Правовая природа стимулирующих выплат

Стимулирующие выплаты в российском трудовом законодательстве предусматриваются в ст. 129 Трудового кодекса РФ. При этом их понятие, сущность и содержание не раскрываются. Отсутствует также и научно обоснованная классификация стимулирующих выплат.
Стимулирование труда при слагается из следующих компонентов: доплаты и надбавки стимулирующего характера; премирование за основные результаты экономической и другого рода деятельности; вознаграждение сотруднику по итогам работы за год.
Анализ законодательной базы и исследования ученых показали, что стимулирующие выплаты представляют собой отдельную составляющую заработной платы, включающей в себя как надбавки, так и доплаты стимулирующего характера, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Основная классификация методов правового регулиро ...

Введение 3
Глава 1.Правовые основы стимулирующих выплат 5
1.1.Понятие и сущность стимулирующих выплат 5
1.2.Методы правового правого регулирования стимулирующих выплат 10
Глава 2.Виды стимулирующих выплат и их правовое регулирование 15
2.1.Правовое регулирование надбавок и доплат стимулирующего характера 15
2.2.Правовое регулирование премирования работников 19
Заключение 27
Список нормативно-правовых актов и литературы 29

Современные рыночные условия осуществления найма работника и оплаты его труда, а также постепенное приведение в соответствии с ними актуальных задач как законодательной, так и исполнительной и судебной властей, практически полное обновление социальных идеалов российского гражданского общества на современном этапе, конечно же, сказывают существенное влияние на теорию трудового права. Так, например, на смену прежним целям и задачам трудового права постепенно приходят новые, которые четко ориентированы на формирование необходимых правовых условий для возможности достижения оптимального согласования интересов всех сторон трудовых отношений, а также интересов государства, неизменное изменение содержания охранительной функции трудового права, включающей в настоящее время юридические средства за щиты интересов не только работников, но также и работодателей.
Вместе с тем, до сих пор остаются спорными некоторые аспекты, которые требуют скорейшего разрешения. Особенно четко это прослеживается относительно правового регулирования вопросом оплаты труда, а также стимулирующим выплатам. В связи с этим рассмотрение темы «Правовая природа стимулирующих выплат» является актуальным.
Целью данной работы выступает выявление сущности и правовой природы стимулирующих выплат в Российской Федерации на современном этапе. Названная цель реализуется путем постановки и осуществлению следующих задач:
- выявить понятие и сущность стимулирующих выплат;
- определить методы правового регулирования стимулирующих выплат;
- изучить правовое регулирование надбавок и доплат стимулирующего характера;
- охарактеризовать правовое регулирование премирования работников.
Объект исследование – особенности оплаты труда работников по российскому трудовому законодательству.
Предмет – отличительные особенности и правовая природа стимулирующих выплат.
Особый вклад в раскрытие данной темы внесли такие исследователи, как В.В. Ахтамашин, А.В. Завгородний, Е. Ершова, Ю.Г. Кувшинов, Е. Митрофанова, П.А.Панов, В.Г. Сойфер, О.В. Желтов, Н.М. Саликова, М.В. Молодцов, А.Я. Петров, Г.А. Пономарева и др.
Методы исследования: анализ действующих нормативно-правовых актов, изучение публикаций по данной теме, терминологический анализ, метод сравнения и сопоставления, метод группировки полученной информации.
Работа состоит из введения, двух глав (по два параграфа каждая), заключения и списка нормативно-правовых актов и литературы.

