Оценка труда персонала учреждений СКС

 
Заключение

Трудовой потенциал - это сложная многоуровневая категория, способная как к самовоспроизведению, так и к самоуничтожению, что многократно подтверждено мировой историей. Дальнейшие исследования в указанной теме позволят определить приоритеты социально-экономической политики государства в долгосрочной перспективе при условии сохранения в течение длительного времени имеющихся на сегодняшний день тенденций движения общества или учета их динамики. Исходя из указанного, можно сделать вывод, что главная функция трудового потенциала - быть источником рабочей силы, его формирования, распределения и использования, обеспечивая прогрессивное развитие общества.
Таким образом, изучая подходы к феномену профессионального мастерства, обсуждая новые подходы к оценке творческих работников, мы р ...

Cодержание

Введение 3
Глава 1 Теоретические основы качества труда персонала 5
Глава 2 Анализ оценки труда персонала МКУК «Шугаровский ДК» 13
2.1 Общая характеристика МКУК «Шугаровский ДК» 13
2.2 Особенности оценки труда персонала МКУК «Шугаровский ДК» 14
Заключение 18
Список литературы 20

Введение

Разнообразные социально-экономические и общественно-политические преобразования в государстве требуют основательного научного исследования процессов воспроизводства трудового потенциала, выявление и прогнозирование как общих, так и региональных специфических закономерностей и особенностей его формирования и развития.
Развитие трудового потенциала в условиях конкуренции России в мировом экономическом пространстве, является обязательным условием его существования, реализации каждым гражданином нашего государства права на труд и достойную жизнь.
Трудовой потенциал является реальной и возможной в будущем количеством и качеством труда, которым располагает общество, коллектив организации, индивид при данном уровне развития науки и техники, и которая определяется количеством трудоспос обного населения, его профессионально-образовательным уровнем.
За период экономического кризиса в России назрела необходимость значительно усилить внимание к проблемам труда и занятости населения. Итак, эта тема достаточно актуальна и постараемся максимально изучить эту проблему.
Целью курсовой работы является оценка труда персонала учреждений СКС на примере МКУК «Шугаровский ДК».
Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:
- рассмотреть теоретическую основу труда, его качество и составляющие;
- провести и изучить анализ процедур оценки труда персонала МКУК «Шугаровский ДК».
Объектом исследования является развитие персонала МКУК «Шугаровский ДК».
Предметом является развитие трудового потенциала как фактор мотивации трудовой деятельности в МКУК «Шугаровский ДК».
Теоретическо-методической базой для написания работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С.А., исследовавших использования трудовых ресурсов организации, статьи периодической печати, законодательные документы, а так же организационная и учётная документация организации.
Интерес к проблеме управления занятостью и кадрами на предприятиях проявляют и ряд зарубежных ученых: М.Блауг, Г. Беккер, С.Бир, Ф.Гильбрет, Э.Денисон, П.Дракер, Ч.Макмиллан, Ш. Майталь, Я. Мейтланд, М.Х. Мес-кон, Дж.Псачарополоус, А.Смит, Т.Стоуньер, Б.Швальбе, Т. Шульц, А. Фай-оль, Г.Форд, Р.Дж. Эренберг, Г. Эммерсон и другие.
Инструментарно-методический аппарат исследования представляет собой синтез совокупности научных методов: категориального, сравнительного, субъектно-объектного, статистического, экономического анализа, структурного и динамического анализа, табличных и графических методов концептуализации и интерпретации данных, методов типологизации и др.

