Групповые решения и групповое мышление

Заключение

Процесс принятия группового решения предусматривает строгое согласование мнений членов команды или группы в отличие от процесса групповой дискуссии, которая в практике рассматривается как фаза, которая предшествует процессу группового принятия решений. В определенных случаях групповое принятие управленческих решений используется в условиях ограниченного обмена информацией, когда члены команды или группы могут лишь сообщить о своих первоначальных решениях.
Термин «групповое мышление» впервые был использован в 1972 году социальным психологом Ирвингом Лекстером Дженисом. Он назвал так психологический феномен, при котором люди стремятся к достижению консенсуса в рамках группы. В большинстве случаев люди будут пренебрегать своими личными убеждениями или принимать мнение остальных ч ...

Содержание

Введение 3
1 Теоретические аспекты изучения особенностей групповых решений и группового мышления 5
1.1. Понятие группового решения и группового мышления 5
1.2. Применение групповых решений и группового мышления в практике российского менеджмента 7
1.3. Применение групповых решений и мышления на государственной службе в России 9
2 Исследование групповых решений и группового мышления на примере управы района Царицыно города Москвы 11
2.1 Структура государственной гражданской службы в территориальных органах исполнительной власти г. Москвы 11
2.2. Процесс принятия групповых решений и группового мышления в государственном органе 12
2.3. Проблемы в процессе принятия групповых решений и мышлении в Управе района Царицыно 13
3 Разработка комплекс мер в процессе принятия управленческих решений в государственном органе 18
3.1. Рекомендации к улучшению деятельности Управы района Царицыно 18
3.2. План внедрения рекомендаций 19
3.3. Расчёт эффекта 24
Заключение 39
Список использованной литературы 43
Приложение 46

Введение

Актуальность темы курсового исследования заключается в том, что руководcтво современных организаций тратит большую часть рабочего времени на процесс принятия управленческих решений. В большинстве случаев от данных решений зависит возможность достижения целей организации, эффективность функционирования в нестабильной экономической и политической обстановке, а также обеспечение устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Оценка деятельности руководителя часто производится, основываясь на количестве и значимости принятых управленческих решений. О характере и эффективности принимаемых в организациях решений можно судить по различным классификациям управленческих решений, а также по итогам исследований их сложной психологической структуры. От руков одителя организации часто требуется принятие управленческих решений в сложной обстановке, когда отсутствуют не только строгие алгоритмы, но и эвристические процедуры.
Таким образом, цель данной курсовой работы – рассмотреть особенности группового решения и группового мышления.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения особенностей групповых решений и группового мышления;
2. Охарактеризовать особенности принятия групповых решений и группового мышления на примере управы района Царицыно города Москвы;
3. Разработать комплекс мер в процессе принятия управленческих решений в государственном органе.
Объектом исследования выступает управы района Царицыно города Москвы.
Предмет исследования –принятие групповых решений и группового мышления на государственной службе.
Нормативно-правовую основу исследования составили Федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ, Указы Президента РФ в области управления государственных учреждениях.
Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
В первой главе рассмотрены понятие группового решения и группового мышления, применение групповых решений и группового мышления в практике российского менеджмента, применение групповых решений и мышления на государственной службе в России.
В рамках второй главы представлены структура государственной гражданской службы в территориальных органах исполнительной власти г. Москвы, процесс принятия групповых решений и группового мышления в государственном органе, проблемы в процессе принятия групповых решений и мышлении в Управе района Царицыно.
В третьей главе курсовой работы даны рекомендации к улучшению деятельности Управы района Царицыно, представлен план внедрения рекомендаций и выполнен расчёт эффекта.

