Целевое управление.

Литература
1. Иванов В.В., Медицинский менеджмент. 2-ое изд., – М.: ИНФРА, 2014
2. Информатизация клинической медицины: все течет – ничто не меняется? К вопросу о новых возможностях, прежних подходах и опыте, который нас все еще ничему не научил / Лищук В.А. [и др.] // Информационные технологи и в здравоохранении. – 2012. – 1–2. – С. 4–11.
3. Мазур И.И., Эффективный менеджмент. 4-ое изд., – М.: Высшая школа, 2013.
4. Менеджмент в здравоохранении / Петрова Н.Г., 3-ое изд.,– М.: МЕДпресс-информ, 2014.
5. Общественное здоровье и здравоохранение: основы экономики, финансирования и управления. / Частнойть Р.А.– Гродно: ГрГМУ, 2014.
6. Сурмач М.Ю., Менеджмент в здравоохранении. 4-ое изд., – Гродно: ГрГМУ, 2013.
7. Ткачева Е.И., Антикризисное управление, кадровая политика, планирование и финансирование в системе здравоохранения. 3-ое изд.,– М.: МЕДпресс-информ, 2014.
8. Трифонов И.В., Эффективный начмед. Практическое руководство по управлению лечебным процессом в многопрофильном стационаре. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013.
9. Управление и экономика здравоохранения / Вялков А.И. – 3-ое изд. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2014.
10. Хулуп Г.Я., Технологии управленческого труда в деятельности руководителей организаций. – Минск, 2013.
11. Чухно А.А., Здравоохранение: экономика, маркетинг, менеджмент. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2014.
12. Экономика и управление здравоохранением. / Тлепцерищев Р.А, – 6-ое изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2014.
13. Эффективность здравоохранения. Определение эффективности в здравоохранении. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013.

В случае нарушения трудовой дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за профессионализм отменяется.Сумма заработной платы сотрудников для назначения надбавок за профессионализм определяется и рассматривается генеральным директором «ЗИО-ПОДОЛЬСК».Надбавки за профессионализм устанавливаются приказом на основании служебной записки руководителя структурною подразделения. В служебной записке указывается перечень показателей, на основании которого определяется степень (I, II, III) надбавки.Расходы по выплате надбавок за высокое профессиональное мастерство относятся на затраты, и осуществляются в пределах лимита фонда заработной платы.Порядок выплаты текущей премии работникам за выполнение и перевыполнение заданий.Стимулирование согласно этому положению носит текущий, ежемесячный характер. Это положение распространяется на сотрудников, которые зачислены в штат «ЗИО-ПОДОЛЬСК».Размер премии за основные результаты деятельности может меняться в зависимости от финансовых возможностей «ЗИО-ПОДОЛЬСК», в пределах заработанных средств.Текущая премия включается в лимит фонда заработной платы, установленный в «ЗИО-ПОДОЛЬСК».Премия начисляется на заработок за фактически отработанное время на:Тариф (оклад).Доплаты:за совмещение профессий (должностей);за расширение зоны обслуживания;за руководство подразделением, звеном;Надбавки-за высокое профессиональное мастерство;-персональные достижения в труде;-за классность.Депремировать сотрудника или снизить размер премии может директор «ЗИО-ПОДОЛЬСК»на основании приказа с указанием причины данного действия. Это производится за тот месяц, в котором произошел тот или иной инцидент. В случае, если нарушения были выявлены в иной период, когда премия была уже оплачена, виновники наказываются, в тот период, в котором было обнаружено упущение.Работники, уволенные по собственному желанию, а также временные работники (сезонные) и персонал по совместительству не премируются.Текущая премия выплачивается из фонда заработной платы и относится на затраты.По данным, предоставленным планово – экономическим отделом «ЗИО-ПОДОЛЬСК», общая сумма затрат на претворение в жизнь предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом составляет 767 338 рублей.Рассчитаем экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий. Предположим, что разработанные предложения смогут увеличить прибыль предприятия на 10%. Тогда прибыль от продаж предприятия в результате внедрения мероприятий будет равна 10 466 500 руб. (9 515 000 х 1,1). То есть предлагаемые мероприятия принесут эффект (прирост прибыли) в размере 951 500 руб. (10 466 500 – 9 515 000). Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий, %. Эф =(Пр/З) х 100%, (6)где Эф – эффективность проводимых мероприятий, руб.;Пр– прирост прибыли за год от внедрения мероприятия, руб.; З – сумма затрат на данные мероприятия, руб.Эф = (951 500 / 767 338) х 100% = 124%Это означает, что каждый вложенный в предлагаемые мероприятия рубль принесёт прирост годовой прибыли предприятия в размере 1,24 руб.       Посчитаем срок окупаемости предложенных мероприятий. Т ок. = З/Пр (7)Т ок. = 767 338 / 951 500 = 0.81Это означает, что прирост годовой прибыли позволит окупить затраты на мероприятия за 0,81 года, то есть почти за 10 месяцев. Таким образом, затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию процессов управления персоналом достаточно быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий появится, причем в достаточно короткий срок. ЗАКЛЮЧЕНИЕСистема управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией. Повышение конкурентоспособности предприятию, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые предприятию несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы предприятию, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном отношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат на персонал (экономичность труда).Совершенствование управления персоналом позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.Цель кадровой политики «ЗИО-ПОДОЛЬСК» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала «ЗИО-ПОДОЛЬСК» в его профессиональном и социальном развитии.