Аудит найма персонала на предприятии (на примере ООО «Опытно-механический завод»)

Защита проходила в Оренбургском государственном университете в 2014 году, оценка "отлично". Структура данной курсовой работы выглядит следующим образом.
Первый раздел отражает теоретические основы аудита найма, а именно: раскрывает сущность понятия «найм» и его основания; дана характеристика и этапы проведения аудита найма; определены миссия и направления аудита найма.
Во втором разделе рассмотрена организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия; проведен анализ состава, структуры и движения кадров и непосредственно аудит найма персонала предприятия.
В третьем разделе сформулированы основные направления по совершенствованию аудита найма.
...

Введение…………………………………………………………………….5
1 Теоретические основы аудита найма персонала на предприятии
1.1 Понятие аудита найма персонала, его цели и задачи………………..7
1.2 Последовательность, подходы и инструментарий проведения аудита найма персонала……………………………………………………………..…..11
2 Анализ и аудит найма персонала в ООО «Опытно-механический завод» за 2011-2013гг.
2.1 Анализ кадрового потенциала предприятия……………………...…22
2.2 Аудит найма персонала на предприятии……………………………29
3 Совершенствование проводимой работы в системе найма персонала на ООО «Опытно-механический завод»
3.1 Рекомендации по улучшению системы найма персонала предприятия и их социально-экономическое обоснование ……………….….37
3.2 Аудиторское заключение ……………………………………………42
Заключение………………………………………………………………..44
Список использованных источников……………………………………46
Приложение А Организационная структура ООО «Опытно-механический завод»…………………………………………………………….47
Приложение Б Пример заявки на подбор персонала ………………....48

Важным элементом аудита персонала является аудит найма и увольнений, который позволяет определить правильность реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала, а также провести диагностику законности и справедливости увольнения.
Аудит найма позволяет определить степень соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала и действенность механизма набора и отбора персонала. Таким образом, аудит найма персонала занимает важное место в системе аудита персонала, что и объясняет актуальность темы данной курсовой работы.
Целью данной работы является рассмотрение теоретических и методических вопросов аудита найма персонала, а также проведение анализа системы найма и отбора персонала в ООО «ОМЗ» и разработка рекомендаций по совершенствованию аудита найма.

При изучении содержания трудовых договоров (контрактов) нужно обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки (условия договора), которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.Техника исполнения большинства аудиторских процедур данного направления, в общем не представляет особой сложности: например, при проверке правильности оформления документов найма аудитор последовательно просматривает первичные документы, служащие основанием для приема на работу, сверяет реквизиты, выборочно анализирует содержание, устанавливает наличие соответствующих подписей и т.д.Планируя свою работу по второму направлению, аудитор определяет:- технологию и особенности работы с источниками набора;- технологию планирования потребности в персонале;- систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;- технологию отбора кандидатов на вакантные должности;- особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;- эффективность найма персонала.Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей:а) программы производства и реализации;б) программы подготовки кадров и повышения квалификации;в) программы перемещения и карьеры;г) мероприятий покрытия потребности в персонале.На этом же этапе следует собрать следующие сведения, характеризующие деятельность вновь принятых работников:- показатели текучести кадров по разным причинам (в том числе по персоналу, принятому на работу за последние месяц, три месяца, полугодие, год);- статистика нарушений режима труда, в том числе среди принятых работников, по видам, причинам и периодам нарушений (нарушения трудового распорядка, режима технологии, техники безопасности); сведения о последствиях нарушений (ущерб);- показатели производительности, качества труда вновь принятых за последний месяц (три месяца, полугодие, год) работников.Такая последовательность работы позволит в оптимальный срок составить свод характеристик для оценки затрат на подбор и отбор персонала, а значит, в определенной мере, и оценки эффективности принимаемых в этой области решений.Выделяют пять подходов к аудиту персонала: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, подход соответствия, МВО-подход.