В этом отношении на стимулирующие выплаты неизменно распространяются такие правовые принципы ТК РФ, как: запрет какой-либо дискриминации при установлении, а также изменение выплат; установление стимулирующих выплат в непосредственной зависимости от квалификации работника (то есть его профессиональных и деловых качеств), а также сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда; правовая недопустимость ухудшения условий выплат определенному работнику в соответствии с ТК РФ, а также коллективным договором, либо социально-партнерским соглашением, а также внутренними нормативными актами работодателя. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актамив соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом метод государственного регулирования стимулирующих выплат неизменно устанавливает определенные гарантии работнику при выплате как заработной платы, так и стимулирующих выплат, закрепляя данный перечень в ст. 130 ТК РФ.Данный метод относится к такому роду методов, который ориентирован на дополнение, контроль, а также защиту в процессе регулирования стимулирующих выплат как договорным, так и локальными методами. Рассматривая метод договорного регулирования стимулирующих выплат необходимо отметить, что само договорное регулирование относительно заработной платы включает в себя как коллективно-договорное регулирование стимулирующих выплат, а также и индивидуально-договорное регулирование. Отдельные исследователи в сфере трудового права относят к договорному методу также и локальное регулирование стимулирующих выплат. В свою очередь, А.Я. Петров отмечает, что метод договорного регулирования может осуществляться в двух правовых формах, а именно: коллективно-договорной и индивидуально-договорной.В ст. 40 ТК РФ законодатель коллективный договор определяет в качестве правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения как в организации, так м у индивидуального предпринимателя, который заключается между работниками и работодателем в лице их представителей.При этом коллективно-договорное регулирование стимулирующих выплат реализуется как на федеральном, так и региональном (или межрегиональном), отраслевом (или межотраслевом), а также территориальном уровнях. На указанных нами уровней возможно заключение соответствующих коллективных договоров либо соглашений, в которых в качестве одного из ведущих разделов выступает раздел об условиях оплаты труда работнику. Необходимо подчеркнуть, что коллективный договор с составляемыми к нему приложениями, а также соглашения различных уровней выступают на настоящий момент практически в качестве самого распространенного, но при этом не всегда детально регулирующими весь порядок установления как размеров, так и назначения стимулирующих выплат теми актами, которые принимаются работниками и работодателями. При этом в качестве важного правового аспекта можно назвать то, что регулирование стимулирующих выплат через коллективно-договорные акты в большей мере соответствует интересам самих работников, активно участвующих в принятии такого рода акта, тем самым устанавливая наиболее благоприятные условия относительно оплаты труда, а также позволяя безболезненно разрешать возникающие споры как об условиях, так размерах такого рода выплат в том порядке, который был установлен законом для разрешения коллективных споров. Названное обстоятельство можно трактовать в качестве меры защиты работника в процесс регулирования стимулирующих выплат.При этом индивидуально-договорное регулирование стимулирующих выплат характеризуется как разновидность метода договорного регулирования такого рода выплат.Индивидуально-договорное регулирование стимулирующих выплат проводится самими сторонами трудового договора. Согласно ст. 57 ТК РФ стороны обязательно договориться о таком важнейшем условии трудового договора, как оплата труда.В процессе внесения в трудовой договор всех условий оплаты труда относительно доплат и надбавок, а также других стимулирующих выплат необходимо указать их более определенный размер, но также можно прописать условия их выплаты с включением отсылки на коллективный договор либо локальный нормативный акт, который регламентирует как размер, так и порядок их установления и выплаты. Далее кратко охарактеризуем метод локального правового регулирования стимулирующих выплат.Метод локального регулирования стимулирующих выплат по закону может выступать в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию либо оставаться как самостоятельный метод. В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатель может принимать локальные нормативные акты в непосредственно пределах своей компетенции в прямом соответствии с трудовым законодательством, а также другими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, а также коллективными договорами либо соглашениями. При этом сущность метода локального регулирования заработной платы согласно российскому трудовому законодательству находит свое выражение в том, что одни являются формализованными актами локального уровня в отношении вопросов заработной платы, закрепленных в ТК РФ, иные только упоминаются, либо же не называются вообще (например, положение о премировании).Таким образом, применение локального метода регулирования стимулирующих выплат в отдельных организациях напрямую зависит не только от активности самих субъектов локального нормотворчества, а также финансовых возможностей конкретной организации, но также и от содержания действующих правовых актов федерального уровня, где вся полнота и ясность норм, а также неизменное совершенство правовых механизмов выступает в качестве залога эффективного применения локальных норм. Глава 2.Виды стимулирующих выплат и их правовое регулирование2.1.