Повышение эффективности деловой оценки персонала.

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Следует отметить, что персонал предприятия в настоящее время рассматривается основным объектом достижения финансового результата, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.
2. Проанализировав определение разных авторов, будем ссылаться на мнение авторов Маслова Е.В., и КибановаА.Я., которые под оценкой работника понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям
3. Смысл работы оценки персонала становится поня ...

Введение.……………………………………………………………….3
Раздел 1. Теоретические основы деловой оценки персонала 6
1.1. Понятие и методы оценки персонала 6
1.2. Российский и зарубежный опыт оценки персонала 10
Раздел 2. Анализ состояния деловой оценки работников сети
ресторанов «МакДоналдс» 13
2.1.Характеристика и анализ человеческих ресурсов в организации «МакДоналдс» 13
2.2.Анализ деловой оценки персонала в МакДоналдс и выявление проблем 17
2.3.Совершенствование оценки персонала организации
с применением технологии ассессмент-центр 20
Заключение 28
Источники и литература 30
Приложение………………………………………………………….32

Актуальность темыисследования заключена в том, что получение высоких результатов в управлении организацией возможно только при обладании человеческими знаниями, умениями, соответствующими навыками и настроем, необходимым для повышения эффективности их усилий. Крупные компании инвестируют в подготовку кадров, так как внешний рынок и система подготовки все меньше соответствуют потребностям высокотехнологичного производства. Этому также способствует и ускоренный цикл производстватоваров, их частое изменение, требующее новейших квалификаций. Соответственно, многие крупные компании на сегодняшний день считают одним из основных преимуществ в конкурентной борьбе увеличение вложений в развитие персонала организации.
Деловая оценка представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определённым требованиям.
В условиях постоянно меняющейся внешней среды в современном мире организация, для своего успешного функционирования, должна быть в курсе последних нововведений во всех сферах своей деятельности.

В компании работает около 23000 сотрудников. Ежегодно в России рестораны МакДоналдс обслуживают приблизительно до 70 млн. заказов. В сети работает ориентировочно 310 ресторанов.За весь жизненный цикл работы компания МакДоналдс зарекомендовала себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении компания.Основной целью хозяйственной деятельности МакДоналдс, согласно Уставу, является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест, сокращение безработицы, развитие социальной структуры города и области.McDonald's разработала единые стандарты приготовления блюд, технологии оборудования, маркетинговых стратегий, программ подготовки персонала, организации обслуживания, методики выбора месторасположения заведений и системы поставок. Данные стандарты действуют во всех ресторанах компании в любой стране мира. Стратегическими приоритетами компании названы обеспечение стабильного роста, безукоризненное обслуживание клиентов, сохранение статуса эффективного и качественного производителя, повышение квалификации сотрудников на всех уровнях, организация обмена опытом между подразделениями в разных странах, постоянное совершенствование концепции быстрого питания, поощрение разработки новых блюд, инновации в оборудовании, маркетинге, организации обслуживания и технологиях.Ассортимент ресторанов включает гамбургеры (в том числе «Биг Мак»), сэндвичи, картофель фри, десерты, напитки и т. п. В большинстве стран мира в ресторанах сети продают пиво, однако в России рестораны «МакДоналдс» являются полностью безалкогольными.Организационная структура «МакДоналдс» является линейной. Это одна из простейших организационных структур управления. Элементом структуры служит орган управления, представляющий собой группу работников, которые объединены решением одной задачи – удовлетворить запросы потребителей. Во главе этой группы стоит руководитель, выполняющий функции управления в соответствии с доверенным ему участком.