Оценка эффективности организационной культуры на примере ООО

Заключение


Таким образом, в результате исследований взаимодействия организационного развития и организационной культуры на деятельность современного предприятия наблюдается значительное влияние этих понятий на стратегическое развитие предприятия. Особое влияние организационной культуры на элементы структуры, а именно организационное поведение, структуру предприятия и адаптацию этих составляющих к угрозам и возможностям среды организации.
Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражение на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность. Однако в достижении ...

Содержание


Введение 3
1 Современные теоретические подходы к проблеме организационной культуры 6
1.1 Организационная культура как инструмент управления персоналом организации 6
1.2 Характеристика основных элементов организационной культуры 12
2 Общая характеристика организационной культуры ООО «Хэдхантер» 19
2.1 Общая характеристика организации «HeadHunter» кадрами 19
2.2 Оценка организационной культуры ООО «Хэдхантер» 22
3 Разработка проекта по совершенствованию организационной культуры компании ООО «Хэдхантер» 26
3.1 Анализ проекта по совершенствованию организационной культуры компании ООО «Хэдхантер» 26
Пути улучшения ситуации 29
3.2 Расчет социально-экономических показателей для проекта по совершенствованию организационной культуры ООО «Хэдхантер» 31
Заключение 32
Список литературы 36
ПРИЛОЖЕНИЕ А 38

В России исследования проблемы организационной культуры только начинаются, а потому не имеют системного характера. В настоящее время проблемой организационной культуры занимаются такие отечественные ученые как Г. Дмитренко, В. Кириченко, Т. Максименко, С. Оборская, З. Шершнева, Е. Шарапова, В. Усачева, Г. Хает и др. В частности Г. Хает в своих исследованиях концентрирует внимание на изучении корпоративной культуры, психологии и мотивации труда. Эти исследования проводятся как на базе учебных заведений, так и на базе промышленных предприятий.
Целью выполнения курсовой работы является Оценка эффективности организационной культуры на примере ООО "Хэдхантер".
Для того, чтобы достичь поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:
- изучить организационную культуру как инструмент управле ния персоналом организации,
- рассмотреть характеристики основных элементов организационной культуры,
- дать общую характеристику организации ООО «Хэдхантер»,
- провести оценку организационной культуры ООО «Хэдхантер»,
- осуществить анализ проекта по совершенствованию организационной культуры компании ООО «Хэдхантер»,
- сделать расчет социально-экономических показателей для проекта по совершенствованию организационной культуры ООО «Хэдхантер».
Объект курсовой работы – организационная культура ООО "Хэдхантер", предмет – технологии создания эффективной организационной культуры на примере ООО "Хэдхантер".
В работе мы использовали 2 группы методов: теоретические и эмпирические. К теоретическим методам мы отнесли анализ, синтез и классифицирование. Эмпирическими методами дипломной работы являются опрос при помощи анкетирования и анализ документов.
Дипломный проект несет теоретическое значение и практическое, теоретическое заключается в анализе понятий и выводах, практическое – в исследовании и разработке мероприятий.

Назначение организационной культуры состоит в повышении уровня эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, приспособлении его к изменениям внешней среды. По данному подходу основное влияние на формирование организационной культуры производят лидеры организации (как современные, так и бывшие), а также внешняя среда организации, в том числе общечеловеческие и национальные традиции и ценности. Организационную культуру можно оценить в разрезе таких ее проявлений как культура управления, культура условий труда, культура работников, культура документации [6].Социально-психологический подход к изучению организационной культуры основывается на понимании ее как продукта и характеристики функционирования малых групп. Поэтому при таком подходе значительное внимание уделяется изучению атмосферы, психологического климата коллектива, а сама организационная культура рассматривается как важное средство социализации индивидов, рычаг влияния на их организационное поведение [7]. При этом считается, что основную роль в формировании организационной культуры играют общечеловеческие, национальные, профессиональные и личные ценности. Основным представлением социально-психологического подхода можно считать вывод о том, что социальное поведение индивида в организации объясняется не только личностными особенностями человека, а, прежде всего, ситуационными и межличностными факторами внутренней среды организации. В целом психологический подход создает предпосылки для оценки, прогнозирования и корректировки поведения человека в организации [8].1.2 Характеристика основных элементов организационной культуры Неоднозначные взгляды ученых и относительно структурного состава организационной культуры предприятия, что проявляется в многообразии структурообразующих элементов культуры и их группировке в каждом отдельном случае. Однако, согласно последним исследованиям в этой сфере [9-11], можно выделить бихевиористические, морально-этические, когнитивные, материалистические составляющие организационной культуры (рис. 1). когнитивные составляющиеБихевиористические составляющиеморально-этические составляющиематериалистические составляющиеОрганизационная культура предприятияТип поведенияМотивСтимулыМиссияЦенностиИдеалыУстановкиЖеланияОбычаи и традицииОбряды и ритуалыОбразыЛегендыСимволыСтроительство организацииПланирование помещенийОформление интерьераКомнаты приемаМебельФирменная одежда для работниковРисунок 1 - Состав структурообразующих элементов организационной культуры предприятия согласноНо в совокупности все они направлены на формирование в сознании окружающих представления об имидже предприятия, который, в свою очередь, значительно влияет на степень доверия к предприятию, к его товарам, что является безусловным условием процветания предприятия или его упадка [8].Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражения на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность. Однако в достижении высокого уровня конкурентоспособности и долгосрочной эффективности предприятия определяющим фактором является только сильная организационная культура [2].Вот почему жизненный потенциал современного предприятия, его успешное функционирование и выживания в конкурентной борьбе зависит не только от стратегий развития деятельности, четкого организационного построения, соответствующих систем управления и высококвалифицированных работников, но и от его сложившейся организационной культуры, которая занимает ключевое место в системе управления современными предприятиями [3].Итак, влияние организационной культуры на предприятии является существенным и положительным фактором в повышении конкурентоспособности современного предприятия. Она способствует развитию предприятия в целом и повышает его конкурентоспособность [4]. Высокая организационная культура предприятия позволяет получать так называемую "управленческую прибыль", которую предприятие получит не через обновление технологий, оборудования, расширения ассортимента, а через использование интеллектуального капитала и таланта работников, лучшего согласования целей организации и ее подразделений, создание положительного имиджа предприятия. Поэтому формирование и развитие организационной культуры современного предприятия должно быть представлено как программа развития организации для повышении ее конкурентоспособности [5]. Когда согласованность между культурными ценностями организации и системой ценностей персонала отсутствует, результат работы оказывается неудовлетворительным. Если уровень приверженности сотрудников компании своему делу низок, о высоком качестве продуктов и услуг мечтать не приходится. Все это, разумеется, ведет к снижению финансовых показателей организации [6].При формировании организационной культуры руководству предприятия следует сосредоточить внимание на [7]: 1) отборе потенциально лояльного персонала, 2) обучении персонала необходимым навыкам, 3) делегировании полномочий и расширении сферы ответственности, развитии лидерства, как необходимого условия формировании организационной культуры, 4) создании адекватной системы оценки результатов работы персонала и системы вознаграждений [8].Одним из преимуществ над конкурентами, которое предоставляет высокая организационная культура, является согласованность и последовательность действий персонала организации, его привлечение и заинтересованность в деятельности предприятия. Общие для работников организационные ценности, убеждения и обычаи усиливают внутреннюю координацию, заинтересованность в совместной деятельности и способствуют самосознанию себя, как части общего результата, собственной необходимости. Привлечение и участие в обрядах, обычаях и ритуалах будут способствовать развитию чувства сопричастности и ответственности, а, следовательно - преданности организации, соблюдению соответствующих правил и повышению производительности труда [10].Организационную культуру рассматривают как инструмент управления. Моргунов Е.. отследил влияние организационной культуры на составляющие организационного развития, так и наоборот (табл. 2) [9]. Организационная культура является существенным фактором повышения конкурентоспособности современного предприятия. Она способна влиять как на имидж организации, быть фактором мотивации работников, так и на организационные процессы, темпы развития организации, то есть создавать определенные преимущества над конкурентами.Таблица 2 - Составляющие организационной культуры [1]Организационная культура как инструмент управленияУправляющее воздействие организационной культурыУправленческое воздействие на организационную культуру- Организационная структура- Организационная практика- Организационное поведение и стиль руководства- Организационные процессы- Темпы развития организации- Система критериев для поощрения работников- Реакция руководителей на критические ситуации в организации- Критерии отбора назначения, продвижения и увольнения работников- кадровая политика- Миссии и ценности организации- История возникновения и развития- Опыт использования инструментов- Формальные положения философского существования организацииИзучение организационной культуры усиливает понимание ценности человеческого капитала, где в центр внимания относится личность, ее потребности и ожидания, признание необходимости активного привлечения работников, доверия к ним. Высокая организационная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее организационная культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимание развитию формальных правил поведения, и тем больше вероятность эффективной деятельности работников. Организационная культура закладывается в подсознании работников и определяет стиль поведения работников [11].