Эффективный контракт в науке

Уже около двух лет работники образования и науки, руководители учебных заведений и научных институтов обсуждают плюсы и минусы эффективного контракта в образовании и науке. Ведущие российские вузы и научные институты в последние годы активно разрабатывают и вводят собственные системы эффективных контрактов.
Мероприятиями по формальному «переходу» на «эффективный контракт» являются работы по заключению дополнительных соглашений к уже существующим трудовым договорам с руководителями и работниками учреждений, оказывающих государственные (муниципальные) услуги.
В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение к ...

Введение 3
Глава 1 Особенности контрактных трудовых отношений в сфере научных исследований 6
1.1 Особенности эффективного контракта в сфере научных исследований 6
1.2 Анализ сущности эффективности и производительности труда научных работников в аспекте эффективного контракта 11
Глава 2 Анализ состояния внедрения эффективного контракта в научной сфере в России 22
2.1 особенности внедрения эффективного контракта в научной сфере России 22
2.2 Перспективы развития внедрения эффективного контракта в науке 28
Заключение 32
Список литературы 36
Приложение 1 39
Приложение 2 42

Процесс трансформации национальной экономики к рыночным отношениям характеризуется рядом существенных организационно-экономических изменений в сфере научной, научно-технической и инновационной деятельности.
Противоречивость концептуальных основ развития отечественной науки, несогласованность в действующем законодательстве, крайне низкая доля бюджетных ассигнований на научные исследования, отсутствие рынка новинок и инноваций привели к снижению престижа научной и научно-технической деятельности и кризисного состояния ее традиционных субъектов - научно-исследовательских институтов, проектно-технологических организаций, конструкторских бюро.
Система мотивации и стимулирования научных сотрудников вузов и научных институтов можно с полным правом отнести к проблемам развития науки и образовани я как во всем мире, так и в Российской Федерации [1,2]. Для создания необходимых для высокоэффективного и производительного труда [3,4] условий в принципиально новой рыночной среде необходима и принципиально новая система социального, экономического и правового взаимодействия между государством, работодателями и работниками.
Научные сотрудники являются основным элементом научных институтов – от его компетентности, его квалификации и общей культуры зависит уровень подготовки специалистов, а, следовательно, и уровень социально-экономического развития страны.
Однако в настоящее время данная проблема рассматривается на государственном уровне в рамках поддержки образования и науки, направленной на повышение результативности деятельности научных работников и, в соответствии с этим, увеличения их заработной платы [5,6,7]. В частности, соответствие заработной платы и результативности деятельности научных сотрудников возможно через систему «эффективного контракта» [8,9], которая еще не в полной мере разработана и требует осмысления как на институциональном, так и на функциональном уровнях.
Актуальность данного вопроса заключается в том, что проблема формирования эффективного механизма оплаты труда в сфере научной и научно-технической деятельности сложная и многогранная. Она является смежной по двум направлениям исследований в экономической науке: общие проблемы и отдельные вопросы управления научной и научно-технической деятельностью; теоретико-методические аспекты стимулирования труда, обоснованные преимущественно для промышленных предприятий.
Цель курсовой работы – исследование эффективного контракта в науке.
Задачи курсовой работы:
- исследование особенностей эффективного контракта в сфере научных исследований,
- анализ сущности эффективности и производительности труда научных работников в аспекте эффективного контракта,
- провести особенности внедрения эффективного контракта в научной сфере России,
- рассмотреть проблемы и перспективы развития внедрения эффективного контракта в науке.
Объект курсовой работы – трудовые контрактные отношения в научной сфере России.
Предмет курсовой работы – особенности внедрения контрактных отношений в научной сфере России.
Теоретико-методологическая база – в работе применялись методы анализа, обобщения и систематизации. Использовались научные публикации российских и зарубежных ученых по проблематике создания эффективной системы трудовых контрактных отношений в научной сфере России
Эмпирическая база исследования – научные учреждения и вузы России.
Гипотеза курсовой работы – внедрение продуманного эффективного контракта в научных учреждениях позволит повысить качество работы отдельных сотрудников и научных учреждений в целом.