Принятие интуитивных управленческих решений в управе района Царицыно превалирует. Редко используются графоаналитические способы разработки УР, относящиеся к рациональному подходу к этому процессу.На основе проведенного исследования можно выделить следующие проблемы в деятельности Управы района Царицыно:1) при приеме на государственную службу Московской области конкурс носит формальный характер, испытательный срок устанавливается не всегда, информация о проводимых конкурсах размещается в различных источниках (отсутствует единая база вакантных должностей государственной гражданской службы). 2) кадровый резерв сформирован не во всех органах, а там где он сформирован, используется неэффективно (назначение происходит не из резерва, индивидуальные планы профессионального развития не выполняются).3) проявляется субъективизм при определении квалификационных требований для занятия должностей государственной службы, компетентностный подход не используется;4) при отборе на вакантные должности, а также для включения в кадровый резерв не применяются информационные технологии, а используемые творческие задания не имеют четких критериев для их оценки, в результате имеет место значительный субъективизм при анализе таких работ;5) институт наставничества на государственной гражданской службе; недостаточно внимания уделяется профессиональному развитию государственных гражданских служащих; не соблюдается установленное законодательством требование о прохождении повышения квалификации не реже 1 раза в три года; не изучается мнение государственных служащих о потребности в обучении. 6) фактически отсутствует система комплексной оценки эффективности деятельности Министерств, подразделений и отдельных служащих, происходит нивелирование смысла материального стимулирования – премия за выполнение особо важных и сложных заданий стала стандартной добавкой к окладу и фактически назначается за выполнение работы в срок. 3 Разработка комплекс мер в процессе принятия управленческих решений в государственном органе3.1. Рекомендации к улучшению деятельности Управы района ЦарицыноДля совершенствования управления в Управе необходимо принять управленческие решения по следующим направлениям:1. Усовершенствовать методику конкурсного отбора на должность государственной гражданской службы, включая разработку профессиограмм по отдельным группам и категориям должностей, разработать и нормативно закрепить процедуры, критерии, показатели и формы оценки кандидатов на вакантные должности. Также необходимо создать единую базу вакантных должностей государственной гражданской службы в открытом доступе.2. Для решения проблемы низкого уровня подготовки молодых специалистов, которые недавно закончили вуз и не имеют практического опыта, необходим институт наставничества. Данный механизм должен включать фиксацию результатов наставничества в соответствии с разработанными критериями, с использованием специализированных отчетных форм; введение стимулирующих выплат для лиц, являющихся наставниками; механизм отбора, подготовки и мотивации наставников; расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы. Посредством наставничества в Управе района Царицыно могут решаться следующие задачи:- форсирование процесса профессионального становления неопытных сотрудников в Управе района Царицыно;- формирование способностей у новичков самостоятельно, качественно и ответственно реализовывать возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью;- повышение профессионально-значимых качеств личности;- снижение текучести кадров.Вместе с тем, мы полагаем, что неверно считать наставничество, в качестве процесса адаптации персонала, поскольку это всего лишь малая часть профессиональных задач, в то время как сама адаптация относится к корпоративной системе взаимоотношений. Трудностью, с которой могут столкнуться руководители Управы района Царицыно при внедрении данного метода, может стать неподготовленная целевая аудитория. И подопечные, и наставники, не привыкшие к новой форме взаимодействия, могут столкнуться с извечной проблемой отцов и детей. 3. Необходимо проводить анкетный опрос госслужащих для изучения потребности в совершенствовании знаний, навыков и умений, а также выявлять субъективные потребности в получении государственными служащими дополнительного профессионального образования.3.2. План внедрения рекомендацийРассмотрим план мероприятий по внедрению института наставничестваОдним из ключевых моментов корпоративной системы работников в Управе района Царицыно служит обучение персонала путем наставничества. Обучение представляет собой важный эффективный метод, проверенный опытом и временем. Также, для эффективной деятельности Упраы района Царицыно, особое внимание должно уделяется молодым неопытным специалистам (стажерам), которые только окончили ВУЗ. Ведь амбициозность таких сотрудников не всегда означает максимальную мобилизацию своего потенциала. Несоответствие умений претендентов запросам работодателей усугубилось в России по сравнению с 2014 годом, об этом говорится в исследовании международной рекрутинговой компании Hays TheHays Global Skills Index 2015. Это свидетельствует о том, что кандидаты не обладают навыками и качествами, востребованными среди работодателей, что ведет к низкой продуктивности и ограниченному развитию молодого специалиста.