Эффективные инструменты обучения управленческого персонала организации

Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск новых путей использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности. Решающими факторами здесь является профессиональное развитие и обучение персонала, и в первую очередь руководящего состава, ведь работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным.
Достигнуть высоких результатов невозможно без повышения качества специалистов, которые управляют отраслью. Стратегия ОАО «РЖД» направлена на непрерывное развитие кадрового потенциала, эффективное социальное обеспечение работников.
В ходе подготовки работы были рассмотрены:
особенности повышения квалификации руководителей и специалистов;
дано обосн ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Обучение управленческого персонала: определение, методы и подходы 5
1.2. Мировой опыт в обучении управленческого персонала 10
1.3. Эффективные инструменты обучения управленческого персонала в организации 13
2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ЦЕНТРАЛЬНОЙ ДИРЕКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ДВИЖЕНИЕМ – ФИЛИАЛА ОАО «РЖД» 17
2.1. Краткая характеристика деятельности организации 17
2.2. Реализация обучения управленческого персонала 20
2.3. Эффективность обучения управленческого персонала в организации 29
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ЦЕНТРЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ СТАНЦИЙ ОАО «РЖД» С ПРИМЕНЕНИЕМ СОВРЕМЕННЫХ ИНСТРУМЕНТОВ 36
3.1. Методика, модель, программа внедрения инструментов обучения управленческого персонала 36
3.2.Расчет экономической и социальной эффективности современных инструментов 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ 51
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 53
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 57
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 58

Переход к рыночным отношениям требует по-новому решать экономическиепроблемы, среди которых одной из важнейших является повышение эффективности дополнительного профессионального образования работников.
Обратимся к проблемам железнодорожного транспорта. В транспортной системе Российской Федерации ведущим и организующим видом является железнодорожный транспорт, призванный во взаимодействии с другими видами транспорта своевременно и качественно обеспечивать потребности населения в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики.
Профессиональное обучение кадров в ОАО «РЖД» носит непрерывный характер и осуществляется системно, в течение всей трудовой деятельности работника. Процесс повышения квалификации кадров всех уровней призван постоянно совершенствовать качественный соста в контингента работающих на дороге в соответствии с развитием производства, его техническим перевооружением, усилением требований к обеспечению безопасности движения на железнодорожном транспорте.
На сегодняшний день в центре организации работы железнодорожных станций – структурном подразделении дирекции управления движением – структурном подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» (далее - центр)сложилась и стабильно функционирует система повышения квалификации руководителей и специалистов, основанная на постоянном сотрудничестве с железнодорожными ВУЗами.
Целью курсового проекта является разработка системы оценки эффек-тивности повышения квалификации руководителей и специалистов центра организации работы железнодорожных станций.
Для достижения данной цели необходимо решить комплекс задач:
1. Изучить теоретические аспекты системы повышения квалификации руководителей и специалистов.
2. Проанализировать эффективность процессов управления персоналом в центре.
3. Изучить состояние системы повышения квалификации руководителей и специалистов.
4. Дать рекомендации по совершенствованию системы оценки эффек-тивности повышения квалификации руководителей и специалистов, разработать систему оценки эффективности повышения квалифика-ции.
5. Дать экономическую оценку мероприятий, предложенных в диплом-ном проекте.
6. Рассмотреть систему управления охраной труда в центре.
Объект исследования –это система повышения квалификации руководителей и специалистов центра организации работы железнодорожных станций – структурного подразделения дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД».
Предмет исследования – эффективностьсистемыповышения квалификации руководителей и специалистов центра.
Методами исследования были выбраны анализ документации по вопросам повышения квалификации и опрос, проведенный методом анкетирования, анализ нормативно-правовых документов.
Методологической основой написания курсового проекта послужили законодательные и нормативные документы, специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов. Эмпирической базой исследования являлись данные учёта и отчётности отдела управления персоналом центра, а также материалы социологического исследования.
Практическая значимость курсового проекта заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации руководителей и специалистов, а также разработке системы оценки эффективности повышения квалификации.

