Виды ответственности по трудовому праву

Трудоправовая ответственность не может быть ни самостоятельным видом юридической ответственности, ни общей (родовой) категорией трудового права, в связи с чем ее реализация в рамках единого трудового правоотношения просто невозможна. Поэтому его личностными, организационными и имущественными признаками трудоправовая ответственность обладать не в состоянии, что исключает возможность согласиться с предположением сторонников трудоправовой ответственности о существовании ее трех видов в зависимости от характера санкций: дисциплинарной (личностной), материальной (имущественной), организационной.
Необходимо отметить, что концепция трудоправовой ответственности противоречива сложившимся в сфере трудовых отношений реалиям, связанным с правовым регулированием ответственности сторон трудового догов ...

Введение 3
1.ПОНЯТИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ 4
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВИДОВ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ 11
2.1.АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 11
2.2. УГОЛОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 16
2.3. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 20
2.4.МАТЕРИАЛЬНАЯ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 23
Заключение 28
Список использованных источников 31

 

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Но, к сожалению, указанные положения Конституции РФ нередко нарушаются работодателями. Лица, виновные в нарушении тру дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 419 ТК РФ) .
Цель работы проанализировать виды ответственности в трудовом праве.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1.Рассмотреть понятие ответственности в трудовом праве
2.Исследовать виды ответственности в трудовом праве.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВИДОВ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ2.1.Административная ответственность Одним из факторов, позволяющих обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека, выступает право на свободный труд (ст. 37 Конституции РФ). Устанавливая гарантии трудовых прав и свобод граждан, государство одновременно устанавливает ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе и посредством применения мер административной ответственности.Закон действует, когда он применяется. Именно практика служит критерием оценки жизнеспособности КоАП РФ, в ходе ее нарабатывается опыт субъектов административной юрисдикции, выявляются пробелы и несовершенство действующих правовых норм. Круг проблем, связанных с применением КоАП, довольно широк. Обратим внимание на некоторые из них. Во-первых, усложнение содержания КоАП РФ и механизма его реализации обусловливает необходимость дальнейшего развития теории правоприменения в административно-юрисдикционной деятельности.Одной из центральных проблем применения норм административно-деликтного законодательства является квалификация административных правонарушений. Важность правовой оценки содеянного определяется строгой нормативной определенностью административно-правового запрета, которая находит выражение в особой юридической конструкции – составе административного правонарушения. Именно доказывание наличия (отсутствия) признаков состава в деянии определенного лица является главным содержанием квалификации административных правонарушений.Значительную сложность представляет применение норм Кодекса с бланкетной диспозицией (они составляют большинство в Особенной части КоАП РФ). Анализ нового адмннистративно-деликтного законодательства свидетельствует не только о расширении круга бланкетных норм, но и об усложнении этого блока нормативной основы квалификации административных правонарушений. Достаточно сказать, что при правовой оценке административных правонарушений правоприменитель должен обращаться к соответствующим нормам практически всех действующих кодексов, значительному числу федеральных законов и иных нормативных правовых актов, причем многие из них сами по себе – сложные правовые образования. В частности, таковым является ТК РФ. Это еще раз свидетельствует о том, что для осуществления административно-юрисдикдионной деятельности необходимы глубокие знания ТК РФ и других нормативных актов, без которых невозможно правильное применение норм об административной ответственности, в контексте рассматриваемой проблематики. В настоящее время для правильного применения норм трудового законодательства, необходимо следовать по следующей схеме:1. Необходимо определить правовой статус работника, его трудовую функцию, круг прав, обязанностей и ответственности.2. В соответствие со ст. 5 и ст.11 ТК РФ большинство правоприменителей, отдают преимущество при применении трудового законодательства, специальным законам. В правоприменительной практике в настоящее время, как правило, приоритет отдается правовым нормам, содержащимся не в кодексах, а в других федеральных законах.Так, ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», в соответствии с которой «федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, неурегулированной настоящим Федеральным законом».Следовательно, данный Федеральный закон устанавливает приоритет специального закона над общим. Аналогичная правовая норма содержится и в ст. 22 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации»: «законодательство Российской Федерации о труде распространяется на судей в части, не урегулированной настоящим законом». Руководствуясь ст.11 ТК РФ следует определить характер возникших отношений: трудовые, гражданско-правовые, специальные...? С одной стороны, согласно ст. 16 ТК РФ «трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом в результате назначения на должность». Сформированное в статье 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки, помогающие отличить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, – договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения и других.