Тему необходимо выбрать из файла

-
...

Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы аудита персонала в РФ 4
1.1 Система нормативного регулирования аудиторской деятельности в России 4
1.2 Особенности кадрового аудита 7
1.3 Мотивация персонала и особенности ее аудита 12
2. Проведение аудита системы мотивации персонала компании «Цемсис» 17
2.1. Общая характеристика аудируемой организации и предварительный анализ 17
2.2. Аудит системы мотивации персонала в компании «Цемсис» 22
Аудиторское заключение 32
Список использованной литературы 36

Аудиторская деятельность на предприятии в условиях рыночной экономики является одним из важнейших элементов инфраструктуры экономических отношений. Рыночные отношения предполагают свободное обращение имущества, что обязательно подразумевает потребность в объективной, адекватной и своевременной оценке того или иного ресурса предприятия.
Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями кадрового менеджмента, в том числе формами и методами мотивации персонала, их эффективности.
Таким образом, актуальность темы курсовой работы заключается во все возрастающей важности системы информационно го обеспечения аудита кадровой системы предприятия.

289179063500148590469906. Программное обеспечение управления персоналом (компьютерные программы)006. Программное обеспечение управления персоналом (компьютерные программы)3158490177804. Оценка эффективности управления персоналом.– анализ движения персонала;– коэффициент закрепления работников;– коэффициент омоложения состава;– оценка управления организационным знанием;– оценка средней индивидуальной стоимости работника;– анализ трудоизбыточности;– интегральный показатель социальной стабильности кадрового состава;– анализ инвестиций в человеческий капитал.004. Оценка эффективности управления персоналом.– анализ движения персонала;– коэффициент закрепления работников;– коэффициент омоложения состава;– оценка управления организационным знанием;– оценка средней индивидуальной стоимости работника;– анализ трудоизбыточности;– интегральный показатель социальной стабильности кадрового состава;– анализ инвестиций в человеческий капитал.1485902717807. Оценка ресурсного обеспечения кадровых мероприятий, предусмотренных данной документацией007. Оценка ресурсного обеспечения кадровых мероприятий, предусмотренных данной документацией148590742958. Система контроля за исполнением документов008. Система контроля за исполнением документов-127635-552704000-127635-490982000-127635-424307000-127635-364299500-127635-268097000-127635-176657000-127635-87122000-127635-381000289179028194000Рис. 2. Методика кадрового аудитаС помощью диагностики выявляются особенности персонала предприятия, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, т.е. факторы, способствующие и препятствующие эффективной реализации задач постоянного повышения эффективности функционирования персонала и предприятия в целом.1.3 Мотивация персонала и особенности ее аудитаОтметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).На рисунке 3 приведена общая схема мотивационного процесса. Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива[13]:• потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);• трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);• цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).ВХОДЗадача и возможное вознаграждениеОЦЕНКАСравнение входа с потребностями, мотивами и возможностямиРЕШЕНИЕВыработка расположения и определение поведенияВЫХОДОсуществление действий и получение результатаНовые задачиВознаграждениеВХОДЗадача и возможное вознаграждениеОЦЕНКАСравнение входа с потребностями, мотивами и возможностямиРЕШЕНИЕВыработка расположения и определение поведенияВЫХОДОсуществление действий и получение результатаНовые задачиВознаграждениеРис. 3. Общая схема мотивационного процессаДля формирования мотивов труда необходимо иметь определенный жизненный стандарт (набор социально определенных благ) в обществе, получить который можно только трудовым путем или с меньшими издержками, чем каким-либо иным образом.Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 4 [13].1676400301625Мотивы00Мотивы3124200301625Поведение00Поведение-76200301625Потребности00Потребности4648200301625Цели00Цели151447511683900-8572511683900-149161511683900334327418923000288607518922900866775219710Результат удовлетворения00Результат удовлетворения419100010287000Рис. 4 Схема протекания мотивационного процессаПредставленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются [23]:1. Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2. Теория ЕКС, разработанная Альдерфером; 3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;4. Теория двух факторов Герцберга.Каждая из названных теорий имеет определенное принципиальное отличие.Аудит мотивации осуществляется следующим образом.Анализ действующей системы мотивации на предприятии. В рамках данного процесса должны быть получены ответы на наиболее значимые вопросы, такие как:- наличие и использование программ мотивации (поощрения, вознаграждения) на предприятии, их конкретные форм проявления;- наличие обратной связи в разрезе оценки качества работы персонала;- соответствие рабочих мест и рабочих процессов сотрудников принципам мотивации;-наличие/отсутствие зависимости продукции предприятия, ее востребованности на рынке и мотивации персонала.Данная информация собирается из внутренней документации предприятия, путем опросов и анкетирования сотрудников разных уровней иерархии, а также по результатам маркетинговых исследований в части соответствия системы мотивации востребованности продукции на рынке.Определение группы сотрудников для анкетирования. Прежде чем приступить к аудиту мотивации работников, важно учесть, кто в нем примет участие: как весь персонал организации, так и отдельные группы. Для руководителей различных уровней управления, специалистов и служащих требуются различные (письменные, устные, в электронном виде) формы проведения анкетирования. Кроме того, в разных организациях методики для одной и той же категории персонала могу сильно отличаться. Разработка анкеты/ опросного листа, проведение анкетирования. Итоговый отчет по результатам анкетированияОтчет, как правило, включает следующие сведения: - этапы диагностики системы мотивации и примененные методики; - оценка состояния локально–нормативных актов, определяющих мотивацию персонала;  - результаты диагностики состояния системы мотивации;  - предложения по внесению изменений в системы мотивации, ЛНА;  - сведения о подразделениях, принимавших участие в аудите.  Подобные исследования позволяют не только понять и оценить основные личностные качества сотрудников, но и увидеть сильные и слабые стороны системы мотивации, усовершенствовать ее. Проведение аудита системы мотивации персонала компании «Цемсис»2.1. Общая характеристика аудируемой организации и предварительный анализЗавод строительных материалов «ЦЕМСИС» -  один из крупнейших производителей вибропрессованных изделий в Северо-Западном регионе. Предприятие выпускает широкий спектр бетонных изделий: тротуарную  плитку, бордюры, бетонные и керамзитобетонные стеновые и лицевые блоки.Завод Цемсис введен в эксплуатацию в октябре 2009 году и располагается в городе Колпино, Санкт-Петербург. Завод оборудован технологической линией Multimat-2000RH немецкой компании HESS, мирового лидера по производству технологических линий для строительной индустрии.  Мощность линии составляет более 2-х миллионов тротуарной плитки в год. Все процессы производства автоматизированы, это позволяет исключить нарушение технологии.В 2012 году завод «ЦЕМСИС» стал крупнейшим поставщиком тротуарной плитки в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, заняв более 20% рынка.Согласно бухгалтерской отчетности ООО «ЦЕМСИС», объем реализации продукции в 2014 и 2015 гг. составил 3623025 т.р. и 4039190т.р., соответственно. Таким образом, видно, что в 2015 году наблюдается рост реализации продукции предприятия: +1,92%% за период 2013-2015 гг, а по сравнению с 2014 годом рост объемов реализации продукции составил 11,49%% (за счет сокращения объемов реализации в 2014 году по сравнению с 2013 годом). Следовательно, руководству предприятия следует обратить внимание на данную динамику, и разработать мероприятия по дальнейшему повышению объема реализации продукции.Рост объемов производства и реализации продукции может быть вызван различными факторами (табл. 1):- рост цен при сохранении и даже уменьшении произведенной продукции в натуральном выражении;- рост объемов производства и реализации продукции за счет повышения потребления населением продукции предприятия;- увеличение производства продукции за счет роста числа сотрудников и производительности труда и оборудования.Таблица 1 Расчет динамики показателей, влияющих на объем продукции ООО «ЦЕМСИС»№ п/пПоказателиЕд. изм.2014 год2015 годОтклонение в тыс. руб.Отклонение в %1.