число выпускников вузов по пессимистическим прогнозам может сократиться почти вдвое, что предполагает повышенную конкуренцию за молодых специалистов. Вследствие чего, при приеме на работу предпочтение отдается кандидатам с возрастом от 20 до 40 лет. Теперь рассмотрим структуру персонала центра по категориям, представленную на рисунке 2.7.Из данного рисунка видно, что такие категории как: специалисты и рабочие вместе в совокупности составляют основную массу рабочих (1799 человек - 85,9%) и являются самыми многочисленными категориями. Руководители и служащие являются самими малочисленными категориями и занимают от основного количества работников 294 человека или 14,1 % .В целях предъявления единых требований к уровню образования работников, создания базы квалифицированных кадровых ресурсовпри приеме кандидата на конкретную должность в Региональным центре организации работы железнодорожных станций руководствуются приказом № 93 от 2 апреля 2013 года «О требовании к профессиональному образованию работников ОАО «РЖД».Настоящий приказ устанавливает минимальные требования к уровню образования. Наличие более высокого уровня образования не препятствует занятию должности.Требования к уровню образования указаны в таблице 2.1.Таблица 2.1 - Требования к уровню образования персонала типовой номенклатуры основных групп должностей ОАО «РЖД» (выборочно)№ п/пДолжностьКатегория должности согласно ОКПДТРУровень образования12341.Дежурный по железнодорожной станции:СпециалиствнекласснойВПО1 классаВПО2 классаСПО, ВПО3 классаСПО, ВПО4 классаСПО, ВПО5 класса, поста, разъездаСО, СПО, НПО2.Дежурный по парку железнодорожной станцииСпециалистСПО, ВПО3.Дежурный станционного поста централизацииСпециалистСПО, ВПО4.Начальник железнодорожной станцииРуководительвнекласснойВПО1 классаВПО2 классаВПО3 классаВПО4 классаСПО, ВПО5 класса, поста, разъездаСПОНа рисунке 2.8 наглядно представлена структура персонала центра по образованию.Согласно данным рисунка 2.8, можно сделать вывод о том, что половина работников центра (кадры массовых профессий, таких как: приемосдатчик груза и багажа, составитель поездов, дежурный стрелочного поста и другие) имеют среднее профессиональное образование (1059 человек – 50,60%), среднее (полное) общее (269 человек – 12,8%), начальное профессиональное (206 человек – 11,1%), основное общее (172 человека – 8,2%). Также необходимо отметить и тот факт, что в центре работает 12 человек – 0,6 % с начальным образованием, и 1 человек – 0,1% с неполным высшим образованием. Работников с высшим образованием 348 человек – что составляет 16, 6 % от общего количества работающих – в основном это работники аппарата управления, начальники станций, а также дежурные по станции. Далее проанализируем непрерывный стаж работников центра, для этого рассмотрим рисунки 2.9 и 2.10.Исходя из рисунка 2.9, можно сделать вывод, что показатели непрерывного стажа находятся практически на равнее друг с другом, следовательно, можно сказать о том, что большинство женщин довольны условиями работы, уровнем заработной платы, чего нельзя сказать о мужчинах центра.Из рисунка 2.10 видно, что у половины мужчин ДЦС-2 непрерывный стаж работы в ОАО «РЖД» не превышает 5 лет. А самой малочисленной категорией является стаж свыше 35 лет. Это объясняется в первую очередь тем, что на рынке труда для мужчин, с опытом работы на крупном производстве предлагается более вакантные должности с высокой оплатой труда, и гораздо меньшей ответственностью, чем на железной дороге. Таким образом, проанализировав состав и структуру персонала, можно сделать следующие выводы. Во-первых, если сравнивать соотношение мужчин и женщин, то в ДЦС-2 явно заметно преимущество работников женского пола (1534 человека – 73,3%), это связанно со спецификой работы центра.Во-вторых, что касается возрастного состава, то следует отметить, что в среднем в центре работают представители всех возрастных групп, в практически равном процентном соотношении.В-третьих, что касается структуры персонала по категориям, то в основном это специалисты и рабочие (их общая доля составляет 85,9%).В-четвертых, по образовательному уровню половина работников ДЦС-2 имеет среднее профессиональное образование, в основном это категория рабочих, оставшуюся половину, примерно по равным частям делят между собой работники с основным общим, средним (полным) общим, начальным профессиональным и высшим образованием.В-пятых, большинство работников центра, как женщины, так и мужчины имеют стаж до 5 лет, это свидетельствует о том, что компания привлекает к себе много молодых специалистов окончивших железнодорожные вузы и колледжи, предлагая им определенные условия, а также много специалистов из вне, предлагая им хорошие социальные гарантии. Также работникам выплачивается единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении их по собственному желанию, впервые в связи с выходом на пенсию, например женщинам, проработавшим в компании свыше 30 лет и мужчинам, чей стаж свыше 35 лет выплачивается шесть среднемесячных заработков. Текучесть кадров можно анализировать не по всему центру, а только по ведущим профессиям, так как при переходе на безотделенческую структуру управления Областное отделение дороги прекратило свое существование с 01.05.2015, в результате чего и выделилась такая структура как Областная дирекция управления движением. Ведущие профессии такие как: составитель поездов, регулировщик скорости движения вагонов, дежурный по станции, приемосдатчик груза и багажа и т.