100]: 1. Базовые составляющие: - сложность труда; - условия труда; - тяжесть труда; - интенсивность труда; - общественно полезное значение. 2. Новые составляющие, учитывающие требования научно-технического прогресса, гуманизации и интеллектуализации труда, достижения высокого качества трудового потенциала: - результативность труда; - профессиональный и квалификационный уровень работника; - уровень творческой активности, заинтересованности и коммуникабельности работника; - уровень и качество организации труда на предприятии; - уровень инновационной политики предприятия; - качество и конкурентоспособность рабочей силы; - конкурентоспособность труда, воплощенная в продукте. Новые составляющие представляют собой факторы современного экономического развития, которые предусматривают усовершенствование рабочей силы, улучшение ее характеристик на рынке труда, внедрение системы менеджмента качества на предприятиях, соблюдение международных стандартов качества. Новые составляющие определяются в первую очередь изменением технологий, определяющих способы соединения живого и овеществленного труда. От характера технологий зависят качественные изменения в средствах и предметах труда, в функциях рабочих, а соответственно и качество целесообразной деятельности человека. Итак, если суммировать вышесказанное о содержании качества труда, с позиций его составляющих, то можно дать такое его определение. Качество труда есть обобщенная характеристика квалификационной сложности труда, определяющая конкурентоспособность рабочей силы и овеществленного труда. Таким образом, необходимо заметить, что сущность социально-экономической категории «качество труда» в определенные периоды времени в экономической литературе представлена различными методиками. Вместе с изменением качества труда связана с развитием производительных сил и производственных отношений, качественные изменения в труде происходят на основе исторического развития общественного производства, разделения труда и т.д.. Эти изменения на каждом этапе развития общества проявляются по- разному, поэтому при изучении качества труда необходимо учитывать и философский, и политэкономическое ее аспекты. Качество труда необходимо рассматривать не только как общее явление, отражающее совокупность его свойств, но и как особое, исходя из определенных конкретных условий его функционирования, которые формируются под влиянием [14, С. 65]:- развития рыночных отношений, - производства, - интеллектуализации труда, - социализации трудовых отношений, - освоение новых технологий и т.д..В наше время одним из важнейших направлений в исследовании качества труда является то, что связано с измерением и количественной оценке качества труда на всех уровнях.Перевод показателей качества в безразмерный вид осуществляется с помощью процедуры формализации или нормализации разнородной информации. Далее осуществляется определение весовых коэффициентов показателей качества труда аналитическими и экспертными методами, рассчитываются комплексные показатели дерева свойств( показатели второго уровня), учитывая нормированные значения свойств и их весовые значения, и интегральный показатель качества труда( высокий уровень), исходя из комплексных показателей второго уровня и их веса в показателе высокого уровня. Интегральный показатель качества - не конечная оценка качества, а лишь основа для этого. Оценка качества - это ответ на вопрос, в какой мере полученный результат качества соответствует интересам субъекта, осуществляющего оценивания или общества в целом. Ее назначение - осуществление на этой основе сопоставлений и сравнений, анализ ситуации в области качества труда, а также разработка рекомендаций по его улучшению.Анализ качества труда на разных уровнях позволяет оценить современное состояние и динамику происходящих в показателях качества труда в России, выявлять существующие проблемы и эффективно решать их, что имеет большое значение для формирования социально - экономической политики на соответствующем уровне управления.Основным и определяющим фактором качества труда выступает качество трудового потенциала, который, в свою очередь, определяется демографическим качеством населения и образовательными характеристиками рабочей силы. Качество трудового потенциала преимущественным образом определяется и уровнем развития квалификационных характеристик работников. Уровень развития рынка труда отражает практически все социально - экономические процессы, происходящие в обществе, именно через рынок труда в значительной степени осуществляется формирование и развитие всех факторов качества труда.Качество условий труда в России в работе определяется с помощью показателей, характеризующих состояние условий труда и охраны труда на производстве, которые являются составляющей социальной защищенности работающих. Чрезвычайно важным фактором роста качества труда, а также признаком здорового рынка труда является уровень мотивации труда, обеспечения высокого качества предметов и средств труда.Сложность труда является одной из основных характеристик качества труда. Она оценивается с помощью ряда показателей, в частности среднего разряда выполненных работ, среднего разряда работников и доли работников интеллектуального труда.Макроэкономические факторы качества труда в России на протяжении последних десятилетий имеют противоречивые тенденции [9, C. 40]. С одной стороны, почти все показатели значительно ухудшились в течение сокрушительного социально - экономического кризиса 90-х гг ХХ века. И хотя новое тысячелетие в России началось положительными изменениями во многих направлениях социально - экономической жизни, разрушительные тенденции преимущественно изменились на конструктивные, однако еще не скоро удастся полностью преодолеть пагубные последствия системного кризиса, в том числе и в сфере обеспечения высокого качества работы. Вместе с тем, следует отметить, что на макроэкономическом уровне создаются только предпосылки обеспечения высокого качества работы, реализуются они на мезо - и микроэкономическом уровне. Поэтому дальнейший анализ в работе направлен на выявление факторов повышения качества труда на уровне регионов, сфер деятельности и предприятий.