Моделирование и количественная оценка личных качеств

Заключение

В работе были решены такие задачи как: изучена сущность кадровой политики предприятия, рассмотрены психологические аспекты личностных качеств менеджера, выделена структура модели личностных качеств сотрудников. Также в работе определены методы оценки личностных качеств сотрудников, определена результативность применения самоменеджмента в формировании модели личностных качеств сотрудников.
По результатам исследования можно сделать такие выводы.
1. Предприятие – это прежде всего коллектив людей, а потом уже профессий и должностей. Поэтому от того, насколько слажена работа коллектива, какой психологический климат внутри предприятия зависит эффективность работы каждого сотрудника отдельно, и в целом коллектива.
Человеческие ресурсы – это главное богатство любого общества, процветан ...

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты личных качеств менеджера 4
1.1. Кадровая политика предприятия 4
1.2. Психологические аспекты личностных качеств менеджера 7
Глава 2. Модель оценки личностных качеств сотрудников 11
2.1. Структура модели личностных качеств сотрудников 11
2.2. Методы оценки личностных качеств сотрудников 13
2.3. Результативность применения самоменеджмента в формировании модели личностных характеристик сотрудников 16
Заключение 23
Список использованной литературы 25

Введение

Сегодня кадры решают на предприятии все. От качества подбора персонала зависит и микроклимат коллектива, и его трудоспособность, и его производительность, и степень удовлетворения всех целей предприятия.
Как известно, в напряженной атмосфере никто не желает долго находиться, а известные причины конфликтов среди предприятия заключаются в несоответствии прав, полномочий и должностных обязанностей персонала. Если руководящую должность занимает человек, который имеет ниже квалификацию чем обычный рядовой специалист, то никогда такой руководитель не будет иметь ни авторитета, ни должного влияния на работу коллектива.
Объектом работы служит кадровая политика предприятия.
Предметом работы является моделирование и количественная оценка личных качеств сотрудников.
Цель работы – сформирова ть модель оценка личных качеств сотрудников.
Для достижения поставленной цели в работе следует решить ряд задач:
изучить сущность кадровой политики предприятия;
рассмотреть психологические аспекты личностных качеств менеджера;
выделить структуру модели личностных качеств сотрудников;
определить методы оценки личностных качеств сотрудников;
определить результативность применения самоменеджмента в формировании модели личностных качеств сотрудников.