В целях повышения производительности труда, порождения коллективной и личной заинтересованность в экономии, повышения качества предоставляемых услуг и получения дополнительного резерва для повышения заработной платы, решения ряда социальных вопросов, возможности прогнозирования стабильного объема выполненных работ и оказанных услуг населению, следовательно, стабилизацию положения Управы района Царицыно и коллектива, повышения уровня корпоративной культуры, привлечения молодых квалифицированных специалистов и для других целей являющихся приоритетными, предлагаем ввести институт наставничества, способствующий совершенствованию деятельности Управы района Царицыно. В связи с этим, разработать отделу по работе с персоналом Управы района Царицыно- «Положение о молодых специалистах»- «Положение для адаптации вновь принятых сотрудников»- также ежемесячно, по итогам выполнения персональных планов руководителю Управы района Царицыно подводить итоги фактических успехов молодого специалиста с целью пересмотра заработной платы и определения возможного уровня ее повышения. Схематически структуру предложенного мероприятия, выглядит следующим образом на рисунке 3.1.ЦЕЛЬпередача опыта,и прохождения адаптации в новом коллективеРезультат«Омолаживание» кадровогосостава Управы,повышение заинтересованностии сопричастности молодого специалистаОпределения значимости опытного специалистаповышение,производительности труда наставника и молодого специалистаРис. 3.1. Структура мероприятия «Организация наставничества»Данное мероприятие направленно на «омолаживание» кадрового состава Управы района Царицыно, повышение заинтересованности и сопричастности молодого специалиста при приеме на работу, осуществлять закрепление наставников из числа высококвалификационных специалистов имеющихся с достаточным опытом с целью определения значимости их как профессионалов, для передачи практического опыта и прохождения адаптации в новом коллективе молодого специалиста. В целях создания эффективной системы наставничества предлагается использовать план внедрения наставничества, который содержит принципы организации и внедрения института наставничества в Управе района Царицыно:1) разработка необходимых документов, где установлен порядок работы института наставничества в Управе района Царицыно, указаны ответственные лица за организацию и руководство наставничества, а также определяются его формы;2) составление перечня мероприятий, в котором указаны методы и инструменты работы наставников, применяемые для обучения неопытных специалистов в Управе района Царицыно;3) определение наиболее подходящих кандидатур для осуществления наставничества для лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;4) отчет о проведенной работе как наставника, так и лица, в отношении которого осуществлялось наставничество. Данный этап может включать в себя положение о поощрении наставника.Организация системы наставничества - долговременный и трудный процесс, который является показателем развития компании. Элементы наставничества в Управе района Царицыно существует с момента образования Управы и является эффективным процессом, так как организация развивается, принимает на работу молодых специалистов, доля которых на сегодня составляет 16% от числа всех сотрудников. Учитывая такой срок наставничества, всё чаще наставниками становятся специалисты, некогда сами проходящие адаптацию молодых специалистов и понимающие важную роль данного процесса для Управы района Царицыно.Созданные условия помогают новым членам коллектива не только успешно адаптироваться, но и развивать профессиональные и лидерские качества, реализовывать научно-технический потенциал, формировать свои цели профессионального развития в соответствии со стратегией развития Управы района Царицыно.Безусловно, организация системы наставничества не всегда проходит идеально. Основные проблемы, которые могут возникнуть при реализации данного процесса:− неправильный выбор наставника, с учетом его производственной загруженности;− несоответствие профессионально-психологических качеств наставника и молодого специалиста;− отсутствие специализированных тренингов и курсов для наставников с целью повышения эффективности наставничества;− неправильное позиционирование системы наставничества на предприятии.