Организационная культура является стратегическим фактором развития предприятия. Идея миссии, общее восприятие целей может скоординировать и ускорить деятельность в направлении достижения общей цели. Осознание организационной культуры позволяет лучше понять организацию, ее функционирование, назначение на рынке, и не только то, что происходит, но и почему это происходит.Считаем, что осознание организационной культуры позволяет [11]:• действовать эффективнее и результативнее, учитывая тенденции, угрозы и возможности;• противодействовать стереотипам, которые ограничивают возможности человека;• осознать причастность личности к коллективной деятельности, свою неотделимость;• построить положительный имидж организации;• определить правильную систему мотивации работников;• установить миссию и цели организации, построить организационные ценности и идеалы;• понять индивидуальное и коллективное поведение, осознать стиль руководства и вопрос лидерства.Для повышения конкурентоспособности не менее важную роль занимают материальные составляющие: создание организации, оформление интерьера, фирменная одежда работников и другие материальные ценности. Все они составляют определенное впечатление на окружающих (потребителей), создают имидж организации и могут выступать существенным фактором в борьбе с конкурентами. Определенные образы, легенды и мифы усиливают способность воспринимать и понимать внешние сигналы, способствующие укреплению и развитию организации на рынке [9].Итак, влияние организационной культуры на предприятии является существенным и положительным фактором в повышении конкурентоспособности современного предприятия. Она способствует развитию предприятия в целом и повышает его конкурентоспособность [10]. Высокая организационная культура предприятия позволяет получать так называемую "управленческую прибыль", которую предприятие получит не благодаря обновлению технологий, оборудования, расширению ассортимента, а благодаря использованию интеллектуального капитала и таланта работников, лучшему согласованию целей организации и ее подразделений, созданию положительного имиджа предприятия. Поэтому формирование и развитие организационной культуры современного предприятия должно быть представлено как программа развития организации для повышении ее конкурентоспособности [11].Таким образом, результаты деятельности любого предприятия необходимо связывать с организационной культурой предприятия, поскольку она является важным фактором повышения конкурентоспособности организации. Как система элементов, организационная культура лежит в основе организации управления всеми факторами деятельности предприятия (трудовыми ресурсами, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная организационная культура обусловливает успешное функционирование предприятия как сложной открытой системы [3].2 Общая характеристика организационной культуры ООО «Хэдхантер» 2.1 Общая характеристика организации ООО «Хэдхантер»23 мая 2000 года была основана компания HeadHunter. В апреле 2004 года по результатам исследования рынка кадровых услуг Москвы за 2003 год, проведенного журналом «Управление персоналом», сайт HeadHunter был признан лидером по эффективности. В ноябре 2005 HeadHunter приобрёл короткий домен hh.ru. В декабре 2006 года была учреждена Премия HR-БРЕНД. В феврале 2011 года благодаря усилиям HeadHunter состоялась Первая всероссийская конференция по HR-брендингу с участием ведущего мирового эксперта в этой области Бретта Минчингтона. Также твиттер @hh_ru получил специальный приз на конкурсе «Блог Рунета 2011» в номинации «Самый полезный блог Рунета». В январе 2011 был поставлен абсолютный рекорд по количеству работодателей, подавших заявки на регистрацию на сайтах группы компаний HeadHunter. С каждым годом границы деятельности компании расширялись. Сейчас HeadHunter успешно работает по России, в таких городах как: Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Дальний Восток, Казань, Калуга, Краснодар, Красноярск, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Самара, Саратов, Сочи, Уфа, Урал, Ярославль, а также в Украине, Белоруссии и Казахстане.Такую богатую историю и масштабы компания получила только благодаря трудолюбивым, не боящимся трудностей и ответственным сотрудникам. Анализируя кадровый состав компании, возьмем во внимание новосибирский филиал (рисунок 2). В компании трудится 7 сотрудников.Рисунок 2 – Анализ кадрового состава в ООО «Хэдхантер» в 2013 годуПри подборе специалистов в компанию HeadHunter большое внимание уделяется навыкам и умениям работника, а также его квалификационным характеристикам, конечно, не мало важен и стаж работы сотрудника. При приеме на работу в среднем стаж составляет 5 лет. Средний стаж сотрудников филиала составляет более 10 лет. На рисунке 6 показан трудовой стаж персонала, который имеют сотрудники компании «HeadHunter». Так, 5 человек работают уже более 10 лет, 1 человек имеет стаж 5-10 лет и 1 человек – 3-5 лет.