Ввиду своих служебных обязанностей руководитель должен уметь убеждать, увлекать коллектив власти на решение задач, которые в ней, поэтому важно научиться находить нужный тон в деловом общении, овладевать умением отдавать распоряжения. Распоряжение руководителя будет эффективно выполнено, если оно понятно только подчиненным, но и принято им. Необходимо вызвать интерес работника к заданию, показать ему ту пользу, которую получат он и коллектив в его исполнение. Распоряжение они дают в двух основных формах – приказа и просьбы. Важно использовать эти формы в соответствии с ситуацией, однако следует учитывать, что просьба воспринимается подчиненным с большим желанием и выполняется охотнее, чем приказ.Одна из основных коммуникационных умений руководителя – умение конструктивно критиковать своихколлег и подчиненных, не наживая врагов, формируя благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.Личные качества менеджера, прежде всего, складывается из его профессиональной компетенции. Грамотно распределять функции и владеть ими в совершенстве – залог успеха любого менеджера. Такого руководителя всегда будут уважать и ценить сотрудники.На мой взгляд, все функции управления необходимо распределить по различным уровням таким образом:Оперативный контроль оставить на нижнем уровне, так как всегда легче контролировать того, кто непосредственно выполняет работу, но итоговый – все равно на топ-уровне.Планирование – только на среднем уровне, это самая важная функция, на мой взгляд, составлять план, по которому все работает, а средний уровень является хорошим коммуникатором между стратегическим видением руководителя и реальными возможностями исполнителей.Мотивация – средний уровень управления. Менеджеры среднего звена еще сами недавно были исполнителями, поэтому лучше понимают объемы работ и ее трудоемкость, главная цель у руководства высшего звена – все равно сэкономить и увеличить прибыль.Организация должна быть прерогативой топ-менеджмента, так как руководитель должен четко понимать весь процесс, а потом определять сколько персонала смогут выполнять данные обязанности и работы, как им лучше взаимодействовать, тогда не будет разрыва между планом и фактом работы.Современный менеджер сталкивается с проблемами каждый день, поэтому главными требованиями к менеджерам могут быть:целеустремленность – стараться добиться результата любой ценой;компетентность – уметь четко определять рамки своих полномочий и возможностей в каждой конкретной ситуации;нестандартное мышление – умение рассматривать проблему под другим ракурсом, чтобы выявлять все факторы.Также менеджер должен иметь хорошее и разностороннее образование.По моему мнению, при подборе руководителей необходимо руководствоваться наличием таких качеств как:Забота о подчиненных – руководитель не должен быть только строгим и требовательным, к нему должны не бояться обратиться за помощью и знать, что лучше него никто не подскажет, так как не зная самому как и что делать невозможно требовать должного выполнения от других.Лидерские качества – за руководителем должны идти подчиненные, он должен быть генератором новых и прогрессивных идей и затем обучать или наставлять сотрудников к реализации сложных и прибыльных проектов.Глава 2. Модель оценки личностных качеств сотрудников2.1. Структура модели личностных качеств сотрудниковСтруктура модели личностных качеств сотрудников представлена на рис. 1.Я - менеджерДеловые качестваПрофессиональные навыкиНаграды и достиженияВнешний образЗдоровьеДополнительные навыки и уменияЛичные навыки и уменияЯ - менеджерДеловые качестваПрофессиональные навыкиНаграды и достиженияВнешний образЗдоровьеДополнительные навыки и уменияЛичные навыки и уменияРисунок 1. Структура модели личностных качеств сотрудниковРассмотрим более детально элементы модели.1. Деловые качества: менеджер должен быть коммуникабельным, уверенным, презентабельным, обладать навыком убеждения, выполнять сложные задачи.2. Профессиональные навыки: быть профессионалом в технике, программах, которые необходимы в данной компании, уметь быстро обучаться новому, владеть базовыми и специальными знаниями в своей сфере деятельности.3. Награды и достижения: каждый менеджер, если он хороший профессионал должен иметь документальное подтверждение своим профессиональным достижениям – это могут быть дипломы, сертификаты, благодарные листы, звания и прочее.4. Внешний образ: менеджер – это лидер и харизма для своего коллектива, поэтому просто обязан быть на высоте – от прически до одежды, от аккуратных рук до красивой и качественной обуви, и конечно же, аксессуары. Не может лидер не быть лучшим и в этом.5. Здоровье: сотрудник, который постоянно на больничном и перекладывает свою работу на других по причине отсутствия – сразу теряет свои позиции лидера. Если все работают пока его нет на работе, то зачем тогда он нужен коллективу.6. Дополнительные навыки и умения: часто некоторые ситуации требуют нестандартных подходов, связанных со знаниями из другой области деятельности. Например, знания языков, навыков веб-рисования, микропрограммирование, маркетинг, финансовое планирование, юридическая грамотность, психология и прочее. Чем большими дополнительными навыками обладает менеджер, тем лучше он руководит коллективом.7. Личные навыки и умения: каждый менеджер должен иметь хобби и личные увлечения, чтобы развиваться и совершенствоваться. Это может быть что угодно, но и здесь он должен достигать высот и наград.2.2. Методы оценки личностных качеств сотрудниковСоздать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, на сегодня есть несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет достоинства и недостатки.Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, для формирования резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Это определенную систему, точно сложную структуру, которая позволяет выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностными характеристиками.