Объем выручки от продажтыс. руб.3623025403919041616511,492.Среднесписочная численность работающихчел.5936899616,193.Выработка на одного работающеготыс. руб.6109,655862,39-247,26-4,05Данные таблицы указывают на то, что положительные финансовые результаты компании в 2014 г. и высокий уровень выработки на одного работающего привели к расширению и увеличению производства, для чего штат сотрудников в 2015 году был увеличен на 96 человек. В итоге, рост производства составил 11,49 %, а рост численности - 16,19 %, что привело к уменьшению выработки на 1 работающего на 247,26 тыс. руб. (-4,05 %).Таким образом, основными мерами по улучшению результатов деятельности предприятия на следующий год следует признать мероприятия по росту объемов реализации продукции и оптимизация кадрового состава и его численности. Для анализа результатов финансово-хозяйственной деятельности проведем расчет затрат на производство и реализацию продукции ООО «ЦЕМСИС» (табл. 1.7).Таблица 1.7Расчет затрат на производство и реализацию продукции по статьям затрат.№ п/пСтатьи затратЕд. изм.2014 год2015 годОтклонение в тыс. руб.Отклонение в %1.Сырье и материалы Тыс. руб.68600279387310787115,722.Электроэнергия Тыс. руб.52365144-92-1,763.Зарплата основных рабочих Тыс. руб.41188528661167828,354.Начисления на зарплату Тыс. руб.1243915966352728,355.Амортизация (списание) ОС и НМА Тыс. руб.1930482290393599118,646.Зарплата, кроме основных рабочих Тыс. руб.9975710536556085,627.Начисления на зарплату (30,2%)Тыс. руб.301273182016935,628.Материальные расходы (пост)Тыс. руб.1048360125274020438019,509.Коммунальные услугиТыс. руб.178671786700,0010.Аренда движимости и недвижимости Тыс. руб.1466146600,0011.Услуги сторонних организаций Тыс. руб.64778815561677825,9012.Прочие расходы Тыс. руб.918612863367740,03Себестоимость полная, в т.ч.: (h+g)Тыс. руб.2209453260056539111217,70-переменные (h) себестоимость Тыс. руб.1940001240294046293923,86-постоянные (g) комм и упрТыс. руб.269452197625-71827-26,66Данные таблицы показывают, что на предприятии ООО «ЦЕМСИС» затраты возросли на 17,7 %, при этом переменные затраты, относящиеся непосредственно на производство продукции, выросли на 23,86 %, но постоянные затраты в виде коммерческих и управленческих расходов уменьшились на 26,66%, что является положительной тенденцией.Затраты на сырье и материалы увеличились на 107871 тыс. руб. (15,72 %), что вызвано увеличением производства и реализации продукции. Уменьшилось потребление электроэнергии на 92 т.р. Большое изменение в фонде оплаты труда сотрудников. Увеличились зарплаты основных рабочих на 11678 т.р. (28,35 %), остальных сотрудников на 5608 т.р. (5,62 %), пропорционально росту ФОТ возросли социальные начисления. Материальные затраты на содержание автопарка возросли на 204380 тыс. руб. (19,5 %), что вызвано ростом цен на нефть. Суммы затрат на коммунальные услуги и аренду не изменились. Сократились расходы на услуги сторонних организаций и прочие расходы. Для анализа трудовых ресурсов ООО «ЦЕМСИС» необходимо произвести расчет среднесписочной численности персонала предприятия (табл. 2.3).Таблица 2.3 Расчет среднесписочной численности сотрудников ООО «ЦЕМСИС»№ п/пКатегория работников2014 год2015 годОтклонение вчисл-сть%числ-сть%единицахв %1.2.3.4.5.6.7.8.1.Служащие итого, в т.ч.15025,317425,324161.1.АУП111,9111,6001.2.ИТР13923,416323,72417,32.Рабочие итого, в т.ч.:44374,751574,77216,32.1.-основные рабочие38965,643162,34210,82.2.-вспомогательные рабочие427,16910,02764,32.3.МОП122,0152,43253.Среднесписочная численность5931006891009616,2В ООО «ЦЕМСИС» в отчетном периоде количество сотрудников увеличилось на 96 чел. (16,2%). Наибольшее изменение пришлось на рабочий персонал – 72 чел (16,3 %), из них 42 – основные рабочие, 27 – вспомогательный персонал, 3 – обслуживающий персонал. Так же изменилась численность служащих за счет увеличения числа сотрудников инженерно-технической службы на 24 человека (17,3%) в 2015г., по сравнению с 2014г. Выбытие трудовых ресурсов в течение 2014 года:уход на пенсию - 5 челувольнение по собственному желанию – 15 челпризыв в ВС – 5 челуволены за нарушение трудовой дисциплины – 5 челпереведены в другие структурные подразделения – 15 челВсего 45 челВыбытие трудовых ресурсов в течение 2015 года:уход на пенсию - 3 челувольнение по собственному желанию – 25 челуволены за нарушение трудовой дисциплины – 12 челВсего 40 челПринятые на работу сотрудники:2014 год - 32 чел2015 год - 32 челПо результатам таблицы 2.3 виден высокий показатель коэффициента по выбытию, но в 2015 году, по сравнению с прошлым, наблюдается его уменьшение на 9,2%. Коэффициент текучести кадров увеличился на 23,7% по сравнению с 2014 годом, что обуславливается увеличением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Этот достаточно значительный показатель для предприятия и его снижение является наиболее важной задачей кадровой службы.