Взаимосвязь личностных особенностей сотрудников и их трудовой мотивации

Заключение
Трудовая деятельность человека, помимо прочих характеристик, отличается непредсказуемостью. Для того чтобы сделать работу каждого конкретного лица более надежной, было начато изучение такого понятия, как человеческий фактор. Часто это понятие употребляют в негативном смысле, в случае, когда нельзя точно выявить причину ошибки в деятельности, обобщая разнообразные проявления человеческой природы.
Человеческий фактор в самом широком смысле можно определить как психологические особенности индивида, влияющие на результат его деятельности. По сути, это все характеристики, отличающие нас от машин. Они могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние на работу.
Один из них – мотивация труда.
В рамках различных подходов в качестве источника активности (активизации деятельн ...

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы исследований личностных особенностей сотрудников и их трудовой мотивации 5
1.1. Индивидуально – психологические свойства личности как субъекта деятельности 5
1.2. Особенности трудовой мотивации личности 11
Глава 2. Возможности диагностики взаимосвязи личностных особенностей сотрудников и их трудовой мотивации 18
2.1. Исследования взаимосвязи личных особенностей и мотивации профессиональной деятельности 18
2.2. Методики, направленные на выявление взаимосвязи личных особенностей и мотивации трудовой деятельности 23
Заключение 31
Список литературы 34

 

Введение
Проблема мотивации поведения является базовой в любом разделе психологии. Являясь основой психологии личности, она определяет человеческую активность и детерминирует особенности поведения и деятельности. Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, но может меняться, сознательно в процессе воспитания че ловека, его образования.
Проблема мотивации и мотивов поведения - одна из стержневых в психологии. Откуда берутся и как возникают мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для развития теории психологии, но и для решения многих практических задач - на это указывают многие видные исследователи (Е. П. Ильин, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, В. С. Мерлин, А. Б. Орлов, X. Хекхаузен и др.), внесшие заметный вклад в разработку проблемы мотивов.
Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Одним из мощных факторов, побуждающих человека работать, является эффективная система стимулирования труда, разработать которую можно только зная, какие мотивы лежат в основе его действий. Трудность состоит также в том, что и мотивация и мотив непосредственно не наблюдаемы, их сложно оценить и исследовать, иначе говоря, они представляются некими гипотетическими конструктами. Это задает проблемную область нашего исследования. Можно, однако, обнаружить общее место во многих теориях. Мотив представляется как импульс к действию, а мотивация - как сложный динамический, многоэтапный процесс.
Степень разработанности проблемы. Вопросам мотивации в области управления персоналом уделялось особенное внимание в работах следующих ученых — экономистов В.В. Адамчука, О.С. Виханского, В.П. Галенко, Н.А. Горелова, А.П. Егоршина, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, Г.А. Мамедзаде, А.И. Наумова, В.К. Потемкина, Э.Е. Старобинского, О.А. Страховой, Э.А. Уткина, С.В. Шекшни, Р.А. Яковлева и др. Среди иностранных авторов, занимавшихся проблемами мотивации персонала следует отметить прежде всего М. Альберта, К. Дэвиса, Д. Макклеланда, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Р. Марра, М. Мескона, Д.В. Ньюстрома, П. Самуэльсона, Р. С. Смита, А. Файоля, Г. Форда, Ф. Хедоури, А. Хоскинга, Г. Шмидта, Г. Эмерсона, Дж. Эренберга и др.
На данном этапе нам представляется более важным исследование вза-имосвязи личных особенностей и мотивации трудовой деятельности.
Объект курсовой работы: личные особенности и мотивация трудовой деятельности.
Предмет курсовой работы: взаимосвязь личностных особенностей сотрудников и их трудовой мотивации.
Цель: теоретически рассмотреть взаимосвязь личных особенностей и мотивации трудовой деятельности.
Задачи:
- раскрыть понятие мотивации;
- описать концепции трудовой мотивации;
- охарактеризовать влияние личностных особенностей на трудовую мотивацию;
- предложить методики по выявлению взаимосвязи личных особенно-стей и мотивации трудовой деятельности.
Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме ис-следования.

