Бестарифная система оплаты труда

Таким образом, основное преимущество бестарифные системы оплаты труда заключается в оптимальном сочетании индивидуальной и коллективной заинтересованности в улучшении результатов работы. Заработок каждого работника в равной степени зависит от размера общего фонда оплаты труда, который является результатом совместной работы коллектива. Разработка бестарифной системы оплаты труда является очень трудоемкой и ответственной, но при ее внедрении на предприятии она позволяет значительно повысить трудовую мотивацию, производительность труда и эффективность работы в целом.
Работники ООО "Спецствор" были условнораспределены на три категории:
Категория «А» - функции непосредственно влияют на результаты производственно-хозяйственной деятельности.
Категория «Б» - функции косвенно влияют на результаты ...

Введение
Глава 1 1 Теоретические основы системы оплаты труда персонала организации
1.1 Понятие, сущность, формы и разновидности систем оплаты труда
1.2. Бестарифная система оплаты труда
Глава 2 Анализ системы оплаты труда на примере ООО "Спецствор"
2.1 Общая характеристика и анализ технико-экономических показателей ООО «Спецствор»
2.2 Анализ персонала и эффективности системы оплаты труда в ООО "Спецствор" 1
Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда персонала ООО "Спецствор" и оценка их эффективности
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда персонала ООО "Спецствор"
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий в ООО "Спецствор"
Заключение
Список литературы

За последние годы в российской экономике состоялись достаточно существенные изменения, которые носят принципиальный характер для социально-политического климата государства. К сожалению, далеко не все изменения носят позитивный характер. Одним из факторов который усложняет экономическую и политическую ситуацию, является снижение доли заработной платы в совокупном доходе семьи и, как следствие, снижение престижности труда.
Вместе с тем, инфляция, проблемы сбыта, нарушения хозяйственных связей, нестабильность налогового законодательства и другие усложняют работу предприятий настолько, что они не всегда имеют возможность выплачивать всем работникам гарантированную тарифной системой заработную плату.
Различные аспекты проблемы совершенствования систем заработной платы исследуют ученые Богиня Л .П., Колот А.М., Либанова Е.М., Новиков В. М, Петюх В.М., Фильштейн Л.М., Адамчук В.В., Кокин Ю.Л., Костин Л.А., Яковлев Р.А., Жуков А.И., Мазманова БГ. и другие. В работах рассматриваются изменения в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с работой в рыночных условиях, но они не решают всех проблем по внедрению эффективных систем оплаты труда.
Сегодня обострились проблемы оплаты труда в связи с изменениями на международном уровне: глобализацией экономики, торговой конкуренцией и мобильностью капитала. Имеющаяся структура и уровень заработной платы для различных категорий работающих с необходимым уровнем занятости, является жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики, поэтому эти вопросы требуют более глубокого и всестороннего исследования.
Актуальным является всестороннее исследование проблемы, развить положения и отдельные элементы концепции бестарифной системы оплаты труда и разработка рекомендаций по ее внедрению на предприятиях.
Цель курсовой работы заключается в исследовании бестарифной системы оплаты труда персонала ООО "Спецствор".
Исходя из цели исследования нами были решены следующие задачи:
- Охарактеризовать формы и системы оплаты труда, специфика их применения;
- Проанализировать систему оплаты труда в ООО "Спецствор";
Объектом курсовой работы выступает система оплаты труда в ООО "Спецствор".
Предмет исследования - теоретические методические и практические аспекты оплаты труда.
