Разработка эффективной кадровой политики для устранения текучести кадров в организации (предприятии).

Цель работы состояла в исследовании и анализе кадровой политики предприятия и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии.
Проанализировав разные подходы научных работников относительно управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом преимущественно рассматривают относительно всей организации независимо от отраслевой принадлежности, состояния рыночной ситуации.
2. Проведен анализ системы управления персоналом ООО «Мастер». ООО «Мастер» - сеть удобно расположенных магазинов формата «мягкий дискаунтер», для людей, ориентированных на быструю покупку рядом с домом строительных товаров по самым низким ценам. Сеть постоянно ...

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1 Сущность и основные понятия системы управления персоналом 7
1.2 Значение системы упраʙления персоналом ʙ общей системе менеджмента предприятия 12
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МАСТЕР» 16
2.1 Экономическая характеристика деятельности ООО «Мастер» 16
2.2 Оценка тактической подсистемы системы управления персоналом 18
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МАСТЕР» 30
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом 30
3.2. Экономическая и социальная эффективность направлений совершенствования системы управления персоналом 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 44
ПРИЛОЖЕНИЯ 47

Одним из важнейших структурных элементов менеджмента предприятия является кадровая политика как система эффективного управления работниками и их деятельностью.
Системный подход к управлению персоналом предусматривает учет взаимосвязи отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, что обеспечивает комплексное планирование, организацию, контролирование и стимулирование системы работы с персоналом.
В связи с этим актуальной, важной и своевременной проблемой является научная разработка основных положений и рекомендаций относительно механизма индивидуализированного управления персоналом предприятий с использованием международного опыта и национальных традиций.
Научный поиск путей по вышения эффективности управления персоналом базируется на теоретических работах общепризнанных основателей теории профессионального менеджмента Тейлора Ф., Фоллет М., Друкера П., Ансоффа И. и других, а также на исследованиях специалистов по кадровому менеджменту Кеттела Р., Леонгарда К., Флемхольца Б., Карлофа Б., Голланда Д., Кибанова А., Полякова В., Спиранского В. и других.
Целью написания данной работы заключается в исследовании и анализе кадровой политики предприятия и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.
Для реализации поставленной цели, ставятся следующие задачи:
1. Изучить теоретические и организационные основы формирования кадровой политики.
2. Исследовать концепцию формирования системы управления персоналом в ООО «Мастер»
3. Проанализировать основные направления и методы управления персоналом в ООО «Мастер»
4. Охарактеризовать основные этапы и виды работы с персоналом предприятия.
5. Разработать и рекомендовать направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии.
Объект исследования – ООО «Мастер». Предметом исследования бакалаврской работы является система управления персоналом предприятия.
Научная и практическая значимость работы заключается в обосновании необходимости формирования новой концепции управления персоналом на предприятии, в обобщении основных методов управления персоналом, разработке прогрессивных подходов и стратегий управления персоналом на предприятии, как направлений совершенствования системы управления персоналом на предприятии в целом.

3 100
73656
36828
4
Инженер - механик
1
3 700
87912
87912
5
Плановик
1
3 000
71280
71280
В С Е Г О
6
15 100
358776
331452
При помощи таблицы 13 сравним величину затрат по двум вариантам.
Таблица 13 - Расчет затрат времени на обслуживание системы
Показания
Ед. измерения
Сумма
Базовый вариант
час.
32 384
Проектируемый вариант
час.
12 114
Норма времени на обслуживание системы складывается из времени, необходимое на техническое обслуживание, введение данных о контроле и регулировании параметров системы, обработки полученной информации составляет 12144 часа в год. При расчете заработной платы обслуживающего персонала применена повременная система оплаты труда.
Внедрение системы позволило сократить время на обслуживание на 20 240 часов в год. Таким образом, экономия заработной платы составила 652212 руб. в год.