Рисунок 3 – Анализ трудового стажа персонала в ООО «Хэдхантер» в 2013 годуПри анализе пола, возраста и образования было выявлено, что в новосибирском филиале работает 100% женщин, средний возраст которых составляет 30 лет, и все сотрудники имеют высшее образование в сфере управления персоналом. Исходя из полученных данных, можно сделать выводы о тенденциях в динамике кадрового состава HeadHunter, предположив природу этих тенденций. В компании HeadHunter в среднем работают женщины 30 лет с высшим образованием, имеющие трудовой стаж более 10 лет. Такая динамика наблюдается по причине того, что специалисты работают с клиентами, набирают клиентскую базу, расширяют ее. При работе с людьми необходим опыт общения, сюда входит умение убеждать, терпимость, умение быстро находить выход из сложных ситуаций и отвечать на трудные вопросы клиентов. Все это приобретается со временем, поэтому человек, не имеющий большого стажа, просто не сможет работать в сфере HR.В компании HeadHunter линейный тип организационной структуры (рисунок 4). Рисунок 4 – Организационная структура HeadHunter, 2013Существуют некоторые недостатки линейной структуры управления, такие как:отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений; тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности; перегрузка управленцев верхнего уровня; повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев [24].Но, несмотря на недостатки структуры, такой тип управления вполне рационален для данного предприятия, так как здесь четко прослеживается обратная связь между начальником и подчиненными, присутствует ясная система единоначалия, из чего исходит быстрая и прямая реакция работников на поставленные задачи руководителя, ну и, конечно, четко обозначена ответственность за исполнительскую деятельность [9].2.2 Оценка организационной культуры ООО «Хэдхантер»Для анализа организационной культуры в ООО «Хэдхантер» применялся опросник, представленный в Приложении A.В процессе исследования организационной культуры были опрошены все работники ООО «HeadHunter».Результаты исследования организационной культуры представлены в табл. 3.Таблица 3 - Результаты исследования организационной культуры ООО «HeadHunter»№ респондента№ Вопроса1234567891011121ADCAACDACBBA2BDDBAABADCCB3ADBCABCABDDB4ABCDBCDBCABC5ACDBBDABDACC6ADADCBACAADD7ABADCCACABADРезультаты подсчета знаний по табл. 3 представлены в табл. 4.Таблица 4 - Результаты подсчета знаний ООО «HeadHunter»№ вопроса АВСD1178652686163101012446981359101076108126771010981010979710109101081261171010912810117По таблице с ключами к тесту находим, что наиболее выраженный тип организационной культуры – (табл. 5)Таблица 5 – Наиболее выраженные типы организационной культуры ООО «HeadHunter»№ООКПрОКБОКПОК1DCAB2BADC3ADCB4CBDA5ADBС6BCAD7BADC8ADBC9BCDA10BADC11DACB12ABCDИтого 5585Из табл. 5 видно, что в ООО «Хэдхантер» наиболее выражена бюрократическая организационная культура. В бюрократических организациях существуют четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. За счет этих качеств, по мнению М.Вебера, достигается максимальная эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижения затрат материальных и человеческих ресурсов. Главная положительная черта бюрократии – ее полная обезличенность. Рабочие ООО «Хэдхантер» вынуждены общаться с руководством через своих непосредственных руководителей; они изолированы от топ-менеджмента и лишены возможности довести до его сведения свое мнение о действиях компании, влияющих на их работу и благополучие. Нет ничего удивительного в том, что работающие в таких условиях люди и не очень удовлетворены своей работой, и не испытывают особой приверженности организации.Основными проблемами организационной культуры в ООО «Хэдхантер» можно назвать: - отсутствие взаимосвязи между сотрудниками подразделений; - достаточно высокий уровень текучести кадров; - низкий уровень заработной платы у сотрудников ООО «Хэдхантер»; - система «местничества»; - отсутствие дресс-кода; - низкую закрепляемость молодежи в организации;- отсутствие продвижения сотрудников по карьерной лестнице; - бюрократический стиль управления, который сильно влияет на общую атмосферу в организации. 3 Разработка проекта по совершенствованию организационной культуры компании ООО «Хэдхантер»3.1 Анализ проекта по совершенствованию организационной культуры компании ООО «Хэдхантер»В ООО «Хэдхантер» работают квалифицированные сотрудники, что гарантирует качественное обслуживание и индивидуальный подход к каждому посетителю [6].Для анкетирования и опроса сотрудников и клиентов на предмет корпоративной культуры исследуемого предприятия, было осуществлено посещение ООО «Хэдхантер». Средний балл по шкале комфортности - 8 баллов. Это говорит о том, что большинству сотрудников работа в компании ООО «Хэдхантер» доставляет удовольствие. Взаимоотношения между сотрудниками сводятся к сугубо профессиональным. Они общаются на рабочие темы, потому что каждый из них выполняет много обязанностей на своем рабочем месте. А график работы не позволяет общаться во внерабочее время.Опрос показал, что сотрудники компании не часто посещают корпоративные мероприятия, так как информация о их проведении не всегда доходит до адресатов.Среди корпоративных мероприятий были отмечены такие, как боулинг, выезд на лыжные базы, празднование Нового года.В ходе анализа интервьюирования, авторами были сделаны следующие выводы о компании [7]:В представлении администратора собранный коллектив представляет собой команду, которая работает для достижения одной цели;Весь персонал в компании проходит тщательную подготовку. В Москве проводятся курсы по обучению. Сейчас частично преподаватели начали ездить по городам России с целью повышения квалификации рабочих.