Наиболее популярный тип мотивации – ориентация «от» и «к». Люди по-разному относятся к раздражителям. Одних людей легко мотивировать возможным поощрением, других возможным наказанием. Люди, которых легче всего мотивировать возможным наказанием, ориентированы «от» - желают уйти от наказания или боли, которая может быть им причинена. Люди, которых легче мотивировать возможным поощрением, ориентированы «к» - стремятся к получению удовольствия. Иногда появляется необходимость комбинировать эти методы мотивации, в некоторых случаях это способно усилить стремление человека к совершению тех или иных действий. Мотиваторы поведения также делятся на рациональные и эмоциональные [3]. Рациональные мотивы: практичность и целесообразность, забота о здоровье, надежность, стабильность и осторожность. Эмоциональные мотивы: удовольствие, гордость, одобрение, страх, сентиментальность. Зачастую именно эмоциональные мотивы преобладают над рациональными при совершении поступка. Знание видов, типов мотивации помогает подобрать необходимые условия для мотивации себя, подчинённых или любого другого человека. В сфере профессиональной деятельности можно сказать, что успешность деятельности любой организации зависит от того, что могут делать ее сотрудники и что они хотят сделать, то есть от их способностей и мотивации. В высоко конкурентной среде организации ждут от своих работников максимальной отдачи, использования в работе всего своего потенциала. Поэтому очень важными и актуальными являются вопросы стимулирования и мотивирования персонала. Ведь в профессиональной деятельности мотивация определяет такие важные для эффективной работы организации качества сотрудников как нацеленность на результат, настойчивость, добросовестность, уровень их усилий и стараний. Т.Л. Бадоев выделяет ведущие мотивы, составляющие «ядро мотивации» промышленных работников: потребность в реализации индивидуальных особенностей; организация трудовой деятельности; санитарно-гигиенические условия; размер заработной платы; отношение администрации к труду, быту и отдыху работников [2].В.И. Ковалев экспериментально выделил (на материале инженеров и техников) наиболее распространенные мотивы труда: работать с близкими по духу коллегами; работать под началом технически высококвалифицированного и умеющего управлять людьми руководителя; получать хорошую заработную плату; иметь нормальную загрузку работой; иметь ритмичную работу; комфортабельные условия работы; работать по специальности; пользоваться домами отдыха, турбазами, имеющимися в распоряжении организации; развивать свои идеи; проявлять творческие потенции; выполнять работу большой общественной значимости; близость к месту жительства; иметь сугубо самостоятельный участок работы; продвигаться по служебной лестнице [13].Э. Гомерсол называет 30 основных потребностей, лежащих в основе профессиональных мотивов: зарплата, социальная безопасность, справедливость, дружба, свобода действий и право на ошибки, условия труда, участие в доходах фирмы, доступ к информации, возможность продолжения образования и др. [29].По мнению В.Д. Шадрикова, в процессе профессиональной деятельности в мотивационной сфере происходят изменения, обусловленные уровнем образования, стажем работы, возрастом, полом, семейным положением и личностными особенностями [30].Б. Браун определяет в качестве важнейших такие мотивы: гарантия занятости, содержание работы, значимость ее для общества, возможность производственного роста, условия труда, престиж фирмы, заработная плата и др. [14]. Можно сказать, что истинная мотивация к работе проявляется только в том случае, когда сотрудники видят в достижении целей организации и свои цели, в противном случае – это просто формальное выполнение обязанностей. В сфере профессиональной деятельности можно сказать, что успешность деятельности любой организации зависит от того, что могут делать ее сотрудники и что они хотят сделать, то есть от их способностей и мотивации. У руководителей успешных и быстро растущих компаний и организаций приоритетом в работе является именно мотивация, так как без вовлечения всего персонала в работу на единую цель, амбициозных результатов достигнуть невозможно [7]. Только в том случае, когда сотрудники видят в достижении целей организации и свои цели, как они связаны, тогда можно быть уверенными, что есть мотивация к работе, а не просто формальное выполнение обязанностей. Вынуждены действия, не подкрепленые внутренним желанием работать, проявлять себя, чего-то достичь крайне редко бывают эффективными. Собственно, стимулирование и производиться с целью создания у персонала необходимой мотивации к эффективной работе. Стимулирование является средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование персонала. Но главное, о чем следует помнить всегда – реакция на стимулы не одинакова у различных