Смету годовых расходов на содержание и эксплуатацию оборудования по внедряемому варианту представим в таблице 14.
Таблица 14 - Смета годовых расходов на содержание и эксплуатацию оборудования по внедряемому варианту
Наименование статей расхода
Единицы измерения
Сумма
Зарплата обслуживающего персонала
руб.
331452
Единый социальный налог (26 %)
руб.
86177,52
Затраты на ремонт оборудования
руб.
13117,2
Амортизация оборудования
руб.
31481,28
Прочие расходы
руб.
33145,2
В С Е Г О
руб.
495373,2
В таблице 15 систематизирован расчет годовой экономии средств на содержание и эксплуатацию оборудования.
Таблица 15 - Годовая экономия средств на содержание и эксплуатацию оборудования
Наименование статей расхода
Ед.
измерен.
Базовый
вариант
Проектир.
вариант
Экономия
Зарплата обслуживающего персонала
руб.
983664
331452
652212
Единый социальный налог (26 %)
руб.
255752,64
86177,52
169575,12
Затраты на ремонт оборудования
руб.
7522
13117,2
-5595,2
Амортизация оборудования
руб.
18053,52
31481,28
-13427,76
Прочие расходы
руб.
98366,4
33145,2
65221,2
В С Е Г О
руб.
1363358,56
495373,2
867985,36
ΔП = 867985,36 руб. – прирост годовой прибыли.
Экономическая эффективность капитальных вложений по предлагаемому проекту - модернизации системы оценки эффективности деятельности, характеризует эффект (отдачу), который получается в результате осуществления затрат. В качестве критериев принятия решения об экономической целесообразности модернизации выступают: срок окупаемости (Ток), коэффициент экономической эффективности (Кэф.), годовой экономический эффект (ΔЭ).
Срок окупаемости дополнительных капитальных вложений в модернизацию проекта составит:
Т ок= З в.с / ΔП<Тн, (3.5)
где Т ок - срок окупаемости,
Зв.с. - затраты на внедрение системы
ΔП - прирост годовой прибыли
Тн – нормативный срок окупаемости.
Коэффициент экономической эффективности равен среднегодовой экономии, полученной от внедрения системы, деленной на затраты на внедрение системы.
К эф.= ΔП/ З в.с.≥ Ен (3.6)
Кэф.= 867985,36 / 315264 = 2,7>Ен=0,125 (3.7)
где Ен – нормативный коэффициент экономической эффективности, который в рыночной экономике принимается равным среднему проценту доходности по банковским депозитам или ставка рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации.
Ен=12,5%=0,125 о.е. (3.8)
Тн=1/Ен=1/0,125=8 лет.
Годовой экономический эффект:
ΔЭ = ΔП - Ен ∙ З в.с. (3.9)
Далее рассчитывается Т ок<Тн, Кэф.>Ен, ΔЭ:
Т ок = 315264 / 867985,36 = 0,3 г.<Тн=8 лет,
Кэф.= 867985,36 / 315264 = 2,7>Ен=0,125
ΔЭ = ΔП - Ен ∙ З в.с. = 867985,36 – 0,125 ∙ 315264 = 828577,36
Все полученные данные систематизируем в таблице 16.
Таблица 16 - Технико-экономические показатели
Наименование показателей
Единицы измерен.
По базовому
варианту
По проектируемому варианту
Стоимость оборудования
тыс. руб.
-
262,344
Затраты на модернизацию
тыс. руб.
-
315,264
Норма времени на обслуживание
час
32 384
12 144
Годовой фонд зарплаты обслуживающего персонала
тыс. руб.
983,664
331,452
ЕСН (26 %)
тыс. руб./год
255,753
86,178
Амортизация оборудования
тыс. руб./год
18,053
31,481
Затраты на ремонт и обслуживание системы
тыс. руб./год
7,522
13,117
Коэффициент экономической эффективности
тыс. руб./год тыс. руб.