д. были как при Областном отделении дороги, так и остались во вновь созданном Региональным центре организации работы железнодорожных станций. Следовательно, анализ текучести кадров будет произведен по массовым профессиям.В разрезе по ведущим профессиям ситуация на январь 2015 года, представленная в таблице 2.2, складывается следующим образом.Таблица 2.2 - Укомплектованность работниками ведущих профессийПрофессия (должность)ПланФакт+/-Количество работников в д/оУкомплектованность,%123456Составитель поездов309297-12296,1Регулировщик скорости движения вагонов252500100Кондуктор грузовых поездов121200100Бригадир171700100Приемосдатчик груза и багажа379,8400+20,22897,9Приемщик поездов4043+33100Дежурный по станции499,5517,5+182598,5Маневровый диспетчер3032+2396,7Дежурный по парку98103+55100В результате видно, что практически все ведущие профессии полностью укомплектованы. С начала 2014 года было принято вновь 186 человек, уволено с транспорта 166 человек. Для сравнения в аналогичном периоде прошлого года было принято 85 человек, уволено 210 работников, из них 178 по собственному желанию.При анализе причин увольнения в 2014 году из рисунка 2.11 видно, что из 166 уволенных уволились:по собственному желанию – 145 человек (87,3%);по сокращению штата – 8 человек (4,8%);призыв в российскую армию – 4 человека (2,4%);в связи с непрохождением медицинской комиссии – 6 работников (3,6 %);в связи с зачислением в учебное заведение – 1 работник (0,6%);изменение места жительства – 1 работник (0,6%);истечение срочного трудового договора – 1 работник (0,6%).Из перечня причин увольнения работников по собственному желанию, представленных на рисунке 2.11, в целом, по ДЦС-2 можно выделить 42,7 % или 71 работник уволены в связи с выходом на пенсию, для сравнения в 2013 году на пенсию было уволено 93 работника.Процент текучести по итогам работы за 12 месяцев 2014 года составляет 7,2%, в 2013 году в аналогичном периоде текучесть составляла 8,0%. Данные показатели можно объяснить тем, что в 2008 году начался мировой финансово-экономический кризис, в связи с которым большинство работников уходило с дороги, с перспективами поиска наиболее оплачиваемой работы, вследствие чего в 2013 году был зафиксирован «пик» текучести кадров – 8,0%. Важным направлением в системе профессионального обучения является повышение квалификации руководителей и специалистов центра.В центре организации работы железнодорожных станций при направлении руководителей и специалистов на курсы повышения квалификации руководствуются стандартом предприятия «Организация непрерывного профессионального обучения кадров на железной дороге» СТПН - 010-04, который был продлен до отмены на основании приказа № 20/Д от 15.12.2010 года «О продлении действия нормативных документов в дирекции управления движением».Задачей системы повышения квалификации является удовлетворение потребностей руководителей и специалистов железнодорожного транспорта в получении знаний о новейших достижениях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте. Повышение квалификации руководителей и специалистов дороги осуществляется на основе договоров, заключаемых учреждениями дополнительного профессионального образования с ОАО «РЖД» в лице заместителя начальника железной дорогой. До заключения договоров проводится подготовительная работа. Начальники отделений дороги, начальники служб и самостоятельных отделов управления дороги представляют ежегодно к 1 ноября заявки на повышение квалификации руководителей, специалистов, мастеров и командиров среднего звена. В заявках указывается дата начала предполагаемого обучения, продолжительность обучения, наименование учебного курса, должностная категория слушателей. Служба управления персоналом анализирует представленные заявки, определяет потребность в обучении по каждому подразделению в необходимости повышения квалификации и в целом по железной дороге, а также предполагаемый расход денежных средств. Согласовав расходы с финансовой службой, служба управления персоналом предоставляет до 20 ноября проект плана повышения квалификации руководителей и специалистов главному инженеру дороги и заместителю начальника дороги по кадрам и социальным вопросам на рассмотрение. После согласования с учреждениями дополнительного профессионального образования проекты плана повышения квалификации и договоры с учреждениями дополнительного профессионального образования в срок до декабря