На сегодняшний день численность персонала одной точки ресторана «МакДоналдс» составляет 8 человек. Возраст сотрудников от 18 до 52 лет. Организационная структура «МакДоналдс», представлена на (рис. 2).20701056515ДИРЕКТОРБарист-кассирПомощник повара (посудомойщик)ПоварПовар-кассир00ДИРЕКТОРБарист-кассирПомощник повара (посудомойщик)ПоварПовар-кассирРис. 2. Организационная структура ресторана «МакДоналдс»Директор предприятия несет ответственность за организацию и результаты всей торгово-производственной деятельности, контролирует выполнение плана показателей коммерческо-хозяйственно-финансовой деятельности предприятия питания.В обязанности директора ресторана входит: управление финансовой деятельностью «МакДоналдс»; выполняет работу бухгалтера (оплата счетов, платежные ведомости, баланс кассовой наличности и т.д.); подписывает счета; контролирует поступление денежных средств и уровень продаж; контролирует выплаты по заработной плате.Повар работает на горячем цеху, а повар-кассир готовит на холодном цеху. А также повар-кассир стоит на раздаче, подаёт блюда клиентам и производит расчет посетителей, выполняя функцию кассира. В конце каждого дня делается кассовый отчёт и сдается выручка директору.Помощник повара обязан подготовить продукты для приготовления (помыть, почистить, замочить и т.д.), приготовить посуду для повара, для раздачи. Подготовить зал к обеду: разложить соль, перец в солонки, сахар в сахарницы, салфетки в салфетницы. Во время обеда помощник повара выполняет функцию посудомойщицы, для этого установлена посудомоечная машина и двухсекционная мойка. В производственном плане приводится полное описание производственного процесса.Производственный план включает рассмотрение следующих основных вопросов: характеристика торговых и производственных площадей, количество посадочных мест, характеристика оборудования кухни и бара, план производственного контроля.Построение системы управления персоналом в компании – важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации. Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления персоналом в организации значится ее размер. Чем крупнее организация, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности. Штатное расписание одной торговой точки в г. Москве ресторана «МакДоналдс» представлено в (табл. 3).Таблица 3Штатное расписание ресторана «МакДоналдс» на 01.01.2017 г.№п/пДолжностьКоличество работниковМесячная з/п в руб.Годовая з/пв руб.1Директор1600007200002Бариста – кассир2240005760003Повар кассир1260003120004Повар2280006720005Помощник повара (посудомойщик)2240005760006ИТОГО81620002856000Смету фонда оплаты труда 2015 – 2016 гг. представим в таблице 4.Таблица 4Смета фонда оплаты труда (2015 – 2016 г.г.)№п/пДолжностьКоличествоработниковЗаработная плата в месяц, руб.ЕСН 26% 2015 г.Страховые взносы 34 % 2016 г.ФЗП з/п + ЕСН 2015 г.ФЗП з/п + страх. Взносы 2016 г.1Директор16000015600204009072009648002Бариста224000624081603628803859203Повар – кассир126000676088403931204180804Повар228000728095204233604502405Помощник повара22400062408160362880385920ИТОГО8162000618808092035985603827040Рассмотрим текучесть кадров на данном предприятии в таблице 5.Таблица 5Анализ текучести кадровНаименование показателя20152016Отклонение к пред. годуАбс.Отн. %1. Общая численность 781114,292. Всего принято121200,003. Всего уволено231150,00Как видно из таблицы 5 в период 2015-2016 гг. наблюдается тенденция снижения среднесписочной численности работников «МакДоналдс». Так общая численность работников одного из ресторанов на конец 2013 г. 8 человек, уволено при этом 3 человека, а принято только 2. При этом относительный процент по отношению к 2015 г. составил 200%.Основная причина снижения этого показателя - сокращение численности персонала и уменьшение среднесписочной численности работников за счет оптимизации численности персонала, внедрением новых автоматизированных технологий производства.Наряду с этим, реже стали заключаться срочные трудовые договора на время замещения временно отсутствующих работников, чаще стали использовать доплаты на время отсутствия основного работника. Введение сдельной оплаты труда так же способствовало материальной заинтересованности исполнять обязанности отсутствующих работников.