людей. Внешнее воздействие, преломляясь через внутреннее – личность конкретного человека – может дать широчайший спектр совершенно различных реакций. А это необходимо учитывать, создавая свою систему стимулирования персонала. Даже различные материальные блага, которые многие руководители оценивают как универсальный стимул, могут в ряде случаев становиться демотиваторами. Стимулы, используемые в управлении трудовым поведением сотрудников в современных организациях, достаточно разнообразны. Для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Стимулы, используемые в управлении трудовым поведением сотрудников в современных организациях, достаточно разнообразны. Структура стимулирования труда представлена на рисунке 1.Рис. 1. Структура стимулирования трудаСпособы или методы стимулирования также различаются между собой: материальное вознаграждение за результативный труд, организационные и распорядительные воздействия, дисциплинарные методы, социально-психологические методы стимулирования [9]. В основе экономических методов лежит материальное вознаграждение за результативный труд.Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и осуществляются в виде организационных и распорядительных воздействий. Социально-психологические методы управления — это управленческие воздействия с использованием социологических и психологических закономерностей, которые можно разделить на две группы: - социологические методы (социальное планирование, личностные качества, мораль, соревнование, общение, переговоры и конфликты);- психологические методы (психологическое планирование, типы личности, темперамент, характер, направленность, интеллектуальные способности, способы психологического воздействия, эмоции, стрессы).Партисипативное управление направлено на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений [6].Следует помнить, что не существует «идеальной системы мотивации», которая эффективно работала бы в любой организации. Создавая систему необходимо учитывать: цели, которые ставит перед собой организация, состав сотрудников по полу, возрасту, уровню образования и т. д., особенности корпоративной культуры и менеджмента организации, уже имеющуюся систему мотивации.Таким образом, мотивация является ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. Для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны – с построением его профессионального и жизненного пути. Глава 2. Возможности диагностики взаимосвязи личностных особенностей сотрудников и их трудовой мотивации2.1. Исследования взаимосвязи личных особенностей и мотивации профессиональной деятельностиНесмотря на то, что каждый работник строго индивидуален своим психическим особенностям, по своему трудовому потенциалу и собственным мотивам к труду, в то же время он всегда является частью какой-либо социальной группы. Отсюда адекватность ожидаемого организацией поведения работника, его действий или, напротив, непредсказуемость этого поведения.Очевидно, что с позиций организации первая роль работника (производственно-экономическая) является приоритетной, а вторая, связанная с реализацией социальных потребностей, – вторичной. Именно в этом заключается главная проблема обеспечения баланса потребностей организации и работника, обусловленная существующими противоречиями между экономической и социальной эффективностью трудовой мотивации.Свойство непрерывности мотивационного комплекса обусловлено необходимостью установления причинно-следственных связей между мотивами разного уровня и разной степени напряженности в связи с воздействием определенных стимулов и последовательного включения мотивов при управлении трудовой деятельностью работников. К такому типу мотивации, как известно, относится формирование у работников отношения к организации «как второму дому», достигаемое при клановой организационной культуре.Поскольку все работники организации отличаются друг от друга степенью актуализации различных потребностей, составляющих мотивационную основу их трудовой активности, полагаем, что при выборе средств мотивирующего воздействия следует учитывать их личные особенности.Мотивы связаны с индивидуально-психологическими особенностями личности и образуют мотивационные свойства. К ним относятся мотивы достижения, избегания неудачи, власти, аффилиации, отвержения, альтруизма и др. Мотив достижения – это устойчивое стремление личности к достижению высоких результатов в какой-либо деятельности. Для таких людей характерна высокая активность, уверенность в себе, высокая самооценка. Стремясь к успеху, они ставят более сложные задачи, в большей степени рискуют, повышают уровень своих достижений. Мотив избегания неудачи выделен из мотива достижения. Главное побуждение человека – это стремление избежать неудачи. Такие люди выбирают чаще всего лёгкие задачи, так как боятся оказаться неудовлетворёнными. Они