В рамках сравнительного подхода аудитор сравнивает изучаемый объект с аналогом, сопоставимой моделью. При этом необходимо учитывать сопоставимые элементы (признаки). Подход эффективен при сравнении результатов действия отдельных процедур, конкретных программ. Наиболее часто сравнительный подход используется для сравнения текучести персонала, уровней и систем оплаты труда.Экспертная оценка - это использование в качестве базы сравнения заключения эксперта (консультанта), группы экспертов или использование опубликованных результатов аналогичного исследования. Составляющим элементом экспертной оценки на стадии ее подготовки является аудиторский эксперимент. Он используется для получения информации о последствиях того или иного управляющего воздействия и коммуникаций, приводящих к изменениям ситуационных условий в системе управления. Основой статистического подхода являются разработка статистических стандартов операций и показателей, использование статистических методов оценки в области управления персоналом.В компаниях, которые практикуют в качестве основной системы управления организацией management by objectives (МВО - управление по целям), следует обратить внимание на возможность использования МВО-подхода, суть которого - установление измеримых целей и последующее сравнение достигнутых и установленных результатов.Инструментами аудита персонала являются:- интервью;- анкетные опросы и обзоры;- анализ официальных документов;- внешняя информация;- эксперименты в области управления персоналом.В аудите найма персонала интервью является наиболее используемым инструментом сбора информации, применяемым для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам. Например, интервью с увольняющимися работниками проводится, чтобы изучить их представления об организации, анализ которого позволяет выявлять и осуществлять меры по снижению текучести. Оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда.2 Анализ и аудит найма персонала в ООО «Опытно-механический завод» за 2011-2013гг.2.1 Анализ кадрового потенциала предприятияОбъектом исследования курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью «Оренбургский опытно-механический завод». Место нахождения общества г. Оренбург, ул. Овражная, д. 22. Почтовый адрес общества: 460022, г. Оренбург, ул. Локомотивная, д. 33.Компания ООО «Опытно-механический завод» зарегистрирована 15 августа 1996 года. Регистрирующая организация – Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам Ленинского района города Оренбурга Оренбургской области.Деятельность предприятия в основном направлена на изготовление точной механики. Предприятие обладает неограниченным потенциалом и предлагает широкий спектр выпускаемой продукции - от обычной мясорубки до роторной турбины. Перечень продукции постоянно расширяется, предприятие предлагает также изготовление изделий по индивидуальному заказу.Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:- производство и реализация продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;- производство, переработка и реализация сельхозпродукции;- проведение маркетинговых исследований конъюнктуры рынка- содержание автотранспортных средств и других механизмов для перевозки и транспортировки, погрузочно-разгрузочной деятельности;- оптовая и розничная торговля;- выполнение строительно-монтажных и ремонтно-строительных и инжиниринговых работ;- снабженческо-сбытовая деятельность;- выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских, проектных работ;- оказание российским и зарубежным организациям, фирмам, физическим лицам помощь на коммерческой основе по внешнеэкономическим вопросам, валютным вопросам- участие в капитале предприятий любых форм собственности;- организация и проведение выставок, аукционов, лотерей, ярмарок, симпозиумов;- коммерческая, посредническая, представительская деятельность.ООО «Опытно-механический завод» выполняет заказы таких предприятий, как: ОАО «Оренбурггазпром», ОАО «Оренбургский Радиатор», «ОГПЗ» (Оренбургский газоперерабатывающий завод) и др. В таблице 3 представлены основные финансовые показатели деятельности данного предприятия.Таблица 3 – Финансовые показатели деятельности ООО «ОМЗ»Показатель201120122013Отклонение 2012 к 2011Отклонение 2013 к 2012Стоимость чистых активов, млн. руб.2 8352 7712 849- 6478Выручка от реализации продукции, работ, услуг, млн. руб.3 7211 6612 652- 2060991Прибыль балансовая, млн. руб.353-24-288- 377- 264Прибыль от реализации продукции, работ, услуг, млн. руб.310-33-252- 343- 219Прибыль чистая, млн. руб.115-201-446- 316- 245Рентабельность реализованной продукции, работ, услуг, %10,6-2,3-10,2- 12,9- 7,9Дебиторская задолженность, млн. руб.26661014035Кредиторская задолженность, млн. руб.1 3182 5993 3621281763Средняя заработная плата, тыс. руб.648,8684,2731,635,447,4Структура компании построена по функциональному признаку (Приложение А), в рамках которой выделяются:- заместитель генерального директора по маркетингу;- заместитель генерального директора по производству;- заместитель генерального директора по коммерческим вопросам;- зам. директора по качеству.