Как известно, пределы «нормы» коэффициента текучести кадров колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если коэффициент меньше 3%, это можно привести к застою в организации. В таком случае важно искусственно «встряхнуть» сотрудников, например, провести внеплановую аттестацию персонала. В рыночных условиях можно говорить об относительной стабильности штата. Анализ текучести кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации и организации мотивационной системы на предприятии. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Определим данный коэффициент за 2015 год:Ко = (2+1) / 7 * 100% = 42,86%Определим данный коэффициент за 2016 год:Ко = (3+2) / 8 * 100% = 62,5%Таким образом, общий коэффициент оборота кадров в «МакДоналдс» составил в 2016 году 62,5 %, в 2015 году – 42,86%. Эти данные представлены на рисунке 3.468771510209862015 г.02015 г.center14034942016 г.02016 г.Рис. 3. Коэффициент оборота кадров в «МакДоналдс» в 2015-2016 гг.Отметим, что рассчитанные коэффициенты имеют растущую динамику.Основными причинами увольнения персонала компании являются:неудовлетворенность заработной платой;отсутствие перспектив карьерного роста;отсутствие системы адаптации;работник не прошел аттестацию.Проанализируем прибыль и рентабельности компании «МакДоналдс».Прибыль от реализации продукции определяется как разность между валовым доходом и издержками производства и обращения.Валовая прибыль характеризует конечный финансовый результат хозяйственной деятельности предприятия и представляет собой сумму прибыли от реализации продукции и покупных товаров, основных фондов и другого имущества и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям. Технико-экономические показатели «МакДоналдс» представлены в (табл. 6).Таблица 6 Основные показатели финансово-экономической деятельности «МакДоналдс»№ппНаименование показателяЕд. изм.20152016Изменения+/-%1Выручка (без НДС)тыс. руб.8520107002180125,62Себестоимостьтыс. руб.539066331243123,13Стоимость основных фондовтыс. руб.60006000004Численность работающихЧел.88005Фонд оплаты трудатыс. руб.3598,563827,04228,48106,36Прибыль от реализации (с.1 – с.2)тыс. руб.3000350040024,47Рентабельность производства (с.6/с.2)х100%58,761,313,24Х8Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100%%36,7438,011,27Х9Производительность труда (с.1/c.4)Руб./чел.26500265000010Фондоотдача (с.1/с.3)Руб./руб.2525,50,5111Средняя заработная плата (с.5/с.4)тыс.руб./чел.252500При анализе данных, представленных в таблице 6 мы видим, что выручка в 2016 году выросла на 25% или на 2180 тыс.руб. Вместе с тем выросла производительность труда на 80,4 тыс.руб. /чел. В целом можно сделать вывод, что «МакДоналдс» успешно работающее предприятие, приносящее прибыль. Однако мы наблюдаем низкий рост продаж, что связано с недостаточно эффективной работой «МакДоналдс».Анализ ассортимента продукции «МакДоналдс» представим в табл. 7.Таблица 7 Анализ ассортимента продукции «МакДоналдс»Наименование услугиОбъем реализации, тыс.рубИзменения20152016+/-%Фаст-фуд продукция3000035000500016,7Кофе и напитки80091011013,8Итого3080035910511029,7 В таблице 7 видно, что спрос на услуги у населения в 2016 г. Возрос на 29,7% по сравнению с 2015 г. Наибольший показатель наблюдается по фаст-фуд продукции, т.к. он является основным видом продукции «МакДоналдс».Как видно из проведенного анализа компания «МакДоналдс» давно захватила определенную долю рынка и уверенно удерживает свои позиции. Стратегические цели: увеличение доли рынка путем захвата новых регионов, расширение ассортимента путем ввода сопутствующих товаров, увеличение операционной прибыли путем увеличения маржинальной прибыли и снижения постоянных затрат. Рассмотрим практическое применение системы МВО в настоящее время в период жизненного цикла развития организации и оценки эффективности деятельности сотрудников.Сфера деятельности компании — специализированное питание, стиль управления — демократический. Оценка проводилась поэтапно:1-й этап — формулировка целей, которые должны соответствовать принципу SMART;2-й этап — декомпозиция целей — процесс разделения общей цели на отдельные подцели и задачи. Цели компании — это цели руководителя компании, цели отдела — цели руководителя отдела, а цели сотрудника — цели работника соответствующей должности, которые соответствуют стратегическим целям компании. На каждом уровне их не должно быть много, оптимальное количество — 3-5;3-й этап — определение KPI (Key performance indicators — финансовые и нефинансовые параметры деятельности, выполнение