Компетентностный подход в управлении персоналом

o познакомившись поближе с компьютерным программированием как способом развития структурного мышления и логики обоснований;
o участвуя вне работы в деятельности, которая требует логического, аналитического мышления (например, шахматы, проблемные головоломки);
o когда принятые решения на практике не приносят ожидаемого результата, потратьте время на анализ причин; учитесь на своих ошибках.

...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Общие понятия компетенций в управлении 5
1.3. Специфика стратегии «ключевая компетенция» как тенденция современного управления 15
2.1. Общая характеристика деятельности компании ООО «Адидас» 20
2.2. Анализ процессов и механизмов управления персоналом ООО «Адидас» 22
2.3. Оценка использования компетенций в системы управления персоналом ООО «Адидас» 25
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АДИДАС» 28
3.1. Оценка персонала как фактор повышения эффективности ООО «Адидас» 28
3.2. Формирование и развитие компетенций персонала ООО «Адидас» 31
3.3. Предложения по разработке компетентностного подхода в кадровой политике ООО «Адидас» 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
ПРИЛОЖЕНИЯ 45

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях последствий экономического кризиса возникает острая потребность в высококвалифицированных специалистах, которые смогут решать на высоком профессиональном уровне стоящие перед ними задачи торгового предприятия. Однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия. Высококвалифицированные руководители признают ценность и важность человеческого ресурса, и значимость его вклада в успех деятельности организации. Очевидно, что ход реализации социально - экономических преобразований, напрямую связанный с уровнем профессионализма кадров в сфере сервиса, требует изменений в подходах к организации и функционированию системы управления персоналом на предприятии.

Стремление к достижению данной задачи будет способствовать формированию высококвалифицированного кадрового состава компании, обеспечивающего эффективность управления.Итак, составляющими искусства управления в компании ООО «Адидас» являются теоретические знания, умения полученные руководителем в процессе профильного обучения, включая непрерывное самообразование. Масштаб личности лидерского потенциала реализуется при освоении практических навыков и опыте работы. А вот личные качества менеджера предопределены культурной средой, психологическими и физиологическими параметрами личности, уровнем личностного развития. Следует заметить, что формирование компетенций обеспечивается в образовательной среде, а квалификаций – в профессиональной. При этом инструмент целеполагающего непрерывного образования в ООО «Адидас» поспособствует развитию компетенций и квалификаций, а оценить качественную составляющую трудовых ресурсов через призму их компетенций и квалификаций позволяет Центр оценки. В рамках надвигающихся изменений, каждому сотруднику категории «менеджер», «начальник», «руководитель», включая администрацию, должно быть поручено разработать и собственный индивидуальный план развития и отправить на согласование руководителю и менеджерам по персоналу на согласование. Умело построенная система развития персоналом как составная часть мотивации и политики управления персоналом, насколько можно судить по результатам данного исследования, служат хорошим фактором мотивации сотрудников, развития принципов здоровой корпоративной культуры и приверженности персонала. На сегодняшний день руководству ООО «Адидас» необходимо четко понимать, что мотивация – это не эпизодическая и спонтанная премия сотрудникам, а четко выстроенная система эффективных методов анализа удовлетворенности работников трудом, что служит серьезным рычагом решения возникающих проблем. Это предполагает внедрение системы стратегических мероприятий по дальнейшему совершенствованию мотивационной стратегии и социальному развитию в целом.ЗаключениеСовременное управление базируется на широком спектре элементов, составляющих управленческое воздействие. Здесь наряду с традиционными элементами (авторитет власти, стимулирование, экономическая зависимость) присутствуют и сравнительно новые факторы, к которым следует отнести креативность персонала, команды, приверженность фирме, инновации, менеджмент знаний. В современном управлении все больший акцент делается на не исполнительность работников, а на их компенции. Специалисты отмечают, что формирование и развитие новой модели управления сопровождается изменением ролевого участия работников в трудовом процессе. Если в традиционной модели управления работники нуждались в жестком контроле, старались уменьшить собственную роль, то в последние годы во многих передовых организациях работники постоянно обучаются, они вовлечены в процесс преобразований, стараются расширить сферу собственной ответственности и повысить уровень компенций.В качестве рекомендаций для совершенствования системы развития персоналом ООО «Адидас», мы предлагаем внедрение системы развития лидерских компетенций сотрудников. Обучение, аттестация и проверка знаний персонала, на наш взгляд, позволят повысить эффективность деятельности организации, что позволит компании не только стабилизировать прибыль предприятия в кризисный период развития экономики страны, но и будет способствовать устойчивому росту доходов. Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала. Для повышения вовлеченности персонала в профессиональную деятельность в процессе подготовки необходимо раскрывать перспективы сотрудника для его развития внутри организации. Сотрудник должен осознавать политику и цели организации; иметь возможности инициирования и осуществления деятельности по улучшению; необходимо развивать его творчество и новаторство; готовить программы подготовки для новых работников; периодические готовить программы повышения квалификации для работающего персонала.Стратегия развития компетенций сотрудников компании вызвана объективами условиями реальности. Поэтому стратегия «ключевая компетенция» обосновывает необходимость поддержания квалификационного уровня трудовых ресурсов как доминантной составляющей этого процесса посредством совершенствования их в рамках формируемого инструмента сертификации квалификаций и внедрения целеполагающего непрерывного образования. Операционные показатели успешных корпораций подтверждают экономическую рациональность данного подхода, который стимулирует персонал на постоянное развитие посредством развития, причем это обучение осуществляется в различных формах в процессе всей трудовой деятельности, нацеливая работников на повышение профессионализма. При этом профессионализм предполагает наивысшую на данный момент времени степень знаний, умений, способствующих повышению результатов труда. Профессионализм определяет степень совершенства, которую достигает индивид в своей профессиональной деятельности, что отражается на экономических результатах компании.Стратегический подход к разработке технологий совершенствования персонала возможен, если в управлении персоналом современных компаний будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.Список использованной литературыАбдуллин И.А., Туюшева А.И., Матухин Е.Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. –2013. – № 5. – С. 269–273.Агранат Д.Л. Освоение инновационных управленческих компетенций развития кадрового резерва в рамках дополнительного профессионального образования // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия : Образование. Педагогические науки, 2013. - Т. 5. - № 2 - С. 140-142.Андреева Л.Ю. Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров крупных компаний / Л.Ю. Андреева, К.А. Шмаленюк . – TERRA ECONOMICUS. – № 4–2. – Т. 11. – 2013 г. – С. 55–С. 57.Андреева Н.А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. № 4. С. 85-87.Ашмарина С.И. Проблемы уровневого подхода к формированию профессиональных компетенций менеджеров // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 15. - С. 138-143.Байденко, В.И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образования / В.И. Байденко. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2003. – 220 с. – С. 173.Большой энциклопедический словарь. - М. : БРЭ, 1998. – С.231.Браже Т.Г. Соотнесение объективного и субъективного эталона профессионализма как одно из направлений работы с учителем в системе повышения квалификации / Т.Г. Браже // Современные адаптивные системы образования взрослых. - СПб, 2002. - С. 25-30.Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумова А.И. - М.: Экономистъ, 2010. – С.64.Волкова С. В. Акмеологические факторы профессионального становления // Гуманитарные аспекты профессионального образования: проблемы и перспективы. - Иваново, 2006. – С.133.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2011. – С.26.Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. – 230с.Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка / В.И. Даль. - Т. 3. - М., 1994. – С.165.Дмитриев М.Е., Серёжкин А.М. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - Т. 15. - № 15. - С. 300-303.Дубинко Н.А. Психодиагностика компетенций управленческих кадров // Проблемы современной науки. - 2012. - № 5-1. - С. 149-158.Емельянова Е.В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза. Научные труды федерального государственного бюджетного учреждения «научно-исследовательский институт – республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы (ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ)». – 2010. – № 1. – С. 165–167.Ефремова Н.Е. Компетенции в организации. Формирование и оценивание. – М.: Национальное образование, 2012. – С.121.Закаблуцкая Е.А. Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и решения // Вестник Российского университета дружбы народов. - Серия: Социология. 2010. - № 3. - С. 76-81.Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата современного образования // Высшее образование сегодня, 2003. - № 5 - С. 34-42.Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы экномики, управления и права. – 2013. - №5. – С.73-76.Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2013. – С.56-57.Кадры, персонал. Управление персоналом // интернет журнал [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://chelt.ru/2003/803/demchenko-8-03.html.- статья в интернете (дата обращения: 18.05.2016).Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. Кирилина Ю.