Ключевые показатели эффективности.

В данной работе были рассмотрены основные понятия ключевых показателей эффективности, плюсы и минусы системы, проведен анализ KPI на практике.
Мотивация связана с основными ключевыми показателями эффективности. Решением всех рассмотренных проблем является созданиеи введение в организациях системы KPI, которая характеризуется по основным параметрам деятельностифирмы и ее структурных подразделений.Если же в организации созданамиссия и разработаны стратегические цели, то система KPIдаст руководству обуславливать значения показателей для структурных подразделений и для отдельных работников. Также согласно утвержденным критериямKPI руководители структурных подразделений и работникифирмы будут нести ответственность за их выполнение.

...

Введение 2
1. Теоретические аспекты системы ключевых показателей эффективности 5
1.1. Ключевые показатели эффективности и их сущность в настоящее время 5
1.2. Преимущества и недостатки использования ключевых показателей эффективности 7
1.3. Взаимосвязь ключевых показателей эффективности с факторами, определяющими стоимость предприятия 9
2. Использование ключевых показателей эффективности на примере существующих организаций 17
2.1. Практическое применение ключевых показателей эффективности 17
Заключение 23
Список литературных источников 24

В зависимости от стратегических и тактических целейпредприятияимеются различные виды ключевых показателей эффективности. Как правило, они используются для установления результативности деятельностиадминистративных и управляющих работников организации. Ключевые показатели эффективности, или как еще их называют KPI, а также мотивация персонала являютсянеразделяемыми понятиями, потому что посредством них можно формировать эффективную систему стимулирования работников.
Таким образом, не будет лишнимизучить и мотивацию, так как благодаря ей осуществляются ключевые показатели эффективности.
Если разобрать сущность самого понятия KPI, то это система показателей, которая дает измерить результативность и саму эффективность движения компании к достижению целей, посредствомпоставленных задач. Особен ность данной системы в том, что персональные показатели эффективности отдельных работников предприятия строятся для того, чтобы обеспечить оптимальныеключевые показатели эффективностифирмы в целом.