2,7
Прирост годовой прибыли
тыс. руб./год
867,985
Срок окупаемости
лет
0,3
Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод, что внедрение новой системы оценки эффективности деятельности экономически выгодно.
Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом в компании, необходимо оценить социально-экономическую эффективность проекта (табл. Л1, приложение Л).
Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Сделаем основные выводы относительно совершенствования системы поиска и отбора персонала в исследуемой компании. На основании анализа технологий поиска, используемых в компании, рекомендуется внедрить технологию поиска работников - «Скрининг», которую будет осуществлять кадровое агентство.
Данное предложение является экономически целесообразным для ООО «Мастер» ввиду того, скорость поиска и подбора работника значительно увеличится, при этом, в случае несоответствия кандидатом требованиям компании, он гарантированно будет заменен, экономия ФОТ менеджера по персоналу будет составлять 199200р в год.
С учетом выявленных недостатков в области отбора персонала, рекомендуется внедрить в ООО «Мастер» комплексную оценку эффективности работников.
Также рекомендуется от использования бумажных бланков перейти на электронную форму оценивания и внедрить уже используемые рядом компаний бланки и формы документов.
Для оценки потенциала работников управленческих позиций предлагается использовать методику «Центр оценки и развития», ЦОиР. Использование именно этой методики является целесообразным, поскольку она имеет самую высокую прогностическую валидность среди всех существующих методов оценки - порядка 70%.
Анализ экономической части подтверждает, что внедрение проектируемой системы оценки эффективности деятельности персонала ООО «Мастер» экономически выгодно, это позволило:
Сократить время обслуживания;
Вести наблюдение за процессом при помощи дистанционного управления результатами.
В результате, после внедрения системы, сократилось время на обслуживание оборудования на 20240 часов в год. Таким образом, экономия заработной платы составила 652212 рублей в год.
Заключение
Цель работы состояла в исследовании и анализе кадровой политики предприятия и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии.
Проанализировав разные подходы научных работников относительно управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом преимущественно рассматривают относительно всей организации независимо от отраслевой принадлежности, состояния рыночной ситуации.
2. Проведен анализ системы управления персоналом ООО «Мастер». ООО «Мастер» -  сеть удобно расположенных магазинов формата «мягкий дискаунтер», для людей, ориентированных на быструю покупку рядом с домом строительных товаров по самым низким ценам. Сеть постоянно совершенствует сервис для покупателей и заботится о качестве продаваемых товаров.
Оценка кадрового потенциала и движения кадров ООО «Мастер», проведенная за период 2012 - 2014 гг., показала следующее:
по состоянию на начало 2015 года, списочная численность работников составила 26 человек;
в ООО «Мастер» в основном работают люди в возрасте от 25 до 30 лет;
в ООО «Мастер» большую часть занимает персонал со средним образованием, что говорит о недостаточном проценте профессионального уровня персонала.
Анализируя систему управления персоналом ООО «Мастер»., можно сделать вывод об отсутствии в компании системы дополнительного образования. Как элемент подготовки кадров присутствует система наставничества, когда новые работники проходят первичную подготовку к работе под руководством опытных сотрудников. Период начального обучения составляет 2 месяца и проходит в период адаптации.
Система управления персоналом не обладает инструментом для определения потребности в обучении персонала, поэтому списки работников, направляемых на обучение, формируются по результатам оценки начальников отделов и генерального директора, основанной на личном (субъективном) определении потребности работников в обучении. На этапе анализа и последующих действий не проводится работа по определению достижения цели обучения, способная сопоставить ожидаемые и реальный результат обучения.
Главным методом оценки персонала, который присутствует на предприятии, является аттестация. Аттестация способствует отсеиванию некомпетентных работников или предоставляет возможность выявить работников, которые нуждаются в профессиональном обучении. Однако, к недостаткам такого рода оценки персонала является то, что оценке подлежат не все работники.