Н., Калимуллин Д.М. Разработка системы адаптации производственного персонала как способ сопротивления изменениям на предприятии // Региональное развитие. 2015. № 7 (11). С. 2. Ксенофонтова Х.З. Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала // Современные технологии управления. - 2013. - № 1 (25). - С. 18-24.Летуновский В. Эффективность обучения «не учи ученого». [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ctschool.ru/effektivnost-obucheniya-ne-uchi-uchenogo.html (дата обращения:10.06.2016).Лианский М.Е. Реинжиниринг бизнес-процессов для эффективной адаптации предприятий к изменениям внешней среды // Вестник Тамбовского университета. Серия: Естественные и технические науки. 2006. Т. 11. № 3. С. 385-387. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 135-136. Марченкова Е.Г., Белогай К.Н. Внутрифирменное обучение как фактор повышения стандартов производства и качества работы сотрудников розничной сети // Вестник Кемеровского государственного университета. – 2010. –№ 2. – С. 60–69.Марясанов А.С. Развитие персонала как основа современных управленческих инноваций // Альманах Современной науки и образования. – 2012. – № 8. – С. 110–112.Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой – М.: Инфра, 2013. – С.64.Молотков Ю.И. Формирование профессионализма и новых компетенций у муниципальных служащих // Профессиональное образование в России и за рубежом. - 2014. - № 4 (16). - С. 65-73.Островский, А.В. Содержательная характеристика управленческой компетенции кадров малого бизнеса // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2013. - Вып. 2. - С. 466-474.Официальный сайт компании. [Электронный ресурс]. Режим до¬ступа: http://www.adidas.ru/help-topics-terms_and_conditions.html(дата обращения: 11.06.2016).Пакерманов Е.М. Управление организационными изменениями как инструмент рыночной адаптации и развития промышленных предприятий // Перспективы науки. 2013. № 8 (47). С. 185-187. Серов Н. Принципы построения кадровой политики организации / Н. Серов // Директор-инфо. – 2011. - №8. – С. 31-33.Скорев М.М. Профессиональный стандарт в системе сертификации квалификаций персонала // Экономическое развитие стран Евросоюза и стран СНГ в условиях глобализации: Сб. науч. работ Междунар. науч.-практ. конгресса. – г. Берн, Швейцария, 2013. – С. 166–168. Слободской А. Л. Управление компетенциями / А.В. Слободской, Я.Я. Клементовичус, О.Д. Смирнова. – СПб : СПбГУЭФ, 2003. - 75 с.Толстоброва Н.А. Разработка методики стимулирования труда на основе оценки пользы сотрудника. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://uecs.ru/teoriya-upravleniya/item/2701-2014-01-14-07-51-53?pop=1&tmpl=component&print=1 (дата обращения: 02.06.2016).Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2011. – 712 с.Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.Хамел Г., Прахалад К. К. Конкурируя за будущее. – М.: Олимп-Бизнес, 2014. – С.45.Хигер, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю. Хигер. - М., 2001. – С.58.Хуторской А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированного образования / А.В. Хуторской // Народное образование. - 2003. - № 2. - С. 58-64.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2013. – 160 с.Quinn, J. Strategic outsourcing: leveraging knowledge capabilities // Harvard business review. Summer, 1999. pp. 9-10.приложенияПриложение 1Влияние ключевой компетенции, как показателя качественных трудовых ресурсов, на экономику хозяйствующего субъектаПриложение 2Ключевая компетенция лидерства менеджера в компании «Адидас»ЛИДЕРСТВО В РАБОТЕ С ЛЮДЬМИСлушать и осознавать свое воздействие на других (Builds Self Awareness and Listens)Вовлекать и вдохновлять (Engages and Inspires)Поддерживать эффективную работу в команде (Supports High Performing Teams)СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВООпределять направление и приоритеты (Provides Direction and Focus)Продвигать инновации и изменения (Drives Innovation and Change)Стремиться к достижению высоких результатов (Drives for Results)1. Слушать и Осознавать Свое Воздействие на Других (Builds Self Awareness and Listens)Сотрудник:Осознает собственное воздействие на другихАктивно слушает и конструктивно использует идеи другихСтремится получать честную обратную связь от менеджеров, подчиненных, коллег; действует в соответствии с полученными отзывамиДоступен для других; выслушивает людей, рассказывающих о важных для них проблемахВарианты развития на рабочем месте:Во время процессов планирования трудовой деятельности на следующий год и планирования обучения и развития максимально используйте возможность получить как можно больше информации для себя от вашего линейного менеджера. Задавайте конкретные вопросы. Уточняйте, правильно ли вы понимаете ситуацию с позиции вашего линейного менеджера. Просите вашего линейного менеджера, коллег и сотрудников предоставлять вам обратную связь; поддерживайте их при предоставлении обратной связи. Если вы планируете развиваться в какой-либо определенной области, спрашивайте их оценку вашей деятельности в этой области.