которых обуславливает достижение целей компании). Основные требования к KPI заключаются в том, что они должны быть:просты (понятны для всех);измеримы;соответствовать стратегическим целям компании;актуальны;содержать стимулы для исполнителей.KPI определяют на основе статистических показателей за предшествующий период и по уровню их выполнения. Например: плановому и целевому или допустимому, плановому и целевому;4-й этап — определение веса KPI. Его устанавливают в соответствии со стратегическими целями и этапом развития компании. В нашем примере, когда существенная доля рынка компанией уже завоевана, больший вес должен приходиться на KPI «размер прибыли», а для компаний, находящихся на этапе выхода на рынок, — на KPI «количество новых покупателей»;5-й этап — расчет премиальной части зарплат на основе установленных KPI {пример). На этом этапе определяют процент премии к окладу, согласно достигнутому уровню выполнения KPI. Например: при невыполнении планового показателя премия не насчитывается, при достижении планового уровня — насчитывается 40% премии к окладу, целевого уровня — 60%;6-й этап — определение ресурсов, необходимых для достижения целей, и обеспечение сотрудников этими ресурсами;7-й этап — оценка выполнения KPI и компетентности сотрудников (по соответствующим компетенциям), формирование плана развития сотрудников.Таким образом, а данном подразделе нами установлено:МакДоналдс – американская компания, которая представляет собой самую большую в мире сеть ресторанов быстрого питания. Построение системы управления персоналом в «МакДоналдс» – важный и сложный процесс. При ее формировании в ресторане учитываются особенности организации. Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления персоналом в организации значится ее размер. Чем крупнее организация, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности. Исследование в настоящей работ е проводится на базе одной торговой точки в г. Москве, где работает 8 человек.В период 2015-2016 гг. наблюдается тенденция снижения среднесписочной численности работников «МакДоналдс». Так общая численность работников одного из ресторана на конец 2013 г. 8 человек, уволено при этом 3 человека, а принято только 2. При этом относительный процент по отношению к 2015 г. составил 200%.Основными причинами увольнения персонала компании являются:неудовлетворенность заработной платой;отсутствие перспектив карьерного роста;отсутствие системы адаптации;работник не прошел аттестацию.2.2. Анализ деловой оценки персонала в МакДоналдс и выявление проблемВ МакДоналдс периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном росте и развитии. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.Одним из способов оценки персонала, используемых в МакДоналдс, является аттестация. Директор МакДоналдс при аттестации работников придерживается Положения о порядке аттестации, разработанном в компании (Приложение). Так же в МакДоналдс утверждён график аттестации работников.Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности руководящих работников и обслуживающего персонала требованиям квалификации при присвоении им квалификационных категорий.Основными задачами являются: - стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности п руководящих работников и обслуживающего персонала;- обеспечение руководящих работников и обслуживающего персонала возможности повышения оплаты труда. В качестве оценки персонала в ресторане «МакДоналдс» существует плановая и внеплановая аттестация. Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако форма его напоминает обыкновенный экзамен. Аттестуемые берут билеты и отвечают на них. На основании ответа комиссия выставляет им оценку по пятибалльной шкале.В ходе аттестации, как правило, оцениваются профессиональные знания и умения сотрудников, результаты трудовой деятельности (заполняется оценочный лист – характеристика по результатам трудовой деятельности). Аттестация проводится по определенной схеме. Схема проведения аттестации представлена на рисунке 4.Все данные, полученные во время аттестации, передаются в комиссию, которая рассматривает их в присутствии работника и выносит решение о его дальнейшей судьбе в организации. Все данные по ходу проведения аттестации вносятся в протокол заседания. Итоги аттестации, проведенной по всем правилам, могут служить основанием для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности (ст. 81 Трудового Кодекса РФ).