3. Разработаны предложения по совершенствованию реализации принципов кадровой стратегии в ООО «Мастер» в процессе поиска и подбора персонала. С учетом выявленных недостатков рекомендуется внедрить в ООО «Мастер» комплексную оценку эффективности работников, которая будет включать в себя следующие основные этапы:
1. Оценка компетенций.
2. Оценка результативности.
3. Составление плана развития (корпоративного минимума).
4. Постановка новых целей.
Также рекомендуется от использования бумажных бланков перейти на электронную форму оценивания и внедрить уже используемые рядом компаний бланки и формы документов.
Для оценки потенциала работников управленческих позиций предлагается использовать методику «Центр оценки и развития», ЦОиР. Использование именно этой методики является целесообразным, поскольку она имеет самую высокую прогностическую валидность среди всех существующих методов оценки - порядка 70%.
Обязательным условием зачисления в резерв должно стать прохождение ЦОиР. Ассессоры не только должны готовить и проводить все оценочные процедуры, но и выступать кураторами: опекать резервистов, оказывать им методическую помощь.
Анализ экономической части подтверждает, что внедрение проектируемой системы эффективности деятельности персонала ООО «Мастер» экономически выгодно, это позволило:
Сократить время обслуживания;
Вести наблюдение за процессом при помощи дистанционного управления результатами.
В результате, после внедрения системы, сократилось время на обслуживание оборудования на 20240 часов в год.
Экономия заработной платы составила 652212 рублей в год.

Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая: офиц. текст: [принят Гос.Думой 21 окт. 1994г.: с последними изменениями и дополнениями по состоянию на 20 июня 2011г.] (в ред. от 05.05.2014 г.) // http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 28.06.2014 г.) // http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
3. Устав ИП Агаев Н.Я. - Д., 2014. – 8 с.
4. Финансовая отчетность ИП Агаев Н.Я. за 2011 – 2013 годы.
5. Архипов В., Ветошнова Ю. Стратегия создания предприятия / Архипов В., Ветошнова Ю. // Вопросы экономики. – 2013. – №12. – С.88-93
6. Ахмедов Н.А., Карпушенко П.Б. Маркетинг услуг / Ахмедов Н.А., Карпушенко П.Б. // Маркетинг в России и за рубежом. – 2014. – №3. – С. 36-48.
7. Базаров Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом. Учебное пособие/Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - Издательство: Академия, 2013 г., С. 45
8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов. Под ред. Беляцкого Н.П. Издательство: Современная школа, 2010 г., 448 с.
9. Бочаров В.В.Инвестиционный менеджмент. Учебное пособие / Бочаров В.В. – СПб.: Питер, 2010, 322 с.
10. Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2013. – № 10. – С. 20-22.
11. Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2014. – № 10. – С. 20-
12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник под ред. Веснина В.Р. – М.: Проспект, 2012 г.. – 455 с.
13. Джуха В.М. Стратегический менеджмент в сфере услуг. Учебник под ред. Джухи В.М. – М.: ин-т экономики и права, 2010. – 355 с.
14. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник/ Зайцева Т.В., Зуб А.Т. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011 г. – 336 с.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие / Кибанов А.Я. Издательство: Инфра-М, 2012 г. - 687 с.
16. Клибанов Т.Г. Маршал Т.И. Управление финансовыми ресурсами предприятия / Клибанов Т.Г., Маршал Т.И. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 455 с.
17. Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. Учебное пособие / Ковалев В.В. – М.: Проспект, 2010 г., 333 с.
18. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / / Ларри Стаут. Издательство: Добрая книга, 2012 г., 536 с.
19. Леонова О.И., Леонов А.В. Система управления персоналом в период реорганизации/ О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления, 2014. - №01 (37). – С. 74
20. Литвинюк А. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. Литвинюк А. М: Юристъ, 2014 г., С. 101
21. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. // Управление персоналом. – 2014. – № 9. – С. 18-22.