К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, и даже оценки с учетом обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны как администрации, но и различных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника как модель) и дискуссий - преимущественно относительно назначения руководителей.К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. В том числе наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.Применение компьютеров и других средств вычислитель другой техники позволяет оперативно выполнять расчеты и получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы достаточно просты, но и носят открытый характер, поскольку позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оценивается работник.Рассмотрим в качестве примера модель оценки деловых и личных качеств кадрового менеджера.Кадровый менеджер – это особый человек на предприятии. От его личностных и профессиональных качеств будет зависеть вся кадровая работа на предприятии.Для выполнения всех функций необходимо сформулировать карту качеств кадрового менеджера. Условно ее можно представить в виде схемы (рис. 2).Рисунок 2. Карта качеств кадрового менеджераК личным врожденным качествам кадрового менеджера можно отнести следующие: любознательность, аккуратность, усидчивость, рациональность, способность абстрактно мыслить, склонность к гуманитарным или точным наукам.В процессе работы на данной должности кадровый менеджер приобретает следующие характеристики: стрессоустойчивость, аналитическое мышление, коммуникабельность, точность, пунктуальность, способность формулировать выводы, покладистость, надежность.Часть профессиональных характеристик кадровый менеджер осваивает при обучении в высшем учебном заведении – задатки профессии. К ним можно отнести: умение формулировать альтернативные решения, умение планировать, верность, умение оценивать свою деятельность, способность выделять главное, способность логически мыслить.И, наконец, в процессе работы и общаясь в коллективе, кадровый менеджер приобретает следующие профессиональные характеристики. Это могут быть: склонность к корпоративным обычаям, верность компании, умение прогнозировать и выявлять тенденции, способность принимать решения, способность брать на себя ответственность, взаимовыручка, организационные навыки, склонность к самоменеджменту, умение договариваться, умение сглаживать конфликты.Сегодня как личные, так и профессиональные характеристики прописаны в должностных инструкциях на предприятии.Классически должностная инструкция состоит из таких разделов как: 1. общие положения; 2. задачи должности; 3. должностные обязанности; 4. права; 5. ответственность; 6. заключительные положения.Но данный подход к формированию данного документа не раскрывает сущности требований к кандидату, поэтому в современных предприятиях и транснациональных компаниях добавлены еще пункты – профессиональные компетенции (характеристика профессиональных качеств), личные качества и критерии оценки качества работы (с реальными формулами расчета показателей деятельности каждой должности).2.3. Результативность применения самоменеджмента в формировании модели личностных характеристик сотрудниковОсновополагающими понятиями концепции самоменеджмента есть такие, на первый взгляд обычные слова, которые мы используем в ежедневном общении, как “успех”, “гармония”, “развитие человека”. Однако для теории самоменеджмента они являются теми ключевыми категориями, определяющими направление развития и цели применения ее практических приемов и технологий для достижения эффективности как в профессиональной деятельности, так и в личном жизни управленческого персонала. Любая деятельность, будь то хозяйственная деятельность в частном секторе управленческая деятельность государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления, постоянно направлена на достижение успеха. Однако успех для разных категорий людей будет различным. Так, эффективная личность, которая получила в той или иной сфере лучше других результаты, является успешной. Каждая личность с рождения имеет определенные таланты, раскрытие которых делает ее счастливой и дает возможность стать успешной. Поэтому с самого рождения каждый человек сориентирована на успех и только неправильная его самореализация порождает дисгармонию в профессиональной и личной жизни. Центральным понятием современной деловой человека является успех. Основными составляющими успешного человека есть такие результаты ее деятельности, которые дают возможность:– достигать поставленную цель и выбранные цели;– получать общественное признание;– иметь высокие показатели в профессиональной сфере;– быть гармонизированной в окружающем мире [6].Успех, прежде всего, – это относительное понятие, которое связывается прежде всего по результатам деятельности человека, зависит от набора личностных, деловых и профессиональных качеств, а также условий, в которых она самореализуется.Как отмечают М. Канавец и А. Кукуля [11], чтобы стать результативным и успешным специалистом в современной компании менеджер должен иметь управленческие и функциональные знания, умения и навыки и соответствующие личные качества, среди которых ведущее место принадлежит: лидерским качествам, ориентации на результат и потребителя, эмоциональный интеллект, креативное мышление, самосовершенствование и ответственность. Однако такой подход к успеху все больше реализуется в условиях частного сектора общественных отношений – в системе же публичного управления личный успех менеджера или должностного лица топ-уровня может одновременно обозначить неуспех всей организации, где они работают. Такая ситуация возникает тогда, когда собственно цели должностного лица вступают в конфликт с возложенными на нее функциями, что приводит к возникновению конфликта интересов, а соответственно могут спровоцировать к неэффективности.Успех напрямую связан собственно с умением человека гармонично осуществлять повседневное эффективное управление собственной жизнью. Успех, как результат деятельности человеческого существа, имеет две составляющие: индивидуально-личностную и коллективную, до оптимального соотношения которых должна стремиться каждый человек.