Анализ кадрового потенциала состоит из анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, состав рабочих по уровню квалификации, качественный состав трудовых ресурсов1) Анализ обеспеченности ООО «ОМЗ» трудовыми ресурсамиБольшинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.Весь персонал ООО «ОМЗ» подразделяется на следующие категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители.К промышленно-производственному персоналу (ППП) ООО «ОМЗ» относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управлением предприятием и тому подобное).К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.Структура персонала меняется по мере роста технической вооруженности предприятия.Проведем анализ обеспеченности ООО «ОМЗ» трудовыми ресурсами.Основными задачами анализа являются:- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;- определение и изучение показателей текучести;- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;- выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.Источниками информации для анализа служат сведения о численности, приеме, увольнении персонала, данные табельного учета и отдела кадров.Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «ОМЗ» промышленным персоналом за период представлена в таблицах 4 и 4.1.Таблица 4 – Численность промышленно-производственного персонала ООО «ОМЗ» в 2011-2012 годах, чел.Категории персоналаЧисленность 2011Численность 2012Численность 2013 фактуд. вес, %фактуд. вес, %фактуд. вес, %Всего:В том числе269810029201002941100- руководители32612,0835612,235712,13- специалисты47217,552217,853018,02- служащие752,7762,6742,51- рабочие182567,64196667,32198067,32Данные таблицы 4 показывают, что на ООО «ОМЗ» структура персонала за период с 2011-2013 года изменилась значительно. Основной прирост произошел в 2012 году по сравнению с 2011 годом за счет категории рабочих на 141 человек, специалистов на 50 человек и руководителей на 30 человек. В 2013 году по сравнению с 2011 годом произошло увеличение численности на 243 человека. Численность 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 222 человека, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 21 человек. Небольшое уменьшение численности произошло в 2013 году по сравнению с 2012 годом за счет категории служащих на 2 человека.Обеспеченность персоналом ООО «ОМЗ» показывает уменьшения по сравнению с планом по всем годам. Практически во всех случаях фактически среднесписочная численность промышленно-производственного персонала оказывается меньше. Исключением является категория служащие. Необходимо также проанализировать качественный состав персонала ООО «ОМЗ» по уровню квалификации (таблица 5).Таблица 5 - Состав рабочих по уровню квалификации на ООО «ОМЗ» с 2011 - 2013 годыРазряд рабочихТарифный коэффициентОклад, руб.Численность рабочих на конец года, чел.2011201220131234561145001171119821,13510012512212131,27570027928629141,42640052555356151,58710042343944161,788000356455468Итого182519661980Сред. тариф.разряд рабочих4,144,254,28Продолжение таблицы 5123456Средний тарифный коэффициент1,461,471,48Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих на ООО «ОМЗ», рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень несколько повысился. Средний тарифный разряд рабочих в 2013 году повысился на 0,14 пункта по сравнению с 2011 годом. Средний тарифный коэффициент рабочих повысился в 2013 году на 0,02 пункта по сравнению с 2011 годом.Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 6).Таблица 6 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ОМЗ» с 2011-2013 годы, чел.ПоказательЧисленность рабочих на конец года, чел.Удельный вес, %201120122013201120122013Группа рабочих- по возрасту, лет:До 204532232,471,631,1621-3062664160534,332,630,5631-4039946849621,8623,8125,0541-5055257253530,2529,0927,0251-6019924630410,912,5115,35Старше 6047170,220,360,86Итого:182519661980100100100- по образованию:высшее профессиональное37337938320,4419,2819,34начальное (общее)6670,330,310,35начальное профессиональное72678280539,7839,7840,66неполное высшее1120,060,050,1основное общее1515200,820,761,01среднее (общее)21122520911,5611,4410.56среднее профессиональное49355855427,0128,3827,98Итого:182519661980100100100Из таблицы 6 видно, что на ООО «ОМЗ» наибольший удельный вес в 2011 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет 626 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 552 человека. В 2012-2013 годах ситуация аналогичная.