22.  Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие / Маслова В.М. - Издательство: Юрайт, 2013 г., 496 с.
23. Молодчик А., Молодчик М. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание: учебник. Под ред. Молодчик А., Молодчик М. – М.:  ГУ ВШЭ, 2013. С. 87
24. Носова М. Мотивация в кризис: новая и очень нужная / Носова М. // Управление персоналом. – 2014. – № 2. – С. 15-18.
25. Одегов Ю.Г., Руденко Г.В. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов/ Ю.Г. Одегов, Г.В. Руденко - М.: Издательство: Юрайт, 2014 г. - С. 15
26. Пансков В.Г. Проблемы решаются. Проблемы остаются / Пансков В.Г. // Вопросы экономики. – 2014. – № 1. – С.: 18-20.
27. Поляков В., Дудник И. Мотивация персонала в условиях кризиса / Поляков В., Дудник И. // Управление персоналом. – 2014. – № 5. – С. 18-22.
28. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. Под ред. Потемкина В.К. - Издательство: Питер, 2010 г., 432 с.
29. Слиньков В. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. Учебное пособие. Под ред. Слинькова В. - М.: Издательство: КНТ 2013. С. 45
30. Тебекин А. В. Управление персоналом. Учебное пособие / Тебекин А. В. - Издательство: КноРус, 2014 г., 624 с.
31. Методология управления персоналом организации [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [НИЦИАМТ ФГУП «НАМИ», 2014.]. – Режим доступа: http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1_4.html (дата обращения 04.10. 2014 г.)
32. Прайс компании ООО «inФОРМАТ» // http://www.informat.ru/catalog/9041/ (дата обращения 04.11. 2014 г.)
33. Прайс компании ООО «Авантрейд»// http://avantreid.ru/product/1/0/1/ (дата обращения 04.11. 2014 г.)
34. Развитие методов и практики мотивации труда рабочих основного производства. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва, 2014 год // http://niitruda.ru/analytics/disser/Filimonova.pdf (дата обращения 28.10. 2014 г.)
Приложения
Приложение А
Таблица А1 - Работы и операции, которые входят в состав специфической функции менеджмента «управление персоналом»
Виды работ
Исполнители
Линейные мене­джеры
Функцио­нальные менеджеры
Специализированные кадровые службы
1
2
3
4
Разработка концепции управления персоналом
Р
П
П
Разработка кадровой политики организации
Р
П
П
Разработка кадровой стратегии организации
Р
П
П
Учет кадров
В
Инвентаризация кадрового состава
В
Ведение кадровой документации
В
Планирование персонала
Р
П
П
Определение требований к должностям
Р
Р
П
Набор персонала
В
Отбор персонала
Р
П
П, В
Назначение на должности
Р
П
П
Профессиональная ориентация персонала
Р
В
В
Профессиональная адаптация персонала
В
В
Социальная адаптация работников
В
В
В
Психофизиологическая адаптация работников
В
В
П
Перемещение работников
Р
Р
В
Подготовка персонала
Р
П
В
Развитие персонала
Р
В
В
Мотивирование работников
Р
П
П
Оценивание работников
Р
В, Р
П
Управление карьерами работников
Р
П, В
П, В
Создание культуры организации (организационная социологизация работников)
Р, В
В
В
Условные обозначения:
Р - принятие решений; П - подготовительная работа; В - выполнение.
Приложение Б
Рисунок Б1 - Организационная структура ООО «Мастер»
Приложение В
Таблица В1 - Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Мастер» за 2013-2014 гг.
Показатель
2013 г,
тыс. руб.
2014 г,
тыс. руб.
Изменения, 2014/2013
тыс. руб.
