Анализ кадрового потенциала муниципальной службы

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИТИЯ 5
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала в современных условиях 5
1.2 Особенности кадровой политики в государственной службе 8
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СТРУКТУРЕ НА ПРИМЕРЕ ИНСТИТУТА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ Г.САНКТ-ПЕТЕРБУРГА 12
2.1 Профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы как источник развития кадрового потенциала предприятия 12
2.2Анализ действующей системы управления государственными служащими в организации института муниципальной службы 16
г. Санкт-Петербурга 16
2.3 Проблемы действующей системы управления государственными служащими организации 19
2.4 Рекомендации и мероприятия по улучшению кадрового потенциала по повышению эффективности мероприятий в Институте муниципальной службы г.Санкт-Петербурга 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 39
Опросный лист 39
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 40
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 41

Совершенствование мотивационного механизма помимо роста производительности труда работников позволит снизить конфликтный характер в коллективе.
Проектом, таким образом, займутся сотрудники:
начальник – 1 работник (управление);
разработчик –2 работника (разработка проекта);
аналитики и консультанты – 2 работника (разработка проекта);
координатор – 1 работник (управление проектом);
служба поддержки -2 работника (устранение ошибок);
технический персонал – 2 работника (реализация проекта).
В команде предполагается работа 10 человек.
На Рисунке 10 представлена организационная диаграмма команды проекта:
Рис.10. Команда проекта по совершенствованию системы мотивации
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
Кадровая политика и многообразие деятельности по ее реализации являются сознательно регулируемыми социальными процессами, целенаправленным и высокоорганизованным институтом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.
Главным в формировании кадровой политики является определение ее исходных идей и сущностных черт, что позволяет придать ей целевую направленность и целостность, связать воедино различные меры и действия, достичь определенного единства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теоретические исследования, проведенные в работе, позволяют сделать выводы о том, что кадровая политика организации - целостная, обусловленная стратегия работы с персоналом, которая объединяет различные формы, методы и модели кадровой работы. Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволил бы обеспечивать реализацию целей организации. Также целью кадровой политики является оптимизация управления кадрами для эффективной деятельности и развития организации.
Существуют различные виды кадровой политики: пассивный, реактивный, превентивный (опережающий), активный, рациональный, авантюристический, открытый и закрытый. Вид кадровой политики, реализуемой в организации зависит как от внешних, так и внутренних факторов управления, целей организации и методов её достижения.
Формирование кадровой политики представляет собой последовательность четырех этапов от определения целей до её реализации. Формирует кадровую политику собственник, либо высшее руководство организации. Кадровая политика является составной частью стратегии организации, фундаментальной основой имиджа, индикатором внутренней этики, нравственных принципов и культуры организации.
Государственная кадровая политика в системе государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала, подбору, отбору и расстановке ее кадрового состава. Это наука и искусство формирования высококачественного кадрового состава административной ветви государственной власти.
Во второй главе работы проведен анализ системы управления персоналом и мотивации государственных служащих Института муниципальной службы г. Санкт-Петербурга, который позволяет сделать соответствующие выводы.
Мотивация государственных служащих Института муниципальной службы г. Санкт-Петербурга представлено следующими составляющими: материальное, нематериальное и моральное стимулирование.
Материальное стимулирование состоит из денежного содержания, премий, доплат, материальных выплат, предусмотренных законодательством. Окончательный размер оклада денежного содержания служащих Института муниципальной службы г. Санкт-Петербурга зависит от должности, стажа работы в органах государственной власти, от служебной нагрузки, сложности выполняемой работы и ответственности по должности.
Служащим предоставляется ежегодный оплачиваемый основной и дополнительный отпуск.
Государственным служащим гарантируется пенсионное обеспечение при выполнении необходимых условий государственной службы.
Моральные поощрения служащих Института муниципальной службы г.Санкт-Петербурга представляют из себя награды, поощрения, благодарности, подарки за безупречную службу, выполнение особо важных заданий. К мотивации труда в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга относятся методы профессионально-должностного развития. Анализ показал, что в настоящее время численность государственных служащих Института муниципальной службы г. Санкт-Петербурга, охваченных всеми видами профессионального развития не достаточен.
Важным стимулирующим фактором профессиональной деятельности государственного служащего является карьерное развитие, которому способствует формирование кадрового резерва на замещение вакантных должностей.
Положительными факторами кадровой политики в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга являются:
- наличие документов и нормативного закрепления мотивации: оплату труда, оценку кадров, карьерное развитие, льготы и преимущества;
- понятность начисления материальной мотивации;
- наличие нематериальных видов мотивации, среди которых важными направлениями являются наличие программ обучения, формирование кадрового резерва.