могут выбирать и очень трудные задачи, так как неудача в этом случае не воспринимается как личный неуспех, а лишь как следствие обстоятельств. Мотив власти – это способность человека проявлять свою волю вопреки сопротивлению других людей. Личность с выраженным мотивом власти получает удовлетворение от контроля над другими, от возможности судить, устанавливать нормы, правила поведения. Мотив аффилиации – это стремление к контактам с другими людьми, к сотрудничеству и одобрению, стремление строить взаимоотношения с людьми на основе доверия, равенства партнёров по общению. Мотив отвержения – это болезнь отвержения, которая проявляется в боязни быть отвергнутым, непринятым. У людей с преобладанием мотива отвержения проявляется неуверенность в себе, скованность в ситуациях общения. Альтруистические мотивы – это потребности помогать другим на бескорыстной основе. В их основе лежит способность на безвозмездную жертву, потребность отдавать и чувство ответственности [26]. В личностной теории мотивации главная идея - личностные черты являются детерминантами трудовой мотивации. Диспозиция работника (степень готовности работать хорошо) объясняется связью между личностными характеристиками и успешностью профессиональной деятельности. В некоторых исследованиях установлена положительная связь:- между личностными чертами: добросовестностью, дисциплинированностью и успешностью профессиональной деятельности;- между высоким уровнем саморегуляции и способностью вовремя выполнять задание:- между отдельными личностными чертами и степенью трудностей целей. Например, люди с высокой самооценкой и уровнем притязаний выбирают задания повышенной трудности [27].При выполнении деятельности, которая мотивирована внутренне, человек ощущает удовлетворение, покой, быстрое течение времени, исчезает все лишнее, остается лишь работа — появляется ощущение потока [28].При внутренней мотивации желание работать стойкое и продолжительное, люди выбирают для себя трудные цели, лучше выполняют творческие задачи, требующие нестандартного подхода. Деятельность внутренне мотивированных людей характеризуется высокой креативностью и сопровождается эмоциями радости и удовлетворения. При этом улучшаются мнемические процессы, возрастает уровень самоуважения. В то же время при внешней мотивации поведение становится нестойким — оно исчезает вместе с подкреплением. Внешне мотивированные люди избирают простейшие или стандартные задачи для быстрого получения вознаграждения, между тем снижаются качество и скорость выполнения ими творческих задач. Падает уровень креативности и спонтанности, появляются отрицательные эмоции [12, с.10].Развивая представление о внутренней мотивации, Э. Диси сначала использовал два вида ощущений, выделенных Р. Уайтом и Р. де Чармсом, — ощущение компетентности (ощущение всей полноты своих возможностей, ощущение «я знаю, я могу») и ощущение самодетерминации (это осознание себя (и только себя) причиной своих действий) [28]. Р. де Чармс считал, что все жесткие внешние требования к человеку снижают это ощущение, в то время когда он пытается противостоять этим требованиям. Если это удается, то появляется удовлетворение от деятельности, возникает чувство самостоятельности и ощущение себя причиной своих действий. Если же человек не может противостоять внешним требованиям, подчиняется им, — он теряет контроль над своей жизнью и ощущает при этом неудовлетворенность, страх перед будущим, неуверенность в себе и боязнь самостоятельно строить свою жизнь. Эдвард Диси принял за аксиому (а позже и доказал), что необходимость ощущать себя компетентным и самодетерминированным — базовые потребности личности. Удовлетворение этих базовых потребностей в определенной деятельности приводит к появлению внутренней мотивации к этой деятельности. Мотивация будет внутренней лишь тогда, когда субъект локализует причину своих действий в себе, считает себя компетентным и включенным в систему значимых отношений. Де Шарм приводит два парадокса о действии внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию:- во-первых, предполагается, что внешнее вознаграждение существует, прежде всего, для того, чтобы стимулировать внутреннюю мотивацию;- во-вторых, предполагается, что внутренняя мотивация позволяет легче выполнять неинтересную работу, которая не вознаграждается извне, хотя вначале предполагалось ее вознаграждение.Оба этих предположения проверялись в ходе эксперимента, состоящего из трех этапов. На первом этапе задания ставили так, чтобы они казались привлекательными, на втором - за выполнение этих заданий участники получали материальное, вербальное или символическое вознаграждение. На третьем этапе участники эксперимента могли выполнять как этот, так и иной вид деятельности. В этом случае увеличивалось время занятости, повышалась готовность к работе, а также изменялись другие переменные [20].