Не вставайте в позу «защиты», когда вам предоставляют обратную связь или вас критикуют. Задавайте вопросы, уточняйте – правильно ли вы понимаете суть обратной связи. Полностью ли вы согласны с комментарием или нет, в любом случае - выражайте признательность за предоставление обратной связи. Не реагируйте импульсивно на обратную связь; потратьте время на обдумывание. Если полученная вами обратная связь отличается от получаемой вами ранее, соберите дополнительную информацию для прояснения ситуации.Если у вас не получается выполнить задачу, или вы справляетесь не на том уровне, который предполагался, проанализируйте причины неудачи. Определите конкретные шаги/действия, которые вам нужно было выполнять по-другому. Запишите их, сохраните для себя список ошибок, которые вы в будущем постараетесь не повторять.Слушайте намного больше, чем говорите. Относитесь к каждой встрече и каждому процессу общения как к возможности узнать что-то новое, - то, чего вы раньше не знали. Будьте любопытны, Постоянно спрашивайте «Почему?» и «Как?».Проводите больше времени слушая, чем разговаривая. В процессе разговора всегда следуйте порядку: (а) услышать собеседника, (б) понять, (в) осознать и (г) ответить. Не переходите с «услышать» непосредственно к «ответить». Анализируйте собственный вклад в работу вашей команды (коллег или подчиненных). Определите ваше воздействие в различных ситуациях – позитивное, нейтральное, негативное.Оцените объективно эффективность вашей работы; определите причины, которые влияют на процесс и результат; создайте план действий по воплощению положительных изменений.2. Вовлекать и Вдохновлять (Engages and Inspires)Сотрудник:Вдохновляет личным примером, устанавливая для себя высокие стандартыПросто и ясно выражает свои мыслиПоддерживает энтузиазм и уверенно продвигает изменения Создает среду, в которой люди могут работать и получать удовольствиеДействует справедливо, олицетворяет надежность, вызывает уважение своими действиями и поведениемПроявляет честный и этичный стиль поведенияВарианты развития на рабочем месте Существует четыре подраздела компетенции :Навыки коммуникацииНавыки личностного общенияОткрытая коммуникацияСреда, в которой люди могут работать и получать удовольствиеНавыки коммуникации:Определите человека, которого вы считаете успешным в коммуникации. Наблюдайте за ним, постарайтесь понять, что именно делает его успешным в области общения. Пробуйте использовать его подход и поведение для развития этого навыка в себе.Выберите идею, которые вы хотите внедрить, представьте эту идею вашей команде в виде формальной презентации. Подготовьтесь и спланируйте ваше выступление, после презентации оцените, насколько успешно вы выступили перед вашими коллегами.Для развития этого навыка вызывайтесь выступать или выполнять письменные поручения.Адаптируйте свой стиль под вашу аудиторию. На некоторых слушателей сильное впечатление производит наличие веских и логических аргументов или фактов. Других может в большей степени впечатлить убедительное и энергичное объяснение.Снимите одно из ваших выступлений на пленку и после просмотра критично оцените его.Попробуйте использовать следующие техники для улучшения ваших презентаций:-Будьте хорошо подготовленным, досконально изучите вашу тему, проработайте ответы на возможные вопросы.-Репетируйте важные презентации; представьте вашу презентацию коллеге и попросите дать конструктивный отзыв о вашем выступлении.Сфокусируйтесь на трех или четырех основных пунктах презентации; представьте их слушателям и стройте вашу презентацию на раскрытии этих пунктов.Используйте наглядные материалы для иллюстрации основных пунктов презентации и пояснения сложной информации. Делайте ваши иллюстрации максимально простыми!Для иллюстрации ключевых пунктов используйте примеры, сравнения, аналоги и метафоры.Если обычно вы говорите тихо, то во время презентации говорите убедительным и уверенным тоном.Во время выступления поддерживайте зрительный контакт с аудиторией, разговаривайте с вашими слушателями, а не с записями или вспомогательными материалами. Обращайте внимание на невербальную реакцию слушателей и соответственно реагируйте на нее.Перед важными выступлениями заранее лично встретьтесь с основными экспертами, оказывающими влияние на мнение других людей в организации, постарайтесь их заинтересовать и получите совет. Заручитесь их поддержкой для продвижения ваших рекомендаций.Разберите ситуацию, где вы не были убедительным настолько, как вам хотелось бы. Рассмотрите, что бы вы могли сделать иначе, обсудите ситуацию с коллегами, узнайте их точку зрения.Выражайте ваше мнение убедительно и прямо. Избегайте таких фраз, как: «Не думаете ли вы…», «Может быть, я ошибаюсь, но…». Вы можете выражаться твердо и прямо, не будучи резким.Наблюдайте в компании за людьми, обладающих навыками убеждения и влияния, попробуйте сами использовать техники, которыми эти люди успешно пользуются.Следите за тем, чтобы ваш письменный стиль был как можно более ясен для понимания и лаконичен. Воспользуйтесь следующими советами:Вначале указывайте основные пункты коммуникации, а затем излагайте сопутствующую информацию.Используйте заголовки и подзаголовки, чтобы читателю было проще следовать за ходом вашей мысли.Считайтесь с потребностями читателя. Попробуйте встать на место читателя, понять – как бы он понял ситуацию, стройте изложение ваших мыслей соответственно.