Но если на западе в создании целей помогает вышестоящие структуры, то руководители российских компаний либо приглашают консультантов, либо разрабатывают сами. Рассмотрим систему премий. Такая система подходит для работников, результат деятельности которых влияет на финансовые и экономические показатели фирмы. В торговых организациях это менеджеры по продажам, в кадровых агентствах – консультанты по подбору кадров. К примеру, в организации реализация целей работником влияет и на персональный размер пересмотра зарплаты раз в год, т.е. чем выше оценка, тем больше вырастет оклад. Бонус, выплачиваемый раз в год или «тринадцатая зарплата» для работников состоит из 2-х показателей, зависящие от итогов реализации персональных целей и от достижения показателей деятельности фирмы.Данная система мотивирует более эффективно исполнять свою работу. Для работников из разных структурных подразделений размер бонуса, на который влияет ключевой показатель эффективности может быть от 25-100% зарплаты [14, С. 94]. Формула начисления самого бонуса слишком сложная. Здесь учитываются количество ключевых показателей эффективности, коэффициент исполнения каждого из них, а также их значимость. Если шкала ключевых показателей эффективности сформирована нерационально, то результата от нее будет слишком мало. Если ключевых показателей слишком много, то их воздействие на размер общего бонуса будет также невелико. Главный недостаток системы KPI заключается в том, что если структурное подразделение неэффективно функционировало, то работники могут потерять часть заработной платы, потому что индивидуальные ключевые показатели эффективности связанны с KPI всего структурного подразделения. Если KPI работника часто не эффективны, то возможно произойдет понижение в должности.Также к недостаткам системы KPI можно отнести и то, что не каждый работник может напрямую влиять на стратегические ключевые показатели эффективности фирмы. Если премия зависит от выручки, то навряд ли находясь в конторе, бухгалтер или секретарь смогут на него повлиять. Таким образом часто в организациях мотивация по ключевым показателям эффективности является односторонней, т.е. если работник перевыполнит, то это просто похвал, за которую он получит зарплату, а за недовыполненную работу он может лишиться части заработной платы. Также планирование и расчеты ключевых показателей эффективности затрагивают рабочее время, которое направлено на выполнение прямых обязанностей. Переход на систему ключевых показателей эффективности как правило сопровождается беспокойствами среди работников, т.е. одни молча критикуют, другие не приняв нововведение увольняются [19, С. 109].Система ключевых показателей эффективности сулит работникам четкие цели деятельности и прозрачные бонусы. Но эти показатели могут стать недостижимыми и болезненными для предприятия, которая решила внедрить ее.1.3. Взаимосвязь ключевых показателей эффективности с факторами, определяющими стоимость предприятияРассмотрим набор взаимосвязанных ключевых показателей эффективности для различных уровней организации. Вероятно, что для измерения эффективности работы руководителя предприятия и руководителя цеха нужны разные показатели, это будет рационально и для всей фирмы в целом. Система показателей эффективности деятельности предприятия должна быть набором взаимоувязанных индикаторов, начиная с самых общих критериев ее деятельности на уровне руководителя и заканчивая очень конкретными критериями и решениями на уровне структурных подразделений (см. Рисунок 1). 59372526543000Рисунок 1 – Набор взаимосвязанных ключевых показателей эффективностиОчень необходимо, чтобы система ключевых показателей эффективности на разных уровнях была взаимосвязана, т.е. каждый следующий пласт показателей должен открывать и детализировать предыдущий на уровне конкретных факторов, которые подконтрольны каким-либо руководителям [2, С. 263]. Для того, чтобы система ключевых показателей эффективности эффективно действовала, высшее руководство и работники фирмы должны в полной мере принять ее логику, которая должна быть введена во все основные управленческие процессы: планирование и постановка задач, оценка результатов работы и оплата труда.Поэтому нужен комплексный подход ко всей системе управления результатами деятельности, который содержит ключевые показатели, планирование, разработку на их базе целей, процесс управления. Определение целевого уровня KPI – это один из самых трудных вопросов, которые ставятся перед предприятием. Крупные компании ставят 2 уровня KPI – основной (минимально необходимый) и опережающий (желаемый). Такой подход формирования задач в сочетании с выстроенной схемой компенсации эффективно мотивирует работников и фирму в целом на достижение максимального результата (см. Рисунок 2).-6454812763500Рис. 4.Рисунок 2 – Постановка целейПоследним составляющим системы управления эффективностью являются формализованные процессы, позволяющие на базе системы ключевых показателей формировать задачи для структурных подразделений и работников, планировать их достижение и проводить оценку результативности данной деятельности и вносить соответствующие изменения.Процесс управления состоит из нескольких составляющих: планирование, заключение договоров с оговоренными итогами деятельности (КОРР), которые рационализируют достигнутые договоренности и поставленные задачи [4, С. 68]. Основными факторами эффективности процесса управления, являются: 1. Последовательный цикл (как правило, раз в квартал) взаимодействий между уровнями предприятия, который включает в себя оценивание работы, постановку задач и планирование работы в будущем (См. Рисунок 3). 51731115636300Рисунок 3. – Управление эффективностью – взаимодействие в течении года2. Рационализация поставленных задач и целевых значений ключевых показателей. 3. Большое внимание, которое уделяется росту навыков работников в рамках цикла оценки и планирования, т.е. их обучению и активной поддержке в достижении поставленных задач. 4. Проведение анализа причин отклонения фактических значений ключевых показателей эффективности от целевых и проведение анализа деятельности, который осуществляется работниками и структурными подразделениями для достижения поставленных целей. 