 

Первая укрупненная группа показателей оценивается по научным результатам и составляет в среднем около 42% от всех показателей, она включает такие показатели как: количество статей опубликованных в журналах, размещенных в международных базах данных, индекс цитирований; объем финансирования научно-исследовательских работ и т.д. Ко второй укрупненной группе, которая представляет собой результаты образовательной деятельности, относятся такие показатели как: отношение защищенных диссертаций (Ph.D) к численности преподавательского состава; количество иностранных магистрантов, аспирантов, докторантов и т.д. И к третьей группе относится укрупненная группа показателей, оценивающая академическую репутацию высшего учебного заведения.Для выработки набора показателей оценки научной деятельности научно-педагогических сотрудников для научных институтов необходимо выделить показатели, совпадающие с их стратегической целью. После разработки набора показателей оценки результативности деятельности научных институтов, которые позволят выстроить рейтинг наиболее эффективных работников, необходимо определить метод сбора информации о научных сотрудниках.В практике наиболее эффективным методом для сбора информации считается метод анкетирования, используемый для составления статистических (однократное анкетирование) или динамических (при многократном анкетировании) представлений о состоянии объекта. В настоящее время многие вузы и научные институты применяют данный метод, но технологии при этом используются разные. Так, например, это может быть распечатанная анкета, которую заполняют научные сотрудники. Однако у этой технологии есть недостатки, включающие недостоверность информации в анкетах, а также длительность обработки полученных данных, утеря данных (анкет). Экономическая сущность контрактного оформления труда заключается в мотивации работников к трудовой деятельности и достижении определенных результатов, исходя из личных интересов и внутренних мотивов. Применение экономических рычагов стимулирования труда в сфере научной и научно-технической деятельности основывается на таких материальных стимулах, как должностные оклады, надбавки и доплаты, премии, авторские гонорары и вознаграждения. В условиях национальной экономики, когда конкурентная среда и антимонопольные меры находятся на стадии формирования, формы материального стимулирования труда научных работников должны учитывать затраты труда. Однако необходимо продолжать поиск новых практических подходов мотивации научных работников с постепенным отходом от оплаты процесса к максимально возможному приближению к оплате за результаты.Теоретической основой совершенствования экономического механизма стимулирования труда в сфере научной деятельности должна быть рыночная теория заработной платы. Заработная плата как многоаспектная экономическая категория в рыночных условиях является элементом цены услуг рабочей силы. Отсутствие цивилизованного рынка научной продукции и особенности финансирования сферы научной деятельности обусловливают необходимость государственного регулирования заработной платы научных работников.Доказано, что на современном этапе рыночных преобразований кроме распространенной практики стимулирования труда путем установления надбавок и доплат и выплату премий возникла необходимость существенно усилить дифференциацию тарифной части заработной платы. Обнаружено, что действующая система должностных окладов выступает сдерживающим фактором высокоэффективного труда, поскольку ограниченность диапазона окладов не позволяет учесть уровень индивидуального делового потенциала работника и результаты его деятельности.Фактором эффективности применения системы эффективного контракта должно стать увеличение тарифной ставки первого разряда до уровня прожиточного минимума. Принципом установления диапазона тарифных коэффициентов в системе эффективного контракта может быть равномерное, десятипроцентное увеличение тарифных коэффициентов, что позволит учесть "порог осязаемости" материальных стимулов.Следует отметить, что эффективность — категория экономическая. Под эффективностью деятельности понимается, по сути, производительность труда. Выполнение научным сотрудником бóльшего объема работы по сравнению с установленным (законодательством и планом) за определенный период времени показывает более высокую эффективность труда этого научного сотрудника. Для определения эффективной деятельности необходима система количественных показателей, которые учитывают все виды работы, показывают их трудозатраты; количественные показатели должны иметь понятный алгоритм подсчета. В случае если вводится система с общим описанием деятельности, не подкрепленная конкретными количественными единицами, такая система не может быть по-настоящему эффективной и не может стимулировать производительность труда научных сотрудников.