Таблица 2.4 Экономические показатели наличия и движения трудовых ресурсов ООО «ЦЕМСИС»ПоказателиФормула расчета2014 год2015 годОтклонениеКоэффициент оборота по приёму, %Принятые на работу сотрудники/ССЧ*10047,846,7-1,1Коэффициент оборота по выбытию, %Выбытие трудовых ресурсов/ССЧ*10067,258-9,2Коэффициент прироста кадров, %= (Принятые на работу сотрудники – Число выбывших)/ССЧ*10019,411,6-7,8Коэффициент текучести кадров, %(Количество уволившихся по собственному желанию + Количество уволившихся за нарушение трудовой дисциплины)/ССЧ*10029,953,623,7Коэффициент постоянства кадров, %= Количество проработавших чел весь год/количество работников на конец периода*100183,3165,6-17,7В 2015 году наблюдается уменьшение коэффициента по приему кадров на 1,1%. Уменьшение коэффициента по приросту кадров на 7,8% свидетельствует о значительной разнице между преобладающим выбытием и сниженным принятием персонала на работу.Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, и если в 2013 году он составлял 183,3%, то в 2014 году снизился до 165,6%. Это свидетельствует о том, что необходимо совершенствовать систему движения рабочей силы, обращая особое внимание на причины увольнения сотрудников.2.2. Аудит системы мотивации персонала в компании «Цемсис»Анализ показал, что в организации имеется повышенная текучесть кадров. Чтобы понять причины текучести, рассмотрим аналитические данные службы персонала, специалист которой при увольнении выяснял причины, которые заставили работников покинуть должность (рисунок 2.2).Рис. 2.2. Причины увольнения персонала ООО «ЦЕМСИС»На основании анализа причин увольнения работников в 2013-2014 году, можно сделать вывод о том, что в организации повышенная конфликтность (38 % причин увольнения), которая вынуждает сотрудников искать другое место работы.Таблица 2.7 Расчет фонда оплаты труда ООО «ЦЕМСИС»№п/пПоказателиЕд. изм.20142015Отклонение в тыс. рубОтклонение в %1.Администрация, в т.ч.:Тыс. руб.651326829731654,91.1.АУПТыс. руб.3125431254001.2.ИТРТыс. руб.338783704331654,92.Рабочие, в т.ч.:Тыс. руб.75813899341412118,62.1.Основные рабочиеТыс. руб.41188528661167828,42.2.Вспомогательные рабочиеТыс. руб.345333691123786,72.3.МОПТыс. руб.921576570,6Итого ФОТ по всем категориям:Тыс. руб.1409451582311728612,3Данные таблицы 2.7 показывают увеличение ФОТ предприятия в 2015 году на 12,3 % по сравнению с предыдущим годом. Это вызвано значительным увеличение численности персонала предприятия.Таблица 2.8 Расчет сравнения темпа роста заработной платы и темпа роста производительности труда одного работника ООО «ЦЕМСИС»№п/пПоказателиЕд. изм.2014 год2015 годОтклонениев тыс. руб.Отклонениев %1.Объем выручкиот продажТыс. руб.3623025403919041616511,492.Численность работниковЧел.5936899616,193.Годовая производительностьтруда 1-го работникаТыс. руб.6109,655862,39-247,26-4,054.Фонд оплатытрудаТыс. руб.1409451582311728612,35.Среднегодовая заработная плата1-го работникаТыс. руб.237,7229,7-8-3,4Наблюдается рост общего фонда оплаты труда за счет роста численности работников. В 2015 г. он возрос на 17286 тыс. руб., но при этом среднегодовая заработная плата на одного работника уменьшается: в 2014 г. она составила 237,7 тыс. руб., а в 2015 г. она стала 229,7 тыс. руб. При этом сокращение выработки на одного работника составило 4,05 %. Таким образом, трудовые ресурсы в изучаемый период использовались в ООО «ЦЕМСИС» малоэффективно.Для определения эффективности системы мотивации в ООО «ЦЕМСИС» сотрудникам был задан вопрос «Насколько эффективно, по Вашему мнению, руководство действует в рамках повышения трудовой мотивации?», на рис. 5 представлены ответы на вопрос. Из рис. 2.1 видно, что 21 % сотрудников недовольны действиями руководства в этой сфере, так как, по их мнению, трудовая мотивация только снижается, еще 17 % отмечают отсутствие результатов действующей системы мотивации. 25 % не замечают результатов действующей системы мотивации, и только 37% сотрудников определяют систему мотивации, разработанную руководством ООО «ЦЕМСИС» как успешную.Рис. 21.