Правовое регулирование надбавок и доплат стимулирующего характераОтдельный ряд надбавок и доплат в настоящее время предусмотрен законодательством или в иных нормативных правовых актах РФ. Это значит, что их применение для всех организаций и предприятий выступает в качестве обязательного. К их числу можно отнести, например, надбавки тем работникам, которые допущены к государственной тайне, за профессиональное мастерство работника, его классность, полученное звание по профессии, его выслугу лет, а также стаж непрерывной работы, осуществление доплаты за работу сотрудника в ночное время, работу во вредных и опасных условиях труда, а также на тяжелых работах, за выход на сверхурочную работу.Как уже нами отмечалось, отдельные виды стимулирующих выплат были перечислены в ст. 129 ТК РФ, к которым в законе отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премии и другого рода поощрительные выплаты, однако, при этом, ни в одной из ст. ТК РФ не было раскрыто само понятие «стимулирующие выплаты», а также не были даны дефиниции понятий отдельных видов стимулирующих выплат.При этом некоторые специалисты указывают на так называемый чисто механический характер применения законодателем таких терминов, как «доплаты» либо «надбавки», без проведения при этом чёткого разграничения их друг от друга. С точки зрения А.Ф. Нуртдинова, весь механизм стимулирования личных достижений отдельного работника формируется из сочетания как доплат, так и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (то есть основные) результаты производственной деятельности либо в соответствии со специальными приятыми системами премирования.При этом все надбавки и доплаты выступают в качестве дополнительной части заработной платы, они призваны индивидуализировать труд отдельного работника в зависимости от возникновения некоего основания. Так, персональная надбавка, чаще всего, устанавливается определенному работнику за его более высокую квалификацию. Например, если отдельному работнику была присвоена ученая степень либо он имеет официальный документ об успешном прохождении повышения квалификации. Кроме этого, значительный опыт работы может выступать также в качестве основания для назначения такому работнику персональной надбавки. Весь порядок установления надбавок и доплат предусмотрен действующим законодательством или в ряде иных нормативных правовых актах РФ. Одновременно некоторые исследователи высказывают мнение, что надбавки представляют собой именно выплаты стимулирующего характера, а доплаты, в свою очередь, – компенсационного. Надбавка в основном выплачивается работнику за заслуги, стаж или классность, а доплата выплачивается за работу сотрудника в праздничные, выходные дни, выход на работу в ночное время, за осуществление совмещение должностей, а также за работу в тяжелых условиях труда.Проводя сравнение надбавок и доплат стимулирующего характера в первую очередь необходимо внимание на то, что это, по сути, два самостоятельных вида стимулирующих выплат, которые имеют общую цель, а именно: необходимость провести индивидуализацию заработка определенного работника с непосредственным учетом разного рола факторов, которые не были учтены в размере тарифной ставки. Также, в отличие от компенсационных сами выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера никаким образом не связаны с оплатой труда в особых (например, вредных либо опасных) условиях труда. Их целью является стимулирование работников к повышению производительности и качества труда как для их дальнейшего личностного роста, так и развития самой организации. С точки зрения А.М. Куренной, в отличие от премий, стимулирующие доплаты и надбавки носят практически постоянный характер и выплачиваются определенному работнику не за будущие, а также требующие оценки достижения, а за уже достигнутые им результаты и индивидуальные качества данного работника, обеспечивающие при этом высокую результативность его работы. Во-вторых, как стимулирующие доплаты, так и надбавки в ныне действующем трудовом законодательстве не ограничены определенным перечнем. Традиционно они устанавливаются за: - профессиональное мастерство работника; - его высокую квалификацию; - непрерывный стаж работы;- имеющуюся классность; - ученое звание работника; - знание работником иностранного языка; - ряд иных заслуги.При этом сам работодатель имеет право устанавливать и другого рода доплаты и надбавки по своему личному усмотрению в непосредственной зависимости от сферы работы определенной организации либо от специфики выполняемой конкретным сотрудником работником, где требуются специальные надбавки и доплаты. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, которые полагаются работнику, могут быть указаны в заключаемом трудовом договоре, или же в нем может быть сделана некая отсылка к соответствующему локальному нормативному акту организации либо коллективному договору, который предусматривает как основания, так и условия их выплаты. В последнем случае конкретный работник обязательно должен быть ознакомлен с содержанием такого рода локальных нормативных актов, а также коллективным договором под роспись (это нашло отражение в письме Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, а также в письме Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).Сегодня достаточно проблемным выступает вопрос о необходимости вносить все изменения в трудовой договор относительно стимулирующих выплат в случае, когда в коллективном договоре либо соглашении, а также локальном нормативном акте меняется конкретное положение относительно стимулирующим выплатам.