Чтобы определить, что научный сотрудник  работает эффективно, в университетах, вузах и научных институтах России с самыми удачными работающими эффективными контрактами введены единые системы учеты нагрузки и эффективности работы. Например, преподаватель, согласно законодательству, работает в год 1500 часов, которые условно разделяются на учебную нагрузку (так называемая «первая половина дня») и «вторую половину дня», которая охватывает учебно-методическую, научную, воспитательную и прочие виды работы. Если преподаватель вырабатывает положенные часы (то есть 1500 часов), а сверх установленной нормы, например, публикует учебные пособия, научные статьи, защищает диссертацию и пр. (все виды работы также оцениваются в конкретных количественных показателях), то именно эта деятельность преподавателя говорит о его эффективной работе. Выполнение же нагрузки, даже если речь идет о второй половине дня, свидетельствует именно о выполнении нагрузки, но не говорит об эффективности преподавательской деятельности.Соответственно, передовые вузы и научные институты ввели систему, по которой каждый семестр каждый преподаватель сдает в электронной форме отчет о своей нагрузке, внося, в том числе, и все, что выполнено сверх нормы. Ответственность за сведения несет непосредственно преподаватель и заведующий кафедрой, который раз в семестр или в год сдает печатный вариант отчета преподавателя и научного сотрудника, заверенный подписью сотрудника и заведующего кафедрой. Далее данные из специальной программы обобщаются (подсчитываются) автоматически, что позволяет при минимальных затратах времени рассчитать перевыполнение плановой нагрузки преподавателями и научными сотрудниками  по университету и научным институтам и назначить коэффициенты или доплаты по эффективному контракту.Введение таких контрактов привело к некоторому сокращению профессорско-преподавательского состава вузов (иногда до 5–10%) в связи с тем, что часть преподавателей постоянно не вырабатывала свою полную нагрузку по законодательству. Как правило, эти преподаватели не занимались научной работой и не выпускали учебные пособия. В результате таким преподавателям было предложено или перейти на 0,75 (или менее) ставки, или отработать недовыполненную вторую половину за счет дополнительной учебной и, прежде всего, аудиторной нагрузки.Глава 2 Анализ состояния внедрения эффективного контракта в научной сфере в России2.1 особенности внедрения эффективного контракта в научной сфере России В соответствии с Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки"» на 2014-2015 годы запланировано проведение мероприятий по аттестации научных сотрудников с дальнейшим их переводом на эффективный контракт. Ожидаемыми результатами реализации намеченных мероприятий определены: - повышение публикационной и изобретательской активности российских исследователей на международном уровне; - создание развитой системы инструментов финансирования науки на конкурсной основе; - создание функционирующей сети исследовательских лабораторий, работающих под руководством ведущих ученых; - повышение заработной платы научных работников к 2018 году до уровня 200 процентов средней заработной платы в соответствующем регионе. Как отмечено в «Открытом письме Клуба 1 июля и Оргкомитета постоянно действующей конференции научных работников Председателю Правительства Российской Федерации Д. А. Медведеву» [1], механистический взгляд на функционирование науки и противопоставление конкурсного финансирования науки бюджетному не приведут к повышению эффективности научных исследований: Анализ введенных систем эффективных контрактов в ведущих научных институтах России выявил два основных подхода:системы, базирующиеся на учете часов, затраченных на каждый вид работ;системы, базирующиеся на баллах по видам работ.Как показал опыт российских университетов и научных институтов, для успешного введения системы эффективного контракта необходимо:четко прописать (как вариант в трудовом контракте) минимум обязательной работы по всем направлениям как условие прохождения конкурса и проводить конкурс в полном соответствии с таким минимумом, а при несоблюдении минимума заключать контракт только на год и не возобновлять при повторном невыполнении минимума (соответственно количество статей, повышение квалификации и пр. учитывается только при выполнении дополнительных, сверх обязательных объемов работ);система эффективного контракта должна быть построена исключительно на системе заслуг, а не штрафов; нельзя использовать субъективные или нерелевантные критерии, такие как рейтинги студентов, рейтинги коллег, объемы привлеченных в университет и научный институт денежных средств;система должна быть построена на нескольких понятных группах критериев, в рамках которых должны быть четко прописаны все варианты критериев с указанием веса в баллах или иных единицах (часах);показатели личных достижений преподавателей и научных сотрудников   вводятся в таблицу лично на сайте (через рабочий кабинет) в течение года, а в конце отчетного периода распечатываются и заверяются заведующим кафедрой (подразделения);из премирования исключаются преподаватели и научные сотрудники, имеющие незначительную переработку, то есть устанавливаются ориентировочные минимумы для каждого варианта доплат;далее рассчитывается «стоимость» одного балла или часа переработки, сумма баллов (часов) сотрудником и умножается на «вес» единицы учета — получается доплата за год. Фонд премирования по эффективным контрактам, как правило, не делится по факультетам и подразделениям, так как это приводит к системе несправедливого материального поощрения, поскольку «эффективно работающие» преподаватели и научные сотрудники   могут распределяться по факультетам и подразделениям неравномерно.