5. Объединение оценок результативности работы и постановки задач со всеми остальными процессами на предприятии (бюджетирование, стратегическое планирование и др.) с тем, чтобы данный процесс на предприятии ежедневно выполнялся. Существуют 2 способа создания системы KPI: 1. Способ, который базируется на финансовых параметрах.2. Способ, который базируется на факторах успеха применяемой стратегии.При первом способе система KPI формируется на базе закрепления ответственности за определенными должностными лицами и структурными подразделениями более низкого уровня. Данный способ обеспечивает точный ориентир на финансовый результат, но это может определить и его ограниченность [8, С. 46].Иногда он может быть дополнен или заменен 2-м способом. Для этих факторов определяются параметры, на базе которых и строятся ключевые показатели эффективности. Проблема такого способа заключается в сложности связать напрямую с финансовой результативностью и в сложности связать значения параметров и факторы успеха, которые они должны отслеживать (см. Рисунок 4).153471-42187400Рисунок 4 – Определение ключевых показателей эффективности на основе факторов успеха стратегииТакже используются качественные факторы оценивания работы структурных подразделений и их руководителей. К примеру, качество и оперативность их взаимоотношения с иными структурными подразделениями или деятельность по развитию и улучшению навыков подчиненных работников, чаще всего такие факторы носят вспомогательный характер, а также призваны мотивировать необходимое поведение тех или иных категорий работников [9, С. 68]. Имеются также и несколько дополнительных факторов, которые помогают отобрать нужные показатели из общего ряда возможных: 1. Относительная легкость измерения2. Формирование соответствующих мотиваций3. Вероятность сравнения, т.е. значительнее остальных должны быть те критерии, которые можно сравнить с такими же критериями внутри предприятия или по рынку.Рассмотрим организационное обеспечение введения системы управления результативностью деятельности предприятия. Как правило, таким введение занимается отдел контроллинга или планово-экономический отдел. В функциональные обязанности данного структурного подразделения входит проведение анализа разработки системы KPI и установление их целевых уровней, а также проведение оценки фактической результативности и анализ причин их расхождений с прогнозными.Чтобы данное подразделение выполняла свои функции нужно несколько условий, которые устанавливают его роль, структуру, процессы и требования к опыту работников [21, С. 185]: 1. Функции: Аналитическая поддержка принятия решений; Гарантия правильность расчетов и данных. 2. Структура. КонтроллингБлок по выполнению отчетности и гарантий правильности оценокБлок по осуществлению планирования и управления эффективностьюРисунок 5 – Структура контроллинга3. Процессы (упрощение процедур, взаимодействий и системы). 4. Навыки. Функции структурного подразделения, осуществляемого контроллинг подразумевают разный набор требуемых навыков и разные пути формирования карьеры. Например, работники блока по осуществлению планирования должны иметь навыки в области финансов, анализа хозяйственной деятельности и управления [23, С. 64].Для предприятия, которая не использовала систему KPI, переход на данную систему управления изменит ее повседневное функционирование, а также появится необходимость изменения информационных систем. Таким образом, реализованные правильно усилия окупятся для предприятия, существенно повысив качество и скорость принятия главных управленческих решений.2. Использование ключевых показателей эффективности на примере существующих организаций2.1. Практическое применение ключевых показателей эффективностиРассмотрим наиболее часто применяемые в сфере управления персоналом ключевые показатели эффективности (Таблица 1) [16, С. 57].Таблица 1 – Ключевые показатели эффективности, часто используемые в организацияхКлючевые показатели эффективностиКлючевые показатели эффективности по процессам (%)Ключевые показатели эффективности по целям совершенствования результатов (%)Численность работников7764Затраты на работников8172Прогулы6561Набор работников6160Учеба (часы/дни)6459Производительность труда5855Количество стажеров5049Текучесть кадров нежелательная4139Текучесть кадров желательная4541Приверженность работников4649Средняя продолжительность открытых вакансий4141Эффективность HR-технологий4346Доля внутренних продвижений на руководящие позиции3134Добавленная стоимость на одного работника5958Такие ключевые показатели эффективности, как численность работников, затраты на работников или прогулы применяются чаще, чем эффективные, например приверженность работника фирме или компетенции персонала.Хотя для увеличения рациональности оценки следует применять как количественные критерии (производительность труда, добавленная стоимость на человека), так и качественные (лояльность, лидерство) [2, С. 161].Ключевые показатели эффективности помогают провести оценку нескольких областей сферы управления персоналом – это прогулы, текучесть кадров, показатели удовлетворенности работников, микроклимата в коллективе и других. Сегодня службы по управлению персоналом многих предприятий ищут возможность использования ключевых показателей эффективности в таких сферах, лояльность персонала, корпоративная культура, процесс передачи знаний, интерес к работе. Для компаний, которые применяют ключевые показатели эффективности, характерна ситуация, когда показатели не могут включить все области деятельности подразделений по персоналу, как правило они относятся к общим, административным обязанностям работников службы по управлению персоналом и к функциям подбора персонала. Не часто встречаются показатели, которые связанны с обучением и мотивацией. Например, компания Vodafone (индийское подразделение), один из лидирующих в мире операторов мобильной связи, активно применяет KPI управления персоналом и систему отслеживания итогов деятельности. При этом используются ряд количественных ключевых показателей эффективности, по которым проводится оценка деятельности службы управления персоналом в области обучения, набора кадров, перемещения талантов, кадровых затрат. Эффективность деятельности любого работника фирмы ежегодно отражается на гистограмме, на одной части указываются навыки и компетенция работника, на другой – недостающих знаний, умений.