Зная возникающие проблемы при воплощении системы наставничества, можно определить возможные пути её улучшения, а именно:− учитывать при планировании основных производственных процессов наставничество как трудовой процесс;− проводить профессионально-психологические тесты как у наставников, так и у молодых специалистов, для проведения оптимального подбора сотрудников на период адаптации молодых специалистов;− проводить тренинги и курсы на предприятии, повышающие наставнические компетенции опытных сотрудников;− прививать среди сотрудников идею авторитетности наставничества, а не дополнительной неоцениваемой нагрузки или обузы.Представим план мероприятий по проводению опроса госслужащих для изучения потребности в совершенствовании знаний, навыков и умений:- опрос сотрудников, работающих вучреждениименее 1 года;- беседу с начальником отдела кадров и специалистами, отвечающими за отбор персонала в организации;- расчеты затрат, связанные с увольнением и подбором.Опрос - метод непосредственного или опосредованного сбора первичной вербальной информации путем регистрации ответов респондентов на вопросы, заданные в соответствии с целями и задачами исследования. В настоящее время метод опроса является наиболее распространенным способом получения первичной социологической информации. Были опрошены 12 человек, работающих в управе района Царицыно.Цель опроса: выявления эффективности существующей системы отбора. В качестве опрашиваемых, были выбраны сотрудники, недавно устроившиеся на работу.3.3. Расчёт эффектаПредставим эффективность мероприятий по внедрению наставничества госслужащихОпора на Институт наставничества - скорость вовлечения, уровень компитенции увеличивается, сократится количество бюрократич процедур, сократится время на принятие на работу, бюджет, скорость от получения обратной связи увеличивается.Результатом организации наставничества будет являться организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела..!» представленного на рис. 3.3, проводить конкурс 1 раза в год, основываясь на достигнутых результатах специалиста определенного отдела, посредством проведения анализа руководителем данного отдела и выдвижением им специалиста отдела, являющего на его взгляд эффективным в программу конкурса должно входить торжественное награждение в данной номинации с вручением диплома и премии, учитывая, что кандидатов на данную номинацию из отдела возможно выдвинуть по 2-3 молодых специалистов из отделов распределив их по местам, кто занимает 1,2 и 3 место в номинации.Занявшему 1 место причитается премия в размере 4000 руб.;За 2 место за победу в конкурсе выплачивается премия в размере 3500 руб.За 3-место причитается молодой специалист получает 2000 рублей.Результатповышение производительности трудавыплата премии в размере 9500 руб. Затраты 19 000 руб. ЦЕЛЬраскрытие управленческого потенциала специалиста, удержание, привлечение и определения значимости молодых специалистовРис. 3.2. Организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела!»Таким образом, рассчитывая общую сумму премии получаем на один отдел за трех победителей приходиться 19000 руб.Рассчитать затраты по данному мероприятию в год возможно по формуле:Зм= Кч * n, (1)где, Зм – затраты на мероприятие;К – количество отделов, учавствующих в конкурсе;n – сумма премии.Согласно приведенной формуле (1), рассчитаем затраты на данное мероприятие:Зм = 4500 * 2 = 9 000 руб.В Управе района Царицыно срок адаптации молодых специалистов составляет 3 года. Это время считается достаточным, чтобы новый сотрудник смог влиться в коллектив, проявить свои знания и навыки и эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. В развитии молодых специалистов за короткие сроки заинтересованы не только непосредственно сами молодые специалисты, но и предприятие. Поэтому в Управе района Царицыно существует система поощрения особо отличившихся молодых специалистов, которые определяются по результатам ежегодного рейтинга. В рейтинге учитываются заслуги в профессиональной, корпоративной и научно-методической деятельности. Рейтинг молодых специалистов создает атмосферу дружеской конкуренции, главным достижением которой становится личное развитие специалиста и предпосылки для дальнейшего карьерного роста.Выгода данного метода для молодых специалистов ясна, но в чем заключается суть траты времени опытного наставника на новичков? Также в мотивации. В период наставничества сотрудник получает дополнительные знания, внимание и одобрение со стороны руководства, наградные знаки отличия, поднимающие авторитет среди коллег, а также материальное вознаграждение. Помощь молодому специалисту в адаптации для наставника также отражается на ускорении карьерного роста и на получении опыта руководящего звена в Управе района Царицыно.