Далее проанализируем систему оценки научного персонала – научно-исследовательского клинического института педиатрии ГБОУ ВПО РНИМУ им. Н.И. Пирогова. Учитываются следующие результаты научной деятельности:1. Монографии, сборник научных трудов, брошюра, клинические рекомендации, методические рекомендации, руководство для врачей.2. Учебники и учебные пособия.3. Главы (разделы) в монографиях, сборниках научных трудов, брошюрах, клинических рекомендациях, методических рекомендациях, руководствах для врачей, учебниках и учебных пособиях.4. Статьи в сборниках научных трудов.5. Научные статьи в научных журналах (российских и зарубежных), включая рецензируемые электронные научные журналы.6. Статьи в сборниках трудов конференций.7. Тезисы зарубежных конференций.8. Working papers (препринты) в постоянной серии, издаваемые зарубежными университетами и/или международными организациями или российскими научными организациями или российскими ВУЗами.9. Дипломы на открытия и авторские свидетельства на изобретения, патенты на изобретения, свидетельства на полезную модель, патенты на промышленный образец, программы для электронных вычислительных машин, базы данных, топологии интегральных микросхем.При этом не принимаются к рассмотрению следующие результаты научной деятельности:1. Неопубликованные материалы (включая отчеты по научно-исследовательским работам; материалы, сданные в печать).2. Стенограммы и обзоры выступлений на конференциях и круглых столах.3. Материалы, опубликованные в газетах, аналитических, научно-популярных и других изданиях ненаучного характера.4. Учебно-методические комплексы (УМК).5. Переводы научного текста с иностранного языка.6. Публикации справочного характера (словари, справочники и т.п.).Основные принципы оценки результативности научной деятельности в рамках Эффективного контракта научно-исследовательского клинического института педиатрии ГБОУ ВПО РНИМУ им. Н.И. Пирогова такие:• коэффициенты рассчитываются на один год по результатам анализа публикационной активности работника за предыдущие три года;• коэффициенты рассчитываются основным сотрудникам независимо от занимаемой должности и доли занятости при условии, что результаты научной деятельности оцениваются однократно и не дублируются в других учреждениях, где сотрудник может работать по совместительству;• обязательна верификация публикаций – представление оригиналов или ксероксов публикации, характеристика журнала с обязательным указанием импакт-фактора.Баллы за монографии (руководства и т.п.) рассчитываются при следующих условиях:• обязательное наличие ISBN;• наличие рецензии на монографию (руководство и т.п.) в ведущих журналах – повышающий коэффициент – 1,2;В таблице 1 привалены данные про количество баллов, начисляемых в соответствии с критериями оценки научных сотрудников научно-исследовательского клинического института педиатрии ГБОУ ВПО РНИМУ им. Н.И. ПироговаТаблица 1 - Количество баллов, начисляемых в соответствии с критериями оценки научных сотрудников научно-исследовательского клинического института педиатрии ГБОУ ВПО РНИМУ им. Н.И. Пирогова№Критерии оценкиКоличествобалловПримечание1 критерий – ПУБЛИКАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ1.Статья в российском журнале, индексируемом в РИНЦ, Web of Science, Scopus с ИФ менее 0,30,5Ежегодно**2.Статья в российском журнале, индексируемом в РИНЦ, Web of Science, Scopus с ИФ более 0,31,0Ежегодно3.Статья в зарубежном рецензируемом журнале, индексируемом в Web of Science, Scopus с ИФ менее 2,04,0 Ежегодно4.Статья в зарубежном рецензируемом журнале, индексируемом в Web of Science, Scopus с ИФ более 2,06,0Ежегодно5.Тезисы в зарубежном рецензируемом журнале, индексируемом в Web of Science, Scopus1,0ЕжегодноПродолжение табл. 1.6.Глава в монографии, учебнике, руководстве и др. научных изданиях на русском языке1,0Ежегодно7.Монография, учебник, руководство и др. научное издание на русском языке (а.л. более 7) (титульный автор)8,0Ежегодно8.Глава в зарубежной монографии, учебнике, руководстве и др. научных изданиях 6,0Ежегодно9.Зарубежная монография, учебник, руководство и др. научное издание (а.л. более 7) (титульный автор)15,0Ежегодно10.Брошюра, клинические рекомендации, методические рекомендации, учебное пособие 1,5Ежегодно2 критерий – ПРЕЗЕНТАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬУчастие в работе конгрессов, конференций, семинаров, круглых столов и т.