Темп роста, %
1. Выручка от реализации товаров и услуг
20213
24469
4256
121,06
2. Себестоимость реализованных товаров и услуг
9103
10433
1330
114,61
3. Валовая прибыль
11110
14036
2926
126,34
4. Коммерческие расходы
1563
2547
984
162,96
5. Управленческие расходы
1199
2295
1096
191,41
6. Прибыль (убыток) от продаж
8348
9194
846
110,13
7. Чистая прибыль
6678,4
7355,2
676,8
110,13
Приложение Г
Оперограмма процедуры «Найм персонала»
Процедуры
Исполнители
Инспектор ОК
Зам начальника отдела кадров
Отдел кадров
Началь-ник отдела кадров
Линейный руководи-
тель
Поиск источников покрытия потребности в персонале
Анализ источников и выбор оптимальных
Ведение базы данных по кандидатам и вакансиям
отсутствует
Выбор критерием отбора
отсутствует
Проведение собеседо-вания
Проведение проверочных испытаний
отсутствует
Направление наиболее подходящих кандидатов в подразделение (магазин)
Решение о приеме кандидата на работу
Заключение договора с новым сотрудником
Условные обозначения
Оперограмма процедуры отбора персонала
Процедуры
Исполнители
Начальник отдела кадров
Специалист отдела кадров
Директор
Администратор, тренера
Поиск источников покрытия потребности в персонале
Анализ источников и выбор оптимальных
Ведение базы данных по кандидатам и вакансиям

Выбор критериев отбора
Проведение собеседо-вания
Проведение проверочных испытаний
Направление наиболее подходящих кандидатов в подразделение (магазин)
Решение о приеме кандидата на работу
Заключение договора с новым сотрудником
Условные обозначения
Приложение Д
Таблица Д1 - Профессиональная развитие работников ООО «Мастер» в 2014 г.
Вид обучения
Всего
В том числе по категориям работающих
Основные работники (специалисты)
служащие
руководители
вспомогательные работники
Все обученные работники, в т.ч.
26
16
3
5
2
прошли обучение новым профессиям (специальностям)
2
2
обучено впервые
4
4
овладели вторыми (смежные) профессиями
2
2
прошли профессиональную переподготовку
5
5
повысили квалификацию
13
3
3
5
2
из них:
в учебных заведениях
10
1
3
5
1
прошли стажировки
3
2
1
Приложение Е
Уважаемый респондент!
Данное анкетирование, участником которого Вы согласились стать, вызванной необходимостью проанализировать изменение текучести кадров среди работников ООО «МАСТЕР». Его цель: изучить мнения работников по данному вопросу.
Просим Вас ответить на следующие вопросы, отмечая любым способом вариант ответа, который соответствует вашему мнению. Анонимность гарантируется.
Надеемся, что Ваши ответы помогут сделать соответствующие выводы в решении данной проблемы.
        
Дайте ответы на следующие  вопросы:
1. Вы работаете в работников ООО «Мастер» более 5 лет?
Да                  
Нет 
2. Вас вполне устраивают условия работы, и Вы бы хотели проработать ещё столько же лет.
Да                  
Нет 
3. К какой категории персонала вы относитесь:
Административные работники                   
Специалист
Работник
4. Вас, как работника  ООО «Мастер» устраивают существующие условия труда?
Да                  
Нет 
5. Как Вы считаете, существует ли на Вашем предприятии  проблема текучести кадров?
Да                  
Нет 
6. Эта проблема существовала на протяжении всех Ваших  проработанных лет в ООО «Мастер»?
Да                  
Нет
7. Работники ООО «Мастер» увольняются в основном в течение первого года работы?
Да                  
Нет 
8. На Ваш  взгляд увольнение работников связано  с нежеланием работать в данной сфере?
Да                  
Нет 
9. Возможно, причиной увольнений становится недоброжелательное отношение администрации к работникам?
Да                  
Нет 
10. Как Вы считаете, одной из причин увольнения работников Вашего предприятия являются недостойные  условия труда?
Да                  
Нет 
11. Из ООО «Мастер» увольняются только молодые  специалисты?
Да                  
Нет