 

1.2. Бестарифная система оплаты трудаСегодня тарифная система занимает ключевое место не только в организации материального стимулирования, но и является инструментом решения многих задач, она представляет совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты в зависимости от сложности, условий труда, форм заработной платы, отрасли производства, результатов хозяйственной деятельности .Такие ключевые моменты тарифной системы как минимальная заработная плата, тарифно-квалификационные характеристики разрабатываются и утверждаются государственными органами, корректируются отраслевыми тарифными соглашениями. Но, с предоставлением самостоятельности предприятиям в решении задач по планированию и распределения заработной платы им разрешено устанавливать более совершенные системы оплаты труда, одной из которых является бестарифная система оплаты труда, основное назначение которой - мотивация эффективного труда каждого работника и коллектива в целом. Основной все е оплат труда является, то же время, знание не только деловых но и личных качеств партнера, его прошлого, семейные обстоятельства, круг непроизводственного общения позволяет с большей надежностью прогнозировать поведение в производственных ситуациях, полагаться, либо не полагаться на него в критических ситуациях, что дает возможность иметь уверенность в деловом партнере . Отличием бестарифных систем оплаты труда является не отдельное начисления тарифной части заработной платы, надбавок, премий и компенсационных доплат, а комплексное. Сначала определяется общая сумма заработной платы, которую заработал коллектив предприятия, или структурное подразделение, затем эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам (баллам) и отработанном каждым работником времени, фонд заработной платы может быть рассчитан по формуле :где ФОПК - фонд оплаты труда коллектива (подлежащий распределению между работниками) руб .;Ккрі- коэффициент квалификационного уровня, присвоенногоо работнику трудовым коллективом на момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или Других условных единицах);КТУі - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в баллах) долях единицы и других единицах измерения;Ті - количество рабочего времени, отработанного - м работником в период, за который производится оплата (ч., дней);n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, лиц :При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Он может быть определен двумя способами :- исходя из соотношений в оплате труда, которые фактически сложились в период, предшествующий бестарифной системе оплате труда;- исходя из соотношений в оплате труда вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.Коэффициент квалификационного уровня наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а полученную заработную плату :где ЗПі - средняя зарплата i-го работника за достаточно длительный период (6 месяцев, год), что приведет введению бестарифной системы оплаты труда, руб .;ЗПmin - средняя зарплата работника с низким уровнем оплаты за тот же период, руб. По расчетам средней заработной платы необходимо исключить случайные выплаты. На практике коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных средних заработков является основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.Методологической основой второго подхода к определению квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты : - сложностью работы, - фактическими условиями труда на рабочем месте, - изменчивость и интенсивностью труда, - профессиональное мастерство. Первые три показателя объективно характеризует рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника.Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется в соответствии с условиями оплаты, в частности:- коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;- коэффициент оценки фактических условий труда (Куп) измеряется на каждом рабочем месте;- коэффициент оценки сменности (Ксм) определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две или в три смены по отношению к базовой величине;- коэффициент интенсивности труда (Кін) устанавливается в пределах размеров выплат за совмещение профессий;- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 - 40% исходя из доплат за профессиональное мастерство.где і - принадлежность характеристики к рабочему месту;іj - принадлежность характеристики к работнику который работает на этом рабочем месте.Согласно коэффициента трудового участия, работника, который является вторым элементом бестарифной системы, происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда.На предприятии устанавливают коэффициенты, повышающие или понижающие значение КТУ. Показатели, которые повышают значение КТУ :- Участие в выполнении особо важных задач с высоким качеством,- Значительное перевыполнение установленного производственного задания,- Экономию материальных ресурсов по сравнению с прошлым периодом или обоснованными нормами.Показатели, которые снижают значение КТУ:- Невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера);- Нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;- Соблюдения техники безопасности.Коэффициент трудового участия не должен дублировать показатели, которые учитываются при определении коэффициента квалификационного уровня. Последний рекомендуется корректировать с помощью КТУ в пределах до 10%.На предприятиях использующих второй вариант бестарифной модели оплаты труда, в которой вместо двух коэффициентов (Ккр и КТУ) определяется один суммарный коэффициент оплаты труда (Коп), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношение к труда в конкретный расчетный период.Вариант коэффициентный распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включая прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемых им работы.