Система управления персонала в предприятию является достаточно развитой, в предприятию существует специальное подразделение, отвечающее за развитие персонала: происходит обучение персонала, внутренняя ротация персонала, существуют механизмы адаптации и закрепления персонала в предприятию, работы с кадровым резервом.Система мотивации персонала «ЗИО-ПОДОЛЬСК» включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная система мотивации включает в себя заработную плату, бонусы, наличие подарочных карт и скидок на продукцию предприятию, нематериальная мотивация включает в себя обучение, возможность карьерного роста, возможность работы по гибкому графику, моральное стимулирование в виде вручения дипломов и грамот, доски почета.Управление персоналом в предприятию можно признать достаточно эффективным, что подтверждается ростом объемов продаж, производительности труда, заработной платы сотрудников, снижением текучести кадров в организации, система управления персоналом в предприятию в целом соответствует выбранной сфере бизнеса, но в предприятию наблюдается и ряд проблем, распространенных в сфере розничных продаж.Основными проблемами предприятию являются:1. Ограниченное число показателей эффективности при оценке деятельности персонала, существенное превышение фиксированной части оплаты труда над переменной – низкий уровень мотивации персонала;2. Акцент мотивации исключительно на сферу продаж, при этом остальной персонал остается недостаточно мотивированным, хотя может принести даже больший вклад в развитие предприятию, чем персонал.3.Акцент на механизмы внутренней ротации. Хотя они и являются эффективным средством создания прочной корпоративной культуры и приверженности персонала к предприятию, но при этом создают определенное замкнутой пространство и невозможность выхода предприятию на новый уровень.4. Существование двойного подчинения персонала непосредственному начальнику и директору по развитию, согласование мероприятию по развитию персонала проходит большое число этапов.5. Акцент на персонал в области развития и обучения персонала.Исходя из существующих проблем в области управления персоналом можно предложить следующие пути их решения:1. Создать ранжированную систему ключевых показателей деятельности(KPI) для ключевых сотрудников: для продавцов, это может быть объем продаж, количество покупок за день к общему числу посетителей магазина, средний чек, среднее число товаров в чеке, для отдела продаж, помимо объема продаж, такими показателями могут стать уровень удовлетворенности клиентов, закрепляемости клиентов, их лояльности к предприятию, оборачиваемость товаров, для специалистов отдела развития – количество новых поставщиков товара, их эффективность, эффективность внедрения новинок в ассортименте и новых услуг, для отдела развития персонала – отдача от затрат на обучение персонала, закрепляемость сотрудников и др.2.Создать систему оплаты труда, а также неденежных стимулов для ключевых сотрудников предприятию, не зависимо от того, относятся ли они к персоналу в зависимости от выполнения ими KPI.3. Наряду с политикой внутреннего роста персонала использовать механизмы поиска и привлечения талантов, способных к инновационным и нестандартным решениям, которые могут помочь выйти предприятию на кардинально новый уровень и существенно повысить эффективность ее деятельности (поиск через специальные кадровые агентства и мониторинг персонала конкурентов).4.Оптимизировать организационную структуру управления «ЗИО-ПОДОЛЬСК» в области взаимодействия отдела развития;5. Создать систему развития персонала не только для персонала и части специалистов, но и для других сотрудников предприятию(к примеру, отдел управления запасами, служба логистики, менеджеры по рекламе и др.), что позволит повысить результативность труда всего персонала.Данные рекомендации позволят предприятию«ЗИО-ПОДОЛЬСК» повысить эффективность не только управления персоналом за счет создания многоступенчатой прозрачной системы мотивации ключевых сотрудников, влияющих на конечные результаты предприятию и способствующих достижению ее стратегических целей, но и эффективность деятельности всего предприятия в целом.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2012, – 372 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с.Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 344 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2013. – 289 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Боголюбов В.С., Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. – М.: Издательский центр Академия, 2012. – 400 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2014. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2013. – 256 с.Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2010.– 398 с.Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2010.– 432 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2012. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 447 с. – (Высшее образование).Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2012. – 224 с.Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2013. – 670 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2010. – 232 с.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2013. – 232 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2011. – 304 с.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2013. –368 с.Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2014. – 279 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2012. – 528 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2012. – 463 с.Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2012. – 448 с.Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 480 с. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2012 – 512 с. Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2013. – 359 с.Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2010. – 240 с.Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 399 с.http://aozio.ru/