Отрицательными факторами кадровой политики в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга являются:
- не достаточные объемы обучения кадров;
- в системе мотивации Института муниципальной службы г.Санкт-Петербурга отсутствует важная составляющая мотивации - возможность индивидуального карьерного развития, которое могло бы быть реализовано в виде участия в кадровом резерве.
Оценка принятой кадровой политики проведена также методом опроса служащих, который показал, что служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (69%) и карьерного (62%) роста. Большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой профессионального развития в Институте муниципальной службы г.Санкт-Петербурга. Подавляющему большинству служащих хочется видеть перспективу карьерного роста и иметь возможность построения индивидуальной карьеры с целью достижения вершины своей карьеры.
Проектные предложения, направленные на формирование системы дополнительного обучения в Институте муниципальной службы г.Санкт-Петербурга, состоят в разработке процессов и методов обучения и внесении дополнений в нормативно-методическое обеспечение системы управления служащими.
На основании выявленной потребности в обучении персонала разрабатывается план обучения, в котором указываются целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей.
План профессионального обучения персонала утверждается руководителем Института муниципальной службы г.Санкт-Петербурга исходя из наличия денежных средств на эти цели.
С сотрудниками, проходящие долгосрочное обучение за счет средств администрации заключаются ученические договоры, который является дополнительным к трудовому.
Программа охватит все категории работников Институте муниципальной службы г.Санкт-Петербурга и создать стройную систему развития персонала на краткосрочную перспективу. Предложены разные виды обучения, в том числе такой экономичный и современный, как дистанционное обучение.
В настоящее время отбор в кадровый резерв в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга производится по результатам аттестации. Такой отбор усредняет оценку и не позволяет в полной мере выявить перспективные управленческие кадры.
Для отбора кадров в кадровый резерв предлагается внедрить бальную оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается проводить конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве.
Для проведения конкурса в кадровый резерв предлагается использовать оценочную процедуру, которая позволит оценить: профессиональную подготовленность; управленческий потенциал; личные качества; возможности для профессионального развития. Для выявления потенциала предлагается использовать объективное мнение непосредственного руководителя, выраженное в баллах и систему тестов, набор которых для разных должностей и категорий персонала будет различным.
В итоге каждый кандидат должен набрать по итогам оценки и по результатам тестов набрать определенное количество баллов. Набранное количество балов сравнивается с установленным количеством баллов по всем возможным направлениям оценки.
Если количество набранных баллов ниже необходимого, кандидат не включается в кадровый резерв, если количество набранных баллов равно или больше, то кандидат считается успешно прошедшим конкурс и зачисляется в кадровый резерв.
Предлагаемая система формирования кадрового резерва позволит каждому сотруднику не зависимо от занимаемой должности попробовать свои силы через участие в конкурсе на участие в кадровом резерве. Предлагаемая система позволит оценить каждого кандидата по результатам равного испытания. Система будет понятна каждому и её результаты также будут очевидны и объективны, так как результат будет документально подтвержден.
Предлагаемая система будет иметь мотивационное значение и предоставит кадрам возможность строить свою карьеры на базе своего личного потенциала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // электронный ресурс ИПС Консультант Плюс.
Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы в российской Федерации» , ст. 2( с изм 28.12.2010) // электронный ресурс ИПС Консультант Плюс.
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» //электронный ресурс ИПС Консультант Плюс.
Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации»//электронный ресурс ИПС Консультант Плюс.
Аверин А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. // М.: Изд-во РАГС. 2010.
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005
Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. Пособие для студ. учреждений сред. Проф. Образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - М.: Издательский центр "Академия", 2004
Барциц И. Н. Правовое обеспечение государственной службы. М:РАГС, 2011.
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Издательство РАГС. 2009.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Уч.пособие. М:ИНФРА-М, 2011
Игнатов В.Г., Сулемов В.А.. Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Проспект, 2009.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М:Юнити-Дана, 2010
Кобзаненко В.А. Государственное управление т.2, СПб, Гамма. 2009
Кудрявцева Е.И. Управление персоналом. Учебное пособие. СПб: Межотраслевой институт повышения квалификации , 2011
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут. 2009.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2010
Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов // В.В. Черепанов. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:
учебник/Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2006
Турчинов А.И., Управление государственной гражданской службой РФ.М:РАГС, 2010
Управление персоналом организации: Учебник. // Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
Черепанов В.В. Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики. М:ЮНИТИ-ДАНА, 2011
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Опросный лист
Всем было предложено ответить на вопросы, выбрав один или более одного предложенного ответа:
Что по-вашему стимулирует сотрудников Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга к плодотворной работе больше всего (возможно более 1 ответа) ?
а) оплата труда
б) уважение и признание заслуг
в) публичная похвала
г) карьерный рост
д) возможность профессионального роста
Удовлетворяет ли Вас сложившаяся в Институте муниципальной службы г.Санкт-Петербурга система обучения и переподготовки служащих ?