Данные таблицы 6 показывают, что большинство рабочих имеют начальное профессиональное образование. Их удельный вес в 2011 году составляет 39,78 %, в 2012 году - 39,78 %, а в 2013 году - 40,66 %. Среднее профессиональное образование в 2011 году имели 493 рабочих, что составляет 27,01 %, в 2012 и 2013 годах - 558 и 554 человека соответственно. Высшее профессиональное образование имеют 373 рабочих в 2011 году, 379 - в 2012 году и 383 - в 2013 году.Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:- коэффициент оборота по приему персонала;- коэффициент оборота по выбытию;- коэффициент общего оборота персонала;- коэффициент замещения;- коэффициент текучести кадров;- коэффициент постоянства состава персонала.При изучении использования трудовых ресурсов на ООО «ОМЗ» необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 7).По данным таблицы 7 видно, что на данном предприятии коэффициент текучести рабочей силы невысок.В 2012 году по сравнению с 2011 годом на ООО «ОМЗ» было принято больше на 117 человек, а уволено на 16 человек меньше. В 2013 году по сравнению с 2012 годом на предприятие принято на 174 человека меньше, а уволено на 23 человека больше. Коэффициент текучести кадров в 2011 году равен 0,06, что на 0,01 больше чем в 2012 году. В 2013 году он составляет 0,06. Коэффициент по приему кадров в 2012 году по сравнению с 2011 увеличился на 0,03 и составляет 0,12. Однако в 2013 году он сократился до 0,06.Показатель приема кадров за период с 2011-2012 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2013 году эти показатели равны и составляют 0,06.Коэффициент общего оборота кадров в 2012 году составил 0,17, что на 0,02 и 0,05 выше, чем в 2011 и 2013 годах соответственно. Это свидетельствует о том, что в 2012 году персонал менялся чаще, чем в 2011 и 2013 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.Таблица 7 - Движение рабочей силы на ООО «ОМЗ» с 2011-2013 годыПоказательГодыОтклонение по сравнению2011201220132012 с 20112013 с 2012Численность персонала на начало года26112697291886221Принято на предприятии246363189117- 174Выбыло с предприятия158142165- 1623Численность персонала на конец года26982920294122221Среднесписочная численность работающих, всегов том числе:26982920294122221- рабочие18251966198014114- руководители326356357301- специалисты472522530508- служащие7576741- 2Коэффициент оборота по приему работников0,090,120,060,03- 0,06Коэффициент оборота по выбытию работников0,060,050,06- 0,010,01Коэффициент общего оборота кадров0,150.170,120,02- 0,05Коэффициент текучести кадров0,060,050,06- 0,010,01Коэффициент постоянства кадров0,910,880,94- 0,030,06Коэффициент замещения0,030,080,010,04- 0,07Удельный вес каждой категории работников в общей численности ППП, %- рабочие67,6467,3367,32- 0,31- 0,01- руководители12,0812,1912,140,11- 0,05- специалисты17,4917,8818,020,380,14- служащие2,782,62,52- 0,18- 0,09Также по данным таблицы 7 видно, что удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала с 2011-2013 год составляет наибольший процент. В 2011 году данный показатель составляет 67,64 %, в 2012 и 2013 году - 67,33 % и 67,32 % соответственно. Наименьший процент составляют в общей численности промышленно-производственного персонала служащие в 2011 году - 2,78 %, в 2012 году - 2,60 % и в 2013 году 2,52 %.Коэффициент постоянства кадров в 2012 году составляет 0,88, что ниже на 0,03 чем в 2011 году. Коэффициент постоянства кадров в 2013 году выше, чем в 2011-2012 годах и составляет 0,94.Данные таблицы 7 показывают, что коэффициент замещения в 2012 году выше по сравнению с 2011 и 2013 годами и составляет 0,08. Отклонение 2012 года по сравнению с 2011 годом составляет 0,04, а отклонение 2013 года по сравнению с 2012 - 0,07.Текучесть кадров наносит большой вред народному хозяйству. По данным исследований, перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15 %, а у вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.Причины текучести устанавливаются на основе социальных исследований на предприятиях. Наиболее типичными являются:- семейные (переход по месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка и другое);- производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворение размером заработной платы);- профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, а также возможности для дальнейшего повышения квалификации и технического образования);- жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади, неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы);- нарушение трудовой дисциплины.2.2 Аудит найма персонала на предприятииПервым этапом аудита является постановка проблемы. В ходе анализа ситуации в ООО «ОМЗ» было выяснено, что одной из проблем является высокая текучесть.