Рис. 4. Схема проведения аттестацииОтметим некоторые решения, которые принимаются в «МакДоналдс» по итогам аттестации:Понижение или повышение разряда оплаты (для этого должна существовать разрядная сетка для рассматриваемых специальностей).Перевод на другую должность.Увольнение.Повторная аттестация.Обучение.Преимущества метода оценки аттестации в следующем:1. Метод хорошо знаком и проработан.2. На основании результатов аттестации можно принимать юридические решения.3. Коллегиальное вынесение решения комиссией.Недостатки метода оценки - аттестация.Метод воспринимается многими сотрудниками негативно, сопряжен с большим стрессом.Может применяться не для всех категорий сотрудников.Требует больших трудовых и временных затрат.Работники не получают обратную связь.Нацелен на оценку результатов в прошлом.Следует отметить, что такой метод оценки - как аттестация, не является особо эффективным для современного предприятия - ресторана «Макдоналдс», поскольку позволяет оценить лишь знания сотрудника, а не качество его работы. Таким образом, результаты последней аттестации были весьма противоречивы. Сотрудники, которые имеют наименьшее число финансовых проектов, зачастую получали по итогам аттестации оценку «отлично», и наоборот. Это говорит о том, что аттестация проходит не объективно. В свою очередь, практически все сотрудники, а также их руководители считают, что данный метод оценки – это пустая трата времени, т.к. изменений никаких в кадровую политику ресторана «Макдоналдс» он не привносит.Кроме того, по итогам аттестации в организации не проводится обратная связь с аттестуемым, что снижает эффективность процедуры оценки сотрудников. И таким образом, деловая оценка сотрудников не раскрывается на все 100%, а только в некотором роде дает положительные результаты в совершенствовании каких-либо профессиональных знаний сотрудников.Насколько эффективен персонал ресторана «Макдоналдс» могут дать ответ посетители этого заведения. С целью выяснения их мнения, был проведен опрос среди посетителей ресторана «Макдоналдс». В опросе приняли участие 173 чел. Респондентам было предложено отметить качества, которые на их взгляд соответствуют эффективности работы персонала. Структура ответов представлена в таблице 8.Таблица 8Структура ответов клиентов ресторана «Макдоналдс» по оценке качества обслуживанияКачества, присущие сотрудникамСогласенНе согласенНе готов оценитьПрезентабельный внешний вид182629Войдя в холл, не увидел заинтересованности 371620Правильная и громкая речь391123Не обращая внимание на посетителей, занимаются личными делами271333Степень доброжелательности212824Терпеливо отвечают на все вопросы301934Раздражаются, если много спрашиваешь о составе и качестве блюд263324Разговаривают свысока283015Во время обслуживания отвлекаются на посторонние разговоры, говорят по телефону183124Торопятся, торопят посетителей ресторана213220Дают не точную информацию о наличии блюд и их вкусовых качествах223021Таким образом, анализ работы сотрудников ресторана «Макдоналдс» по результатам опроса посетителей показал, что в настоящее время качество услуг находится на среднем уровне. А значит работа персонала считаться эффективной не может. Согласно полученным ответам часто общение с клиентами может закончиться конфликтом, посетители покидают ресторан с раздражением и готовы вступить в конфликт. Все выявленные факторы общения с посетителями говорят о низкой культуре общения как между сотрудниками, так и с посетителями.По результатам анализа качества обслуживания потребителей услуг ресторана «Макдоналдс» необходимо разработать мероприятия, направленные на повышение качества обслуживания для повышения в ресторане «Макдоналдс» путем введения новой деловой оценки персонала.Служба управления персоналом ресторана «Макдоналдс» проводит большую работу по управлению персоналом, это выражается в разработке мотивационных программ, регулярно проводятся индивидуальные встречи сотрудников со своими руководителями (программа «Потенциал»), ходе этих встреч обсуждаются сильные и слабые стороны сотрудника, его планы и стремления в карьерном росте, уровень его удовлетворенности своим рабочим местом, коллективом и т.д.