направляются начальнику дороги для подписания. Начальники отраслевых служб и самостоятельных отделов до 15 декабря формируют планы повышения квалификации специалистов по предприятиям. До 1 января руководители отделов кадров предприятий составляют планы повышения квалификации специалистов с указанием фамилий, должностей, срока и места обучения. Ответственность за организацию и планирование непрерывного обучения руководителей и специалистов, выполнение планов обучения возлагается на начальника службы управления персоналом, главных инженеров служб дороги, начальников самостоятельных отделов дороги, заместителей начальников отделений дороги по кадрам и социальным вопросам. Ответственность за комплектование групп повышения квалификации специалистов возлагается на начальников служб и самостоятельных отделов дороги. Учет повышения квалификации специалистов возлагается на начальников служб и самостоятельные отделы дороги. Также, учет повышения квалификации осуществляют кадровые подразделения по месту работы специалиста на основе документов образовательных учреждений, осуществлявших повышение квалификации. Запись о повышении квалификации вносится в личную карточку формы Т-2, а в личных делах работников номенклатуры президента ОАО «РЖД», вице-президента ОАО «РЖД» по управлению персоналом и социальным вопросам, начальника дорог, начальников отделения дороги, кроме того, хранятся копии документов, свидетельствующих о повышении квалификации.Курсы повышения квалификации руководителей и специалистов для прохождения профессионального обучения по различным темам, проводятся в образовательных учреждениях имеющих лицензии на право ведения образовательной деятельности, по учебным планам и программам, разработанным и учрежденным в установленном порядке. Повышение квалификации руководителей и специалистов центра организации работы железнодорожных станций проводится в соответствии с утвержденным Планом повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих дирекции управления движением на 2015 год.В соответствии с утвержденным планом на 2015 год, в центре организации работы железнодорожных станций запланировано повысить квалификацию 18 руководителям, 64 специалистам и 1 служащему.Основным образовательным учреждением для прохождения обучения руководителей и специалистов центра организации работы железнодорожных станций является Институт дополнительного профессионального образования Уральского государственного университета путей сообщения (далее - ИДПО УрГУПС). Также в число обучающих организаций входят и Петербургский государственный университете путей сообщения (далее - ПГУПС), Московский государственный университет путей сообщения (далее - МИИТ), Российская академия путей сообщения (далее - РАПС), Уральский и Пермский техникумы железнодорожного транспорта и прочие учебные заведения. Слушатели, успешно завершившие курсы обучения, получают документ установленного образца. За 1 квартал 2015 года на различных курсах, семинарах, тренингах прошли обучение 36 руководителей и специалистов, из них в ИДПО УрГУПС обучено 34 человека, ПГУПС – 2 человека. В ИДПО УрГУПС руководители и специалисты центра повысили свою квалификацию по таким вопросам как:- охрана труда;- электробезопасность;- курсы по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям (курсы ГО ЧС);- курсы по коммерческой тайне;- курсы по автоматизированному рабочему месту дежурного по станции (курсы АРМ ДСП).Продолжительность обучения по всем вышеперечисленным темам составила одну неделю.Также два специалиста центра повысили свою квалификацию в ПГУПСе по технической учебе, продолжительность обучения составила 12 дней. Использование полученных знаний при повышении квалификации, курсах и технической учебе предусматривается в процессе выполнения технологических норм, соблюдения руководящих и нормативных документов.2.3. Эффективность обучения управленческого персонала в организацииНа сегодняшний день в центре организации работы железнодорожных станций – структурном подразделении дирекции управления движением – структурном подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» сложилась и стабильно функционирует система повышения квалификации руководителей и специалистов, основанная на постоянном сотрудничестве с железнодорожными ВУЗами. Однако системы по оценке эффективности повышения квалификации в настоящее время в центре нет. Данная проблема в первую очередь связана с реструктуризацией отрасли.Основным партнером центра для повышения квалификации руководителей и специалистов является УрГУПС и входящий в его состав Институт дополнительного профессионального образования, который составляет свои программы согласно потребностям центра. В целях сбора информации для оценки эффективности повышения квалификации нами было проведено социологическое исследование с использованием метода анкетирования (Приложение Б). Всего было прошено 100 человек. Среди них были опрошены начальники станции, их заместители, а также дежурные по станции, прошедшие курсы повышения квалификации в ИДПО УрГУПС и других ведущих российских образовательных учреждениях. В ходе исследования были выявлены «узкие места» в существующей системе повышения квалификации руководителей и специалистов центра организации работы железнодорожных станций.