сокращения штатов- по собственному желанию, за прогул9-71631315411772177,78-185,71-11-293,75133,3384,62Численность персонала на конец периода всего7376753104,11-198,68Из данных таблицы 2.1, можно сделать вывод о том, что численность персонала в 2013 г. увеличилась в сравнении с 2012 г. на 9 чел. или на 14,06%, из них количество рабочих выросло на 6 чел. или на 13,04% рабочие других категорий увеличились на 2 лица или 10,53%, а в 2014 году общее количество работников увеличились на 3 лица или 4,11%, из них рабочие на 4 лица или 7,69%, а другие категории уменьшились на 1 лицо или 4,76%. Количество принятых работников на предприятии в 2013 году увеличились на 1 чел. или на 5,55%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшилась на 5 чел. или 26,32%. Далее оценим эффективность использования трудовых ресурсов, исчисленную на основе выручки от реализации продукции – табл. 2.2.Таблица 2.2 – Показатели эффективности использования трудовых ресурсов,исчисленные на основе выручки от реализации продукции(работ, услуг)ПоказателиГодыТемп роста, %2012год2013год2014год2-го года к 1-му3-го года ко 2-му1. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн. р.:в действующих ценах2025302515в сопоставимых ценах20253025152. Среднесписочная численность персонала, чел.67737614,064,13. Отработано дней одним работником2002052070,50,0984. Отработано часов одним работником1600164016562,51,65. Производительность труда одного работника в действующих ценах, тыс. р.:среднегодовая298,5342,5394,714,715,2среднедневная1,491,671,91216,1среднечасовая0,1860,210,2111216,1Из таблицы 2.2 видно, что производительность труда одного работника СУ № 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат» из года в год увеличивается.32.3 Факторный анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов СУ № 243 ОАО «Гомельский домостроительный комбинат»Целесообразно выполнить анализ эффективности использования трудовых ресурсов по анализируемому предприятию - таблица 2.3.Таблица 2.3 - Анализ использования трудовых ресурсовПоказатели2012год2013год2014годОтклонение+,-%+,-% Численность штатных работников65777612118,46-198,7 Численность в эквиваленте полной занятости69797810114,49-198,73Фонд оплаты труда, тыс. руб.53988058101102660149,282052125,46Среднемесячная заработная плата, руб.6920,58720,811085,51800,3126,012364,7127,11Производительность труда40,8340,5341,92-0,399,261,39103,43Для проведения факторного анализа по отдельным направлениям необходимо использовать факторные модели показателей – табл. 2.4-2.5.Таблица 2.4 – Расчет влияния факторов на динамику производительности трудаПоказателиГодыСкорректированный показательОтклонение, млн р.