Сегодня в подразделениях предприятий и на малых предприятиях используют разновидности бестарифной модели, основанные на нормативно - частичном распределении средств на оплату труда, в том числе :- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; - экспертная система оценки результатов труда; - комиссионная система оплаты труда; - ставка трудового вознаграждения; - система "плавающих окладов".При разнообразии подходов к определению коэффициента распределения, размер заработка работника, распределенный с его помощью, не должен быть ниже установленной разрядной ставки или оклада.Глава 2 Анализ системы оплаты труда на примере ООО "Спецствор" 2.1 Краткая характеристика ООО "Спецствор"Компания ООО "Спецствор" - сеть магазинов ЭКСПЕДИЦИЯ, основным видом деятельности является «Розничная торговля одеждой».Фирменные магазины ЭКСПЕДИЦИЯ в городе Москве предлагают своим покупателям товары, которые несомненно придутся по вкусу всем любителям активного отдыха, путешествий и экспедиций. Помимо товаров, которые необходимы каждому туристу, в каждом из бутиков компании можно приобрести оригинальные подарки и сувениры, которые помогут поднять настроение любому человеку и запомнятся на долго. Если Вы ищите действительно оригинальный презент для руководителя, коллеги, близкого друга или любимого человека, то в ассортименте магазинов Экспедиция обязательно найдется что-нибудь действительно неповторимое и уникальное.2.2 Анализ персонала и эффективности системы оплаты труда в ООО "Спецствор" Анализ структуры персонала по категориям работников представлен на рис. 2.1. Рисунок 2.1 - Структура персонала по категориямВ ООО "Спецствор" преобладают инженерно- технические специалисты, их 60%, управленческого персонала -40%. На практике управленческого персонала должно быть 20-30%, здесь норматив не соблюден из-за особенностей матричной организации работ. Проектные работы выполняются в лабораториях, у каждой из которых есть руководитель.Структуру по возрасту покажем на рис.2.2.Рисунок 2.2 -Структура персонала ООО "Спецствор" по возрасту,% Анализ рис. 2.2 показал, что самая многочисленная возрастная категория-31-40 лет, молодых сотрудников до 30 лет-6%. Далее показана структура по образованию - рис. 2.3.Рисунок 2.3- Структура персонала ООО "Спецствор" по образованию,%Анализ рис.2.3 показал, что все сотрудники имеют образование, из них 70% высшее и 3% среднее. Такое распределение сотрудников по образованию объясняется характером деятельности. На рис.2.4 показана категорийная структура мужчин организации.Рисунок 2.4 - Категорийная структура мужчин в организации ООО "Спецствор" ,%Анализ рис.2.4 показал, что 76% мужчин это инженерно-технический персонал,24% административно управленческий. На рис. 2.5 приведена категорийная структура работников женщин.Рисунок 2.5 - Категорийная структура женщин в организации ООО "Спецствор" , %Анализ рис.2.5 показал, что женщин в управлении мало-11%, в основном они работают инженерно-техническими специалистами. Количество мужчин в организации 70%, это объясняется технико- технологической спецификой деятельности.На рис. 2.6 приведены данные по стажу работы сотрудников на предприятии.Рисунок 2.6 - Структура персонала по стажу работы в организации ООО "Спецствор" , %Анализ рис.2.6 показал, что 60% (18 сотрудников) работают более 6 лет, 33% 4-6 лет и 7% 1-3 года. Основная масса сотрудников работает с года основания организации.Коэффициенты, характеризующие движение трудовых ресурсов отражены на рис. 2.7.Рис. 2.7 - Коэффициенты оборота за 2013-2014 гг.Исходными данными для расчетов являются: среднесписочная численность и полный списочный состав работников, число принятых и уволенных сотрудников.Для расчета оборота по приему количество принятых сотрудников делится на среднесписочный состав, для оборота по выбытию берется количество уволенных.Так как реального уровня текучести в 2012,2013 гг. нет, было проведено анкетирование на тему -« Какие причины могут способствовать вашему уходу из организации». Были опрошены все сотрудники. Ответы на вопросы приведены на рис. 2.8, 2.9Рисунок 2.8 - Структура ответов сотрудников на вопрос: «По какой причине вы можете уволиться из организации»,%Причинами увольнения в основном могут быть: низкая заработная плата-30% ответов, личные причины-24% и снижение уровня оснащенности рабочего места- 22%.Рисунок 2.9 - Структура ответов сотрудников на вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее?», %Точно собираются продолжать работу 40% сотрудников, нет -60%.Это показывает, что персонал может уйти при появлении неблагоприятных изменений.Согласно утвержденного Коллективного договора, ООО "Спецствор" производит:- оплату при выполнении работ различной квалификации в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО "Спецствор" - доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего Работника в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО "Спецствор" и статьей 151 ТК РФ [1],- оплату труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (работа в сверхурочное время) в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО "Спецствор" и статьей 152 ТК РФ,- оплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО "Спецствор". На предприятии введены следующие виды материального стимулирования:- ежемесячное и квартальное премиальное вознаграждение;- годовое премиальное вознаграждение;- единовременное премиальное вознаграждение;Источником материального стимулирования является фонд оплаты труда и прибыль Предприятия.Основным документом, на котором основывается система мотивации организации, является «Положение об оплате труда» , согласно которой система оплаты труда в организации повременно – премиальная для всех категорий.Премия начисляется в зависимости от выполнения плановых показателей.В качестве нематериального стимулирования представлен соцпакет.На рис. 2.10 приведена структура ответов сотрудников на вопрос «Удовлетворены ли вы существующей системой мотивации?».Рисунок 2.10 - Структура ответов сотрудников на вопрос «Удовлетворены ли вы существующей системой мотивации?»Анализ ответов сотрудников показал, что 53% из них не удовлетворены системой мотивации труда.