Б. Колдер и М. Стоу (1975) провели эксперимент, в котором использовали два вида заданий: интересные и скучные. На первом этапе участники эксперимента получили задания с картинками-иллюстрациями, на втором - без картинок. Результаты эксперимента показали, что уровень удовлетворенности участников от выполнения интересного задания снижался, если за выполнение заданий они получали вознаграждение, тогда как удовлетворенность от выполнения неинтересного задания значительно возрастала [21].Это свидетельствует о том, что привлекательная деятельность теряет свою побудительную силу либо когда человек получает вознаграждение извне, либо под влиянием определенных обстоятельств. Материальное вознаграждение побуждает к действиям сильнее, чем вербальное или символическое. Материальное вознаграждение иногда отрицательно влияет на внутреннюю мотивацию персонала. Так, если хвалят мужчин, то это может привести к повышению внутренней мотивации. В то же время, для повышения внутренней мотивации женщин похвала не является в такой же степени значимой. Выговор же снижает внутреннюю мотивацию, как у мужчин, так и у женщин. Кроме того, внутреннюю мотивацию могут снижать вознаграждение, критика и контроль [20].Обусловленность психической организации человека деятельностью рассматривалась в отечественной психологии как главный фактор ее детерминации. Ю.Б. Гиппенрейтер в связи с этим писала: «Деятельность принимается как исходная реальность, с которой имеет дело психология, а психика рассматривается как ее производная» [8, с.135].Таким образом, личностные детерминанты мотивации трудовой деятельности являются конструктом, состоящим из биологической, средовой и как следствие индивидуальной, ступенькой для решения поставленной задачи. Чем более выражены такие личностные детерминанты как творческая направленность, смелость в социальных контактах, склонность к новизне, доминантность, подлинность, волевой самоконтроль, тем выше уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности. Высокий уровень процессуальной мотивации свидетельствуют об интересе к процессу и содержанию деятельности, об актуализации мотивов значимой, полезной и интересной работы, стремлении к достижениям, увлеченности и творчеству [4].2.2. Методики, направленные на выявление взаимосвязи личных особенностей и мотивации трудовой деятельностиС целью диагностики поведения сотрудника, взаимосвязи его личных особенностей и мотивации трудовой деятельности используются различные методы: наблюдение, анкетирование, опросники, игры и т.д. Рассмотрим наиболее часто использующиеся методики.Наблюдение за трудовым поведением сотрудника может проводится в разных ситуациях и разными лицами. Метод критических случаев заключается в постоянном мониторинге руководителем рабочего поведения его сотрудников. Особое внимание руководитель должен уделять критическим случаям, то есть случаям, которые наиболее ярко могут характеризовать трудовую деятельность того или иного работника. Рейтинговый метод наблюдения за поведением – это матрица, где по вертикали представлены образцы требуемого рабочего поведения (функции) по данной должности, а по горизонтали – частота проявления такого поведения, например в диапазоне: от 1 балла (никогда) до 5 баллов (всегда). Анкета «Определение мотивационного профиля» позволяет определить структуру трудовой мотивации сотрудника или группы сотрудников. Анкета состоит из 18 вопросов и содержит блоки: «паспортичка» (вопросы 1-4); отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8); отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10); работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13); работник и совладение организацией (вопрос 14); работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18). Выявление ведущего мотивационного типа (инструментальный, хозяйственный, патриотический, профессиональный, люмпенизированный) может помочь в выборе форм стимулирования (таблица 1).Таблица 1Соответствие мотивационных типов и форм стимулированияФормы стимулированияМотивационный типИнструментальныйПрофессиональныйПатриотическийХозяйственныйЛюмпенизированныйНегативные0—+—++Денежные+++0+0Натуральные+0+0++Моральные—+++00Патернализм——+—++Организационные0++0+—Участие в управлении0++++—Примечание: ++ «базовая» - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации; + «применима» - может быть использована; 0 «нейтральная» - не окажет никакого воздействия; - «запрещена» - применение данной формы стимулирования приведет к противоположному эффекту.Опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана направлен на выявление мотивации успеха и мотивации боязни неудачи. Методика состоит из 20 утверждений, с которыми испытуемому необходимо выразить степень согласия. За каждое совпадение ответа с ключом дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.