В ходе проведенного исследования выявлено непосредственное влияние неправильного определения характера возникших отношений, на привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.Достаточно большое количество работодателей, в обход закона, продолжают заключать гражданско-правовые договоры с лицом, фактически осуществляющим трудовую деятельность. Выгода работодателя очевидна: выше характер ответственности работника, не нужно предоставлять никаких социальных гарантий, нет необходимости самостоятельно уплачивать налоги и т.д. Ситуация эта регулировалась ещё с 2001 года статьёй 11 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая и на сегодняшний момент даёт возможность переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой со всеми вытекающими последствиями. Но недобросовестные организации и предприниматели пользовались тем, что прямого запрета описанных действий ТК РФ не содержит, а работникам очень часто не хватает уровня правосознания, чтобы доказать свою правоту, подкрепляемую справедливой нормой. Именно поэтому принципиальное значение имеют изменения в статью 15 Трудового Кодекса Российской Федерации, (часть вторая введена Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ) с 2013 года дополняется: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». Законодатель напрямую запрещает подмену трудовых правоотношений гражданскими. Вряд ли такую инициативу можно упрекнуть в несправедливости. Более того, в этом же году в ТК РФ появляется статья 19.1, детально закрепляющая, какими лицами может осуществляться переквалификация договора.В связи с этим в случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.11 ТК РФ).Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что нередко трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми.Так, между индивидуальным предпринимателем З. и Е., С. и К. были заключены договоры подряда. Из материалов дела видно, что заключёнными договорами фактически регулировались трудовые отношения: Е., С. и К. были приняты на постоянную работу в качестве продавцов в торговый комплекс «Балатон», с ними были заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, увольнение их было произведено в соответствии с нормами трудового законодательства. Разрешая дело по иску Е., С. и К. к индивидуальному предпринимателю З. о восстановлении на работе, суд обоснованно пришёл к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые правоотношения, и рассмотрел спор, руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ.Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.) встречаются на практике повсеместно.Приведенные выше положения играют решающее значение при правовой оценке административных правонарушений посягающих на трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, так как именно правоприменитель должен обращаться к соответствующим нормам законодательства о труде.2.2. Уголовная ответственность Отдельные, наиболее опасные нарушения права человека на труд законодатель признает преступлениями, осуществляя тем самым межотраслевую дифференциацию юридической ответственности. Речь идет об уголовной наказуемости необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по мотивам наличия, соответственно беременности или таких детей (ст. 145 Уголовного кодекса РФ).В качестве средства дифференциации юридической ответственности в данном случае выступают такие признаки состава правонарушения, как объект, внешне выраженный в характеристике потерпевшего, а также мотив деяния. В связи с этим возникает первый вопрос: а насколько обоснованно поступил законодатель, криминализировав анализируемую форму нарушения права человека на труд?Во-первых, Конституция РФ гарантирует государственную защиту материнства и детства (ч. 1 ст. 38), подчеркивая особый смысл для общества этих состояний человека, а равно непростое положение находящихся в них лиц.Во-вторых, ст. 64 ТК РФ, закрепляя общие гарантии при заключении трудового договора, сознательно оговаривает запрет отказывать в принятии на работу беременным женщинам или женщинам, имеющим малолетних детей по соответствующим мотивам (ч. 3). Бесспорно, что разбираемое поведение работодателя в отношении беременной женщины или женщины, имеющей «особо малолетних» детей, является общественно опасным, приносящим значительный вред, нежели нарушение права на труд иных лиц. В таком случае происходит посягательство на дополнительный объект – интересы ребенка, как уже родившегося так и еще не родившегося. В итоге, существование в УК РФ состава, предусмотренного ст. 145, является справедливым и соответствует правилам межотраслевой дифференциации ответственности в праве.В связи со сказанным появляется и второй вопрос: а насколько удачно законодатель закрепил признаки вышеназванного состава преступления?Наиболее туманным признаком, фигурирующим в ст. 145 УК РФ, является мотив. Что законодатель под ним понимает: объяснение, которое получает женщина в момент отказа ей в принятии на работу, мотивировочную часть приказа об увольнении или же то внутреннее побуждение, которым руководствуется работодатель при совершении данного деяния? Понятно, что, учитывая прямой запрет отказывать по мотиву беременности или наличия детей, содержащийся в УК РФ, работодатель едва ли будет открыто его использовать, устно или письменно, скорее всего это будет завуалировано, объяснено какой-либо иной причиной.Доказать же истинное нежелание работодателя брать на работу беременную или обремененную ребенком женщину почти невозможно. В таком случае есть ли смысл конструировать статью подобным образом?Но с другой стороны мы, бесспорно, должны учитывать ситуацию, в которой беременная женщина или женщина, имеющая ребенка, может действительно не отвечать нужной квалификации, и тогда будет неверным обязывать работодателя брать ее на работу в силу только наличия беременности или обремененности ребенком. Есть и еще одна ситуация, когда работодатель может отказать беременной женщине, если работа, на которую она устраивается, не соответствует ее физиологическим возможностям, значительно ослабевшим в результате беременности. Каким образом работодатель должен будет сформулировать отказ? Получается, что отказ или увольнение в этом случае будет обоснованным, но мотивом также оказывается беременность, а это, как гласит нынешняя редакция рассматриваемой статьи, является преступлением.