Как и любая другая система, наставничество требует корректировок в ногу со временем. Поэтому при соответствующем подходе к этому процессу все важные знания и навыки останутся в Управе района Царицыно, укрепится командный дух и корпоративная культура, а предприятие получит высокопрофессиональный коллектив, разделяющий ценности Управы района Царицыно.Отметим, что в России необходимо сформировать потребность развития института наставничества. Если правильно выстроить эту систему, то все знания и навыки, которые определяют эффективность деятельности компаний, останутся в организации. Также она приобретает высокопрофессиональную и мотивированную команду сотрудников, которая разделяет ее ценности, тем самым укрепляет командный дух и корпоративную культуру. Данный набор нематериальных активов Управы района Царицыно единственное устойчивое конкурентное преимущество, которое гарантирует организации благополучие на долгий срок.3. Представим эффективность мероприятий по проводению опроса госслужащихРезультаты опроса сотрудников представлены в таблице 3.3.Таблица 3.3.Результаты опросаВопросабвгдПочему ВЫ выбрали данную организацию в процессе поиска работы?45210Как Вы оцениваете деятельность специалистов по отбору кадров на данном учреждении?291Насколько быстро Вы смогли адаптироваться к новому рабочему месту и коллективу?32412Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы?43221Какие методы использовались во время Вашего отбора?01911Насколько хорошо Вы справляетесь со своими обязанностями?831Как складываются у Вас отношения с коллегами по работе?741Сколько претендентов на вакантное место было при Вашем отборе?12540Собираетесь ли Вы увольняться в ближайшее время?111Насколько хорошо и подробно во время собеседования Вам объяснили Ваши права и обязанности в случае найма Вас на вакантное рабочее место?12711Полученные результаты представим на диаграмме (рисунок 3.5)Рис. 3.5. Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы? По данным управы района Царицыно, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие через консультативныефирмы.Таблица 3.4Источники найма кадров Управы района Царицыно за 2013-2015 годНаименование источника наймаУдельный вес, %Рекомендации друзей и родственниковРекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персоналаОбъявления, рекламаИнициативные письма-обращения о приеме 38151035Всего100Данные таблицы представим на диаграмме (рисунок 3.6)Рис. 3.6. Структура источников найма персонала в Управе района ЦарицыноРассчитаем экономический эффект отбора персонала. Затраты связанные с привлечением и движением кадров:затраты, связанные с привлечением кандидатов на существующие вакантные рабочие места:ЗПК = ЗПК 1 го р. * Чт(3.1.)ЗПК - среднедневные затраты на привлечение 1 го кандидата, руб.Чт – число выбывших, чел.ЗПК 2013 = 500 * 5 = 2500 рубЗПК 2014 = 500 * 4 = 2000 рубЗПК 2015 = 500 * 6 = 3000 рубпотери вызванные перерывами в работе:Ппр = В *Т * Чт(3.2.) В – среднедневная выработка на 1-го работника, руб.Т - среднедневная продолжительность перерыва, м/увольнениями и принятием, днейПпр2013= 650 *5 * 5 = 16250 рубПпр2014 = 550 *4 * 4 = 8800 рубПпр2015 = 720 *3 * 6 = 12960 рубПотери, связанные с перерывами в работе на конец анализируемого года сократились по сравнению с 2013 годом. Это связано с уменьшением среднедневной продолжительностью перерыва, между увольнениями и принятиемколичество времени, затраченное на процесс отбораКВ = КВ 1-го * Чт(3.3.)КВ2013 =5 * 5 = 25; КВ2014 = 4 * 4 = 16; КВ2015 = 3 * 6 = 18Количество времени, затраченное на процесс отбора, также сокращается, что связано с сокращением количества времени, затраченного на процесс отбора одного сотрудника.Перевод в денежную форму:КВД = В * КВ / 8(3.4.)КВД2013 = 650 * 25 / 8 = 2031 рубКВД2014 = 550 * 16 / 8 = 1100 рубКВД2015 = 720 * 18 / 8 = 1620 рубобщая сумма затрат:Зобщ = ЗПК + Ппр + КВД(3.5.)Зобщ2013 = 2500 + 16250 + 2031 = 20781 руб.Зобщ2014 = 2000 + 8800 + 1100 = 11900 руб.Зобщ2015 = 3000 + 12960 + 1620 = 17580 руб.Таким образом, расчеты показывают, что в учреждении управа района Царицыно сокращаются и количество времени затрачиваемое на процесс отбора сотрудников, и уменьшаются затраты связанные с процессом отбора персонала. В учреждении можно выделить ряд недостатков:- не уделяется должного внимания профессиональному росту сотрудников;- в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам нет утвержденных положений и рекомендаций.Также можно отметить и положительные моменты:- вуправе района Царицыно существует собственная методика подбора персонала;- руководство уделяет должное внимание к процессу подбора персонала.Оценим эффективность принятых управленческих решений в управе района Царицыно по совершенствованию методики конкурсного отбора на должность государственной гражданской службы.Рассмотрим в табл. 3.5 эффективность использования источников подбора персонала при помощи выше перечисленных методов.Таблица 3.5.