Организационное поведение (Вариант 15)

Заключение

В работе проведена диагностика предприятия ООО «Электропрофи» на выявление типа организационного поведения. Проведено анкетирование сотрудников отдела технической поддержки по Модели ослабления веры руководителей подразделений в возможность успешной работы отдела.
Наибольшие проблемы наблюдаются в частях модели - вере в руководителя и вере в себя, что взаимосвязано. Отмечается меньший разрыв в вере в коллектив и дело. Руководитель отличается авторитарностью и подавляет сотрудников, отсюда недостаток веры в себя.
Необходимо скорректировать поведение руководителя – Начальника отдела технической поддержки, для чего предлагается ознакомить его с результатами оценки и направить на профильное обучение. Чтобы обучение было наиболее эффективным для компании, рекомендуется провести анал ...

Оглавление
Введение 2
1.Характеристика объекта исследования 3
2. Разработка анкет- опросников для проведения диагностики моделей организационного поведения 7
3.Диагностика моделей организационного поведения 11
4.Проектирование и корректировка моделей организационного поведения 13
5. Разработка должностных инструкций: на руководителя и специалиста 16
Заключение 24
Список использованной литературы 25

Введение

Согласно теории Ю.Д.Красовского выделяют несколько пространств организационного поведения, каждое из которых позволяет оценить ситуацию в организации по тому, или иному параметру: основное управленческое отношение к персоналу со стороны руководящего состава, мотивационные предпочтения работников, социокультурный образ организации, уровень межличностной совместимости в коллективе, направленность управленческой ориентации руководителя.
Для анализа в рассматриваемом коллективе было проведено проектирование по такому параметру, как Основное управленческое отношение.
Организационное поведение работников психологически проявляется как их отношение к той фирме, где они работают. Оно, как правило, персонифицировано,поскольку переносится на конкретных представителей организационной власти . Именно от высшей администрации в первую очередь и зависит, как им работается в организации. Поэтому отношение высшей администрации к работникам является исходной причиной того или иного их поведения. Отсюда следует главный управленческий закон: как высшая администрация относится к работникам, так и работники относятся к организации.
В организации всегда сталкиваются, так или иначе, два типа отношений к работникам: инструментальное и ценностное. Инструментальное отношение характерно для управляющих высшего звена, а ценностное закодировано в требованиях и ожиданиях управляемого персонала. Эта двоякая система - управляющая и управляемая - имеет противоположные полюсы, которые создают определенную психологическую дистанцию «мы — они». В этом противопоставлении и заключается морально-психологический смысл противоречия «управляющие - управляемые».

Основное управленческое отношение – есть взаимосвязь в системе управляющие - управляемые, которое проявляется как руководство – подчинение в вариациях «заинтересовать – заставить» и часто проявляется в противопоставлении «Мы – Они» и «Они - мы». В данной компании преобладают мотивационные ресурсы, и Руководитель такого типа (который дает понять, что каждый в коллективе способен на многое и заинтересовывает работников) приобретает авторитет, поскольку в данном случае каждый сотрудник лучше знает научные и производственные возможности коллектива, знает, к кому, если необходимо, можно обращаться за консультацией, а также доверие коллектива, хорошую работоспособность, так как каждый чувствует себя нужным коллективу, возникает стремление к тесному взаимному, сотрудничеству, освоение нового происходит без боязни ошибиться на первых порах. Также имеется перспектива развития деловых и социальных отношений в коллективе. При существующей модели основного управленческого отношения Руководитель получает сплоченных сотрудников, работающих с полной отдачей, стремящихся оправдать мнение руководителя.Респонденты, в результатах которых присутствуют «вера в себя» работают в компании меньше всего времени, и ввиду сложности и специфики работы, им не поручают достаточно сложных заданий, вследствие чего может сложиться впечатление, что Руководитель не стремится использовать все ресурсы работников. Однако в ответах всех респондентов преобладает отношение «вера в руководителя» и « вера в дело», которое может служить предположением, что в дальнейшем у работников есть возможности развиваться и расти в карьерном плане.В целом, данный путь развития отдела является оптимальным, потому что стимулирует работников на решение максимально сложных задач с определенным риском. Такой подход способствует формированию самостоятельного, творчески мыслящего специалиста и сплочению коллектива. В качестве рекомендаций, можно указать на развитие системы обучения нового персонала в компании. Должностная инструкция.Содержание должностной инструкции:1. Общая часть1.1. Отдел (подразделение) ___________________________1.2. Полное наименование должности __________________1.3. Эта должность подчинена и получает приказы, рабочиераспоряжения от ________________________________1.4. Дополнительные распоряжения Вы можете получить от:1.4.1. __________________________________________1.4.2. __________________________________________1.4.3. __________________________________________Указания этих работников Вы выполняете только в том случае, если они не противоречат указаниям Вашего непосредственного руководителя.1.5. Исполнитель данной должности дает распоряжения и методические указания. _____________________________________1.6. Исполнителя этой должности замещает (наименование должности) _____________________________________________1.7. Исполнитель этой должности замещает (наименование должности) _____________________________________________1.8. Закрепление должности.Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации. Признаки закрепления в должностиТребованияОбразование Специальность Минимальный рабочий стаж по специальности  1.9. Право на отпуск.1.10. Оклад и возможность его изменения.1.11. Премирование. Виды премииВеличина в процентахУсловия получения1.11.1  1.11.2  1.11.n   2. ЦелиРуководство предприятия (организации) для описываемой должности выдвинуло следующие цели:2.1.