Кроме того, не совсем ясно, почему законодатель говорит о детях во множественном числе. Получается, что нарушение права на труд женщины, имеющей только одного ребенка, уголовным законом не охраняется.Вряд ли такое положение является справедливым. Учитывая все вышеизложенное, мы предлагаем изменить редакцию ст. 145 УК РФ, изложив ее диспозицию следующим образом: «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины, а равно женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет».При подобном подходе под действие разбираемой нормы обоснованно будут подпадать три ситуации. Во-первых, случай, когда работодатель отказывает в приеме на работу или увольняет с работы женщину, не скрывая свое нежелание иметь в качестве работника беременную женщину или женщину, имеющую малолетнего ребенка (так называемый открытый отказ). Во-вторых, случай неосновательного отказа в приеме на работу или увольнения обозначенного лица, когда их истинной причиной является опять же нежелание принимать «проблемную» женщину на работу, но «умный» работодатель объясняет свое решение какими-либо другими причинами, в частности недостаточностью квалификации, отсутствием вакансий и т.д. (так называемый скрытый отказ).В-третьих, случай, когда, отказывая в приеме на работу или увольняя беременную женщину или женщину, имеющую малолетнего ребенка, работодатель руководствуется какими-либо иными причинами, например, расовой, религиозной принадлежностью, заинтересованностью устроить на данное место своего родственника и т.д.И, наконец, закономерно возникает третий вопрос: а насколько адекватно отражается скачок уровня общественной опасности в санкции рассматриваемой уголовно-правовой нормы. Как показывает практика, руководителей негосударственных организаций, к сожалению, реально удержать от совершения противоправных действий может только угроза реального применения наказания в виде лишения свободы. Оттого мы считаем, что санкция ст. 145 УК РФ является неоправданно мягкой, и следовало бы указать в ней более жестокое наказание – лишение свободы.Исходя их вышеизложенного, мы можем сделать следующие выводы:1. За нарушение права человека на труд российское законодательство предусматривает меры трудоправовой (в том числе дисциплинарной и материальной), гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.2. Дифференциация юридической ответственности за нарушение права человека на труд путем установления уголовной наказуемости необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является справедливой и обоснованной.3. Состав преступления, предусмотренный ст. 145 УК РФ, сконструирован не совсем удачно, а потому диспозиция данной статьи требует указанной выше корректировки.4. Санкцию ст. 145 УК РФ необходимо дополнить наказанием в виде лишения свободы на срок до 2-х лет.2.3. Дисциплинарная ответственность Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. В России порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности начал складываться еще ХIХ веке. В частности, он был зафиксирован в действовавшем до Октябрьской революции 1917 г. Уставе о промышленном труде.Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя:- ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);- ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;- ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов;- ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;- ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях.Основными определяющими началами регулирования дисциплинарной ответственности являются принципы юридической ответственности. Эту роль принципы юридической ответственности могут выполнять будучи опосредованными конкретными нормами права. К принципам, дисциплинарной ответственности относятся: -законность основания;- неотвратимость наступления; -недопустимость удвоения;- персонифицированность возложения; -регламентированность осуществления.Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок - виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации.Для лучшего понимания дисциплинарной ответственности выделим признаки ее как разновидности юридической ответственности.Дисциплинарная ответственность по российскому праву, с одной стороны, является особым видом юридической (правовой) ответственности, а с другой — частью дисциплинарного принуждения.Последнее состоит из трех частей:— мер ответственности;— мер пресечения (отстранение от работы, и др.);Особенность ее правовой основы и в том, что она регулируется не только законами, но и подзаконными актами, и в том, что в ней очень мало составов правонарушений (например, прогул).Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарные проступки, а в случаях, установленных законами, и за административные правонарушения (ст. 2.5 КоАП РФ и др.), и даже в связи с преступлением (увольнение лиц, совершивших преступление, связанное с работой).Дисциплинарная ответственность состоит в применении дисциплинарных взысканий. И чаще всего применяются меры морально-правового воздействия (замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, лишение нагрудного знака и др.).Дисциплинарные взыскания налагаются на членов организованных легальных коллективов.Дисциплинарные взыскания налагаются руководителями соответствующих коллективов или вышестоящими руководителями. Из этого правила есть несколько исключений. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регулируется правовыми нормами. В частности, ими предусмотрено, что у лица, привлекаемого к ответственности, должны быть взяты объяснения; взыскание оформляется приказом, с которым виновный должен быть ознакомлен и который он вправе обжаловать в комиссию по трудовым спорам.