Следующим основным сходством доплат и надбавок стимулирующего характера выступает то, что все устанавливаются они в общепринятом порядке. Например, в соответствие со ст. 135, 144, 372 ТК РФ надбавки и доплаты стимулирующего характера должны быть установлены работодателями с непосредственным учетом мнения представительного органа данных работников (например, выборного органа первичной профсоюзной организации). При этом надбавки стимулирующего характера необходимо определить как некую денежную сумму, которая устанавливается и выплачивается работнику за повышенную результативность его труда. Стимулирующая доплата, в свою очередь, так же, как и надбавка, характеризуется как самостоятельный элемент стимулирующих выплат, основной функцией которой выступает индивидуализировать заработок работника с непосредственным учетом разного рода факторов, которые не были учтены в размере тарифной ставки. Таким образом, проведение сравнительного анализа правовой сущности надбавок и доплат стимулирующего характера, можно заключить, что такого рода стимулирующие выплаты отсутствии при какого-либо законодательного регулирования выступают в качестве взаимозаменяемыми как в теории трудового права, так и на практике, хотя более оптимальнее было бы работодателем устанавливать их с чётким пониманием и осознанием из правовой природы, примем каждой названной нами выплаты в отдельности. Для разрешения подобного рода проблемы относительно терминологического соотношения доплат и надбавок стимулирующего характера важно внести трактовку данных понятий в ст.129 ТК РФ.2.2.Правовое регулирование премирования работниковСогласно ст. 129 ТК РФ, одним из элементом заработной платы являются стимулирующие выплаты, а именно: доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также включает в себя также премии и ряд иных выплаты стимулирующего характера. Как показывает анализ Трудового кодекса РФ, также, как и остальным выплатам стимулирующего характера, в отношении премий законодатель так же ни в одной из ст. ТК РФ не дал четкого законодательного закрепления. Исследователь Н.М. Саликова, анализируя данное понятие, определяет его в качестве дополнительной части заработной платы, которая выплачивается работнику при достижении им определенных трудовых показателей, которые были установлены в централизованном порядке, а также локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.В свою очередь М.В. Филиппова так же определяет понятие «премия» в качестве части заработной платы, которая представляет собой денежные выплаты работнику за достижение им определенных результатов в труде, предварительно обусловленных показателем премирования, именно поэтому их достижение работником порождает у последнего законное право на получение премии. При этом А.Я. Петров склоняется к следующему определение премии в качестве выплаты стимулирующего характера: премия представляет собой определенную часть заработной платы, которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения (то есть успехи) им в профессиональном в труде. Данный вид премий необходимо отличать от тех премий, которые выплачиваются на основе общей оценки труда работника вне системы оплаты труда (согласно ст.191 ТК РФ) и не имеющих отношение к заработной плате.В этом случае всем работодателям необходимо обязательно учитывать следующие рекомендации:- назначение премии обязательно нужно производить с учетом именно личного вклада каждого отдельного работника. Так, например, в ряде ведущих зарубежных компаний в настоящее время практикуется установление именно индивидуальных вознаграждений как признание ценности данного работника:- выплачиваются специальные премии работникам за владение ими навыками профессии;-премии тем работникам, которые весьма остро необходимы данной компании;- выплачиваются премии за верность компании; - выплачиваются премии тем специалистам, уход которых весьма нежелателен для компании; - имеют место премии так называемым «звездам», то есть то есть тем работникам, без которых эффективность всей работы оказывается под угрозой.При этом установление работнику премии не должно восприниматься как обычная часть заработной платы. В противном случае мотивационная сущность премии теряется и уже работником как такое вознаграждение, которое он может получить вне зависимости от его усердия, трудовой активности и т. д.Каждый раз размер премии обязательно должен быть экономически обоснован, то есть процесс премирования за достижение работником определенных производственных показателей заметно стимулирует экономию издержек производства, сырья, а также материалов и т.д. В основе всех этих методов заложено предварительное определение норматива имеющих место затрат (например, на заработную плату, материалы и т.д.). При этом некоторая часть сэкономленных средств обязательно поступает в премиальный фонд. Далее премии распределяются между работниками организации или предприятия в зависимости от объема их основной заработной платы (то есть в среднем от 5 до 20%).В процесс разработки систем премирования важно установить такие показатели, при выполнении которых должна быть назначена премия, а также определить необходимые условия премирования (например, отсутствие нарушений трудовой дисциплины).По общему правилу весь порядок и условия премирования предусматриваются непосредственно в локальных нормативных актах. На практике такого рода локальные акты чаще всего называются Положением о премировании. При этом Положение о премировании должно закреплять:- принятые показатели и условия премирования;- основные размеры премий;- категории тех работников, на которые обязательно распространяется премирование;- периодичность осуществления премирования.Показатели премирования пи этом выступают в качестве юридических фактов, которые предоставляют отдельному работнику право на премию.Премирование отдельных рабочих за их индивидуальные успешные результаты профессиональной работы может осуществляться как по одному, так и по нескольким показателям. К ним традиционно относятся: - определенные количественные показатели, а именно: выполнение и перевыполнение плана производственных заданий по выпуску определенной продукции и номенклатуре;- выполнение работником норм выработки, а также обеспечение им как бесперебойной, так и ритмичной работы оборудования;- соблюдение работником либо же сокращение плановых сроков некоторых работ (например, ремонтных);- выполнение сотрудниками работ меньшей численностью относительно нормативной;- имеющее место снижение трудоемкости продукции и др.. В число качественных показателей включают:- повышение работником качества выпускаемой продукции, а также процента сдачи продукции с первого предъявления;- снижение работником процента брака;- повышение работником коэффициента сортности продукции и др.