Социально-демографические характеристики респондентов представлены в таблице 2.3.Таблица 3.1 - Социально-демографические характеристики опрошенных руководителей и специалистовПараметр Количество, %12Полмужской33женский67Возрастдо 30 лет3131 - 40 лет2441 - 50 лет29старше 50 лет16Образованиесреднее (полное) общее14начальное профессиональное 19среднее профессиональное26высшее профессиональное41Стаж До 3-х лет 313-8 лет309-15 лет22свыше 15 лет17Категорияруководитель39специалист61Итак, в ходе исследования было опрошено 100 сотрудников центра организации работы железнодорожных станций, среди которых 39 руководителей, и 61 специалист в возрасте от 20 до 60 лет, с разным уровнем образования и стажем работы на дороге. Данные опроса, касающиеся давности прохождения обучения представлены в таблице 2.4., из которой видно что, 11 % опрошенных не повышали уровень квалификации более трех лет. Согласно стандарту предприятия СТПН-010-04 начальники станции, их заместители, а также дежурные по станции, непосредственно обеспечивающие безопасность движения поездов должны повышать свою квалификацию не реже одного раза в три года. Следовательно, можно сказать о том, что в кратчайшие сроки необходимо свести этот показатель к нулю.Таблица 2.4 - Давность прохождения курсов повышения квалификации Давность прохожденияПроцент от числа ответивших, %12Более 3-х лет назад112-3 года назад24Год назад39Менее года назад26Всего100При ответе на вопрос, касающийся анализа мотивов, влияющих на процесс повышения квалификации, данные рисунка 2.5 нам показывают, что основными являются продвижение по службе опрошенных и знакомство с передовыми технологиями 26 % и 37 % соответственно. Тревогу вызывает тот факт, что 5% опрошенных оказались абсолютно не заинтересованными в обучении – от обучения они ничего не ожидали. 01714500Рисунок 2.5- Мотивы, влияющие на процесс повышения квалификацииНа вопрос, касающийся оповещения работников о начале обучения, были получены следующие данные, представленные в таблице 2.5.Таблица 2.5 - Сроки оповещения о направлении на курсы повышения квалификацииСроки оповещенияПроцент от числа ответивших,%12Больше, чем за месяц13 За 2-3 недели24 За неделю33 За несколько дней30 Всего100Из представленных в таблице данных видно, что все опрошенные узнавали о направлении на курсы своевременно, за исключением 30% респондентов, которым телеграмма пришла за несколько дней до начала обучения. Следовательно, это может повлечь за собой определенные трудности, особенно в случаях, когда работник проживает в другом городе.Главным недостатком, выявленным в ходе анкетирования, является отсутствие оценочных мероприятий (системы контроля), как до, так и после курсов повышения квалификации. На вопрос «Какие из оценочных мероприятий Вы проходили в ходе повышения квалификации» все 100 % респондентов ответили утвердительно «Ничего не проходили». На основании этого, можно сказать о том, что данные по оценке эффективности курсов повышения квалификации, уровнем удовлетворенности работников курсами, а также преподавателями и не собираются вообще, следовательно, обратная связь полностью отсутствует.Рисунок 2.6 - Применение полученных знаний в работеПроанализировав полученные данные, рисунок 2.6 нам показывает, что практически все опрошенные будут хотя бы частично применять полученные знания в своей работе, и всего 5% респондентов думают, что полученные знания им не пригодятся, а 3% опрошенных затрудняются ответить на данный вопрос. Продолжая анализировать представления респондентов о курсах повышения квалификации, стоит обратить внимание на вопрос о факторах, которые негативно повлияли на процесс обучения. Из 9 предложенных факторов первое место занимает нехватка времени из-за постоянной тревоги о работе (41%) и далее – отрыв от семьи (19%). Вместе с тем, варианты ответов: «Мой интеллектуальный потенциал достаточен, повышения квалификации не требуется» и «Другое (что именно?)» респондентами не были выбраны вообще.Рисунок 2.7 - Факторы, препятствующие обучениюДанные исследования показывают, что в целом повышение квалификации положительно сказалось на трудовой деятельности опрошенных, о чем свидетельствуют данные таблицы 2.6. Более половины респондентов (51 %) отметили, что после прохождения курсов повышения квалификации им стали поручать более ответственные задания, а также стали лучше справляться со своей работой (24%). Также необходимо обратить внимание и на то, что у 22% респондентов после прохождения курсов повышения квалификации ничего не изменилось. Это тревожный показатель, поскольку может стать серьезным демотивирующим фактором в последующем обучении. Таблица 2.