Исследование уровня качества на мезоуровне осуществлено по шести комплексными показателями, характеризующими основные ее аспекты, среди которых [10, С. 26]:- качество рабочей силы,- условия и дисциплина труда, - технический уровень производства, - организационные показатели качества труда, - инновационность труда и уровень мотивации труда. Используя предложенные группировки составляющих качества работы по основным видам экономической деятельности, осуществлен их характеристический анализ путем исследования единичных показателей. Практически по всем основным критериям качества труда на мезоуровне наблюдается существенная дифференциация, что позволяет говорить о значительных межотраслевые различия в уровнях качества рабочей силы, обеспечении соответствующих условий и дисциплины труда, технического уровня производства, организационных показателей качества труда, уровне инновационности труда и производства, а также мотивационных факторов повышения качества труда. Вместе с тем, это позволяет выделить лидеров, определить достижимые перспективы, к которым должны предприятия всех видов деятельности.Глава 2 Анализ оценки труда персонала АУ «ГТО и Б РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона»2.1 Общая характеристика АУ «ГТО и Б РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона»О АУ «Государственный театр оперы и балета РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона» образован в 1971 г. на базе Якутского музыкально-драматического театра (1948) как Якутский государственный музыкальный театр. В 1982 г. театр получил собственное здание, построенное по оригинальному проекту. В октябре 1991 г. указом президента Республики Саха (Якутия) (РС(Я)) преобразован в Государственный театр оперы и балета. В 2001 г. театру присвоено имя народного писателя РС(Я) Д.К. Сивцева - Суоруна Омоллоона. Первые ростки якутской музыкальной культуры счастливо прижились на суровой северной земле благодаря подвижнической деятельности немногочисленных энтузиастов. Во главе «строительства» будущего музыкального театра стоял его создатель и вдохновитель, основоположник якутской музыкальной культуры М.Н. Жирков. Он сплотил вокруг себя многих выдающихся деятелей якутской драмы и литературы по созданию первых произведений национального музыкально-театрального репертуара. Среди них – Д.К. Сивцев - Суорун Омоллоон, драматург, писатель, автор либретто первых музыкально-сценических произведений. Это и талантливые постановщики якутской драмы: режиссер В. Местников, художник Г. Туралысов, первый директор Музыкального театра-студии, известный певец и актер Т. Местников. В 90-е гг. XX века ярко проявился творческий потенциал солистов балета: это Б. Матвеев, первый директор балетного фестиваля, ныне народные артисты Г. Дулова, Д. Дмитриев, И. Мясоедов, заслуженная артистка России О. Абрамова, и др. В 2009 г. коллектив театра в Москве удостоен звания лауреата специальной премии жюри музыкального театра Национального театрального фестиваля «Золотая маска» за оперный спектакль Владимира Кобекина «Александр Македонский» (художественный руководитель спектакля А. Борисов, режиссер-постановщик – К. Сергучев). Театр на протяжении многих лет является центром музыкальной культуры республики, и его активная работа в этом направлении, богатейший опыт, несомненно, будут вложены в республиканскую программу развития культуры и искусств Республики Саха (Якутия).Организационную структуру театра можно представить следующим образом (рис. 1). Структура управления АУ «ГТО и Б РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона» является вертикальной иерархической линейно-функциональной структурой с максимальным уровнем подчинения. Все важнейшие функции руководства и управления сосредоточены на директоре театра, вследствие чего он испытывает на себе слишком большой объем информационных потоков. В основном персонал получает поручения директора театра и готовит необходимую информацию, используемую для принятия решений. Рис. 1 - Структура АУ «ГТОиБ РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона»2.2 Оценка труда персонала АУ «ГТО и Б РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона»Мы проанализировали обеспеченность трудовыми ресурсами АУ «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева – Суорун Омоллоона» и отразили в аналитической табл. 1.Таблица 1 - Анализ состава работников АУ «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева – Суорун Омоллоона»№Структурное подразделение01.01 201331.12. 201301.01.201431.12.2014Кол-во уволенныхКол-во принятых2013 г.2014 г.2013 г.2014 г.1Оркестр6361616310822Художественно- руководящий состав333030326323Солисты34313131524Хор575858575165Балет453939496106ХПЧ282929283147СЦО191717194228Мастерские363939332659Обслуживающий54525232620410ИТР22222214811АУП15141415431Всего:40639239237351363717По данным таблицы 1 видно, что в 2014 году наблюдается снижение выбытия и приема, что в целом благоприятно складывается на творческом коллективе театра.Исследователи выделяют следующие инструменты оценки профессиональных компетенций, профессионального мастерства творческих работников (творческое портфолио, самоописание, имитационные задания, прослушивания, показательные выступления и т.д.). В 2010 году в помощь театральным деятелям Министерство культуры РФ  разработало «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства» [1]. Этот документ носит лишь рекомендательный характер и не имеет юридической силы, если не включен в коллективный договор театра с артистами. В «Основных положениях…» содержится информация о том, кто и как должен формировать аттестационную комиссию, как часто нужно устраивать проверки. По идее, аттестация должна проводиться раз в 3-4 года. За это время, как гласят «Основные положения...», «происходит старение знаний и навыков, необходимых для осуществления деятельности».