а) да
б) нет
в) затрудняюсь ответить
Что на Ваш взгляд необходимо сделать, чтобы служба в Институте муниципальной службы г.Санкт-Петербурга стала более продуктивной, более профессиональной ?( допускается более 1 ответа)
а) стимулировать профессиональный рост сотрудников
б) предоставить возможность обучения
в) повысить квалификацию
Связываете ли Вы свои карьерные стремления с государственной службой?
а) да
б) нет
в) затрудняюсь ответить
Ощущают ли служащие реальную возможность карьерного роста в Институте муниципальной службы г.Санкт-Петербурга?
а) да
б) нет
в) затрудняюсь ответить
Какой вид карьеры наиболее интересен для служащего?
а) вертикальный карьерный рост внутри службы
б) карьерный рост на выбранной службе
в) карьерный рост на новом рабочем месте
г) карьерный рост горизонтального перемещения
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ЗАЯВКА
на обучение служащих ______________________________
(наименование структурного подразделения)
№ п/п Специальность, программа Вид обучения (подготовка / повышение квалификации) Количество человек Желаемая дата обучения
Руководитель _________________________________________ / __________________/
Исполнитель _________________________________________ / __________________/
ЗАЯВКА
на обучение в сторонних организациях в
________________________________________
(наименование структурного подразделения)
Ф.И.О. Дата рождения Дата последнего обучения Примерная тематика обучения Место проведения обучения Примерная стоимость Месяц проведения обучения Примерный срок обучения
Руководитель _________________________________________ / __________________/
Исполнитель _________________________________________ / __________________/
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Стандарт
для должности начальника общего отдела
Профессиональные качества
1. Образование высшее, среднее профессиональное по специальности «Государственное и муниципальное управление», допустимо наличие образования по специальности «Менеджмент».
2. Наличие опыта работы в государственных органах управления.
3. Знание законодательства по делопроизводству и документообороту.
4. Профессиональная компетентность.
5. Владение компьютерными технологиями и знание современных информационных технологий в государственном управлении
6. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта.
7. Регулярное повышение квалификации, самообразование.
8. Ориентация на соблюдение стандартов, регламентов
9. Высокая результативность, качество работы
10. Оперативность, выполнение заданий в короткий срок
11. Исполнительность
Личностные качества
Память
1. Аккуратность в составлении и ведении документов
2. Коммуникабельность
3. Личная мотивация
4. Способность длительное время работать с документами, производить расчеты
5. Дисциплинированность
6. Способность работать в коллективе
7. Стремление к выполнению поставленных задач
8. Ответственность
Деловые качества
1. Организованность
2. Принятие дополнительной ответственности, готовность к исполнению обязанностей непосредственного руководителя
3. Инициативность
4. Нацеленность на высокий результат
5. Лидерство
Интегральные качества
1. Наличие авторитета у сослуживцев
2. Субординация служебных отношений
3. Уровень общей культуры
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2006.- с.147
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. – с.42
Е.Л. Драчева. Менеджмент: Учеб. Пособие для студ. учреждений сред. Проф. Образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - М.: Издательский центр "Академия", 2004, - с. 89
Черепанов В.В. Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики. М:ЮНИТИ-ДАНА, 2011. с.411
Черепанов В.В. Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики. М:ЮНИТИ-ДАНА, 2011. с.424
БахрахД.Н. Государственная служба России[текст]/Бахрар Д.Н. Учебное пособие [текст]. - М:Проспект, 2011, с.103.
Саралинова Д. С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях / Д. С. Саралинова // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. - М.: РИОР, 2011. - с. 65-68.
Рисунок составлен автором проекта на основании сведений по учету кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
Рисунок составлен автором проекта на основании сведений по учету кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
Рисунок составлен автором проекта на основании сведений по учету кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
Таблица составлена автором проекта на основании сведений по учету кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
Рисунок составлен автором проекта на основании сведений по учету кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
Схема составлена автором самостоятельно
Схема составлена автором самостоятельно
Схема составлена автором самостоятельно
Схема составлена автором самостоятельно
Таблица составлена автором проекта на основании сведений по учету кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
Таблица составлена автором проекта на основании сведений по учету кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
Таблица составлена автором проекта на основании сведений по оценке кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
Таблица составлена автором проекта на основании сведений по оценке кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
Таблица составлена автором проекта на основании сведений по оценке кадров муниципальной службы г.Санкт-Петербурга
41
Новый тариф заработной платы (рассчитан как заработная плата работника в 2015 году за месяц * на коэффициент 1,3)
Премия за выработку сверх нормы (если количество обслуженных клиентов выше на 30%, квартальная премия в размере 9000 руб., свыше 50% - 15000 рублей)