д. 1.Выступление с докладом, лекцией на международных научных мероприятиях: всемирные и европейские конгрессы и конференции, мероприятия, организуемые международными профессиональными ассоциациями2,0Ежегодно2.Стендовые доклады на международных научных мероприятиях: всемирные и европейские конгрессы и конференции, мероприятия, организуемые международными профессиональными ассоциациями1,0Ежегодно3.Выступление с докладом на российских научных мероприятиях ВСЕРОССИЙСКОГО масштаба, в СНГ и странах ближнего зарубежья1,0Ежегодно4.Стендовые доклады на российских научных мероприятиях ВСЕРОССИЙСКОГО масштаба, в СНГ и странах ближнего зарубежья***0,5Ежегодно3 критерий – ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ НИР1.Автор (соавтор) изобретения (патента), свидетельства на полезную модель, патенты на промышленный образец8,0ЕжегодноПродолжение табл. 1.4 критерий – ПОДГОТОВКА НАУЧНЫХ КАДРОВ, ДИССЕРТАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ1.Подготовка рецензий на:кандидатскую диссертациюдокторскую диссертацию1,01,5Ежегодно3.Подготовка заключения ведущей организации на диссертационное исследование1,0Ежегодно4.Выступление оппонентом по кандидатской или докторской диссертации1,0Ежегодно5.Научное руководство кандидатской диссертации (защищена и получено удостоверение)8,0Ежегодно6.Научное консультирование докторской диссертации (защищена и получено удостоверение)10,0Ежегодно5 критерий – ПРИНОСЯЩАЯ ДОХОД ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ1.НИР (приносящая доход), клинические исследования фармпрепаратов и изделий медицинского назначения 5,0Баллы начисляются 1 раз при заключении соответствующего договора. Подача на получение грантов должна быть документально оформлена.2.Подача заявки на российский грант2,03.Получение российского гранта5,04.Подача заявки на зарубежный грант5,05.Получение зарубежного гранта10,0При этом общая оценка эффективности научного сотрудника:Менее 10 баллов – неудовлетворительно (очень низкий рейтинг)10-20 баллов – удовлетворительно (низкий рейтинг)20-40 баллов – хорошо (средний рейтинг)Более 40 баллов – отлично (высокий рейтинг)При этом в таблице 2 приведены дополнительные критерии эффективности специалистов, работающих по разделу «Наука» (документоведы, старшие лаборанты, инженеры, техники и др.) в научно-исследовательском клиническом институте педиатрии ГБОУ ВПО РНИМУ им. Н.И. ПироговаТаблица 2 - Дополнительные критерии эффективности специалистов, работающих по разделу «Наука» (документоведы, старшие лаборанты, инженеры, техники и др.) в научно-исследовательском клиническом институте педиатрии ГБОУ ВПО РНИМУ им. Н.И. Пирогова№ПоказателиКритерии оценкиПериодичность1.Участие в основных научно-исследовательских проектах отдела, центра или лаборатории (по представлению руководителя)От 1 до 10 баллов в зависимости от значимости(по решению администрации)Ежегодно2Активное содействие в подготовке публикации в зарубежном или российском рецензируемом журнале (при наличии благодарности от коллектива авторов в публикации)Каждая публикация 0,5 баллаЕжегодно3.Активное содействие в подготовке к печати монографии, главы в монографию (при наличии благодарности от авторов)0,5 баллаЕжегодно1.5Активное участие в подготовке годового отчета научного отдела (лаборатории)1 баллЕжегодно1.6Внесение предложений по развитию института, принятых к внедрениюОт 1 до 3 баллов(по решению администрации)ЕжегодноПродолжение табл. 2.1.7Участие в подготовке и написании грантов (по представлению руководителя гранта)1 баллЕжегодно1.8Поддержка базы данных (по представлению руководителя отдела, центра или лаборатории)От 1 до 5 баллов(по решению администрации)Ежегодно1.9Разработка программного обеспечения по итогам внедрения (по представлении справки о внедрении)От 0,5 до 5 баллов (по решению администрации)Ежегодно1.10Помощь в оформлении патентов, поддержка патентов5 балловЕжегодно1.11Качественная подготовка квартальных и годовых отчетов Института8 балловЕжегодно1.12Другая деятельностьпо решению администрацииЕжегодноКонкретный размер выплаты работнику научно-исследовательского клинического института педиатрии ГБОУ ВПО РНИМУ им. Н.И. Пирогова рассчитывается на основании следующего алгоритма:- определяется сумма средств, выделенных на стимулирование по науке;- выводится стоимость 1 балла (1Б), которая определяется как сумма средств, выделенных на стимулирование, деленная на сумму баллов, набранных всеми работниками;- стимулирующая надбавка (СН) работника рассчитывается по формуле:СН = 1Б х N, где N - количество баллов, набранных конкретным работником по итогам предыдущего года.Вновь поступившие сотрудники в течение первых 6 мес. работы приравниваются по сумме баллов к средней по соответствующей категории категории сотрудников (заведующий, старший научный сотрудник, главный научный сотрудник и т.д.). По истечении 6 мес. до конца отчетного года вводится коррекция с учетом промежуточных итогов работы.