Конкурентноспособность работника на рынке труда: анализ и методы обеспечения.

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы конкурентоспособности работника на рынке труда 5
1.1. Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников на рынке труда 5
1.2. Оценка конкурентоспособности работников на рынке труда 8
Глава 2. Статистическое исследование конкурентоспособности работников на рынке труда 11
2.1. Система статистических показателей конкурентоспособности работников на рынке труда 11
2.2. Методы статистического анализа в конкурентоспособности работников на рынке труда 12
2.3. Статистический анализ конкурентоспособности работников на рынке труда РФ за 2000-2014 гг. 16
Заключение 23
Список использованной литературы 25
Приложение 1 26
Приложение 2 27

Грамотное построение кадровой политики организации означает, что разрабатываются специальные программы, благодаря которым молодежь может быстрее адаптироваться в новой для себя роли наемного работника и члена трудового коллектива.Если не совпадают представления работодателя и реальные характеристики молодежи, которая выходит на рынок труда,то не всегда происходит обоснованное представление молодежи отом как нужно адаптироваться в сфере труда и занятости. Это проявляется в том, чтобы выбрать профессию, а затем в том, чтобы определить перспективы собственного трудоустройства. Например, сегодня в России, вопреки логике и здравому смыслу, вопрос о престижности и рейтинге образовательного учреждения далеко не всегда связан в сознании молодого человека с перспективой реального трудоустройства по будущей профессии (специальности). Более того, сам выбор направления или специальности, по которым будет осуществляться обучение, часто делается абитуриентом исходя из идеальных представлений о будущей желаемой работе, а не в результате анализа реальной ситуации на рынке труда, информация о которой к настоящему времени стала широко доступной в большинстве городов страны. В результате выбор профессии, например, участниками Форума, происходил самостоятельно, как отметили 52,4% опрошенных, 24,8% респондентов прислушались к рекомендации родителей, 11,7% - к советам друзей, 11,1% - указали иные причины выбора.Те способы решения проблем собственной занятости, к которым прибегает молодежь, позволяют сделать вывод о том, что у нее уже достаточно высокий уровень психологической адаптации к реалиям рынка труда. Это проявляется в том, к полной занятости готовы 62,8% участников Форума, при том, что большая доляприходится на студентов дневных отделений вузов, которые ранее предполагали заниматься неполный рабочий день (19,6%), хотели временной занятости – 13,2%, каникулярной занятости – 4,4%. Среди уже имеющих работу соответствие профессии ожиданиям отметили 74,3% опрошенных, а несоответствие гораздо меньше - 25,7%. Молодежь реально оценивает уровни оплаты труда в различных секторах экономики: стремление работать в частном секторе продемонстрировали 57,4% участников Форума, в государственном - 18,2%, выдвинули в качестве критерия выбора высокий уровень оплаты труда - 17,7%, хотят открыть собственное дело - 6,7% опрошенных.Сроки поиска работы в среднем для участников Форума оказались значительно меньше, чем для безработных Москвы в целом: менее одного месяца искали работу 17,9%, от 1 до 4 месяцев - 51,2%, от 4 до 6 месяцев - 12,2%, более 6 месяцев - 18,7% опрошенных. Среди способов поиска работы предпочтение отдано помощи родных и знакомых - 40,4%, обращение к услугам частных кадровых агентств - 24,8%; самостоятельно рассылают резюме по различным организациям 19,2%, обращаются в органы государственной службы занятости 8,4%, а пробуют найти работу иными способами 7,2% опрошенных участников Форума. Однако оценки будущих перспектив трудоустройства пока не выглядят оптимистичными: только 21,8% респондентов знают, где будут работать, 40,4% находятся в активном поиске работы, 15,4% не видят для себя никаких перспектив на рынке труда, а 22,4% опрошенных затруднились с ответом на данный вопрос.В таблице 1 описана ситуация на рынке труда с 2000 года по 2014 год. [4] С 2000 года до 2008 года уровень безработицы снижался с 10,5% до 6,2 %, но в 2009 году уровень безработицы увеличился на 2%, по сравнению с предыдущим. Это связано с Великой Рецессией, начавшейся еще в 2008 году. Несмотря на спад в мировой экономике, уже через год процент безработных снова снизился на 1 процент. Тенденция к снижению прослеживается до сегодняшнего дня, и к сентябрю 2014 года достиг отметку в 5,95%.Табл.1 Таблица усредненных статистических данных о безработице в России по годам (2000-2014)ГодЭкономически АктивныеЗанятыеБезработныеУровень Безработицы, %201474 627 00070 447 0004 477 0005,95201375 208 00070 731 0004 180 0005,60201275 676 00071 545 0004 131 0005,46201175 779 00070 857 0004 922 0006,50201075 478 00069 934 0005 544 0007,35200975 694 00069 410 0006 284 0008,30200875 700 00071 003 0004 697 0006,20200775 289 00070 770 0004 519 0006,00200674 419 00069 169 0005 250 0007,05200573 581 00068 339 0005 242 0007,12200472 985 00067 319 0005 666 0007,76200372 273 00066 339 0005 934 0008,21200272 357 00066 659 0005 698 0007,88200171 547 00065 123 0006 424 0008,98200072 770 00065 070 0007 700 00010,58Как показывают материалы обследования населения по проблемам занятости Федеральной Службы Государственной Статистики, в сентябре 2014г. 74% безработных искали работу самостоятельно, без содействия служб занятости. При этом женщины чаще обращались в службы занятости в поисках работы, чем мужчины. Среди безработных мужчин доля ищущих работу с помощью служб занятости в сентябре 2014г. составила 22,7%, среди безработных женщин - 28,9%. Наиболее предпочтительным является обращение при поиске работы к помощи друзей, родственников и знакомых - в сентябре 2014г. его использовали 59,6% безработных. Поиск работы в средствах массовой информации и интернете - второй по популярности способ поиска работы, который использовали - 40% безработных. ЗаключениеТаким образом, в настоящее время в экономической науке достаточно много определений термина «конкурентоспособность». Качество персонала несомненно интересно менеджменту, так как это одно из важнейших звеньев конкурентоспособности компании в целом. Эффективность деятельности предприятия во многом определяют способности и квалификация его работников. Проводя анализ факторов, которые влияют на развитие современных организаций, многими экспертами и практиками на первый план выдвигается как раз характеристика кадрового состава. При высоком уровне конкурентоспособности предопределен выигрыш в борьбе за предпочтения потребителей: больше вероятности выбора покупателем именно данной компании. В трудовых отношениях конкуренция имеет место по различным направлениям:между работниками за рабочие места и должности;между работодателями (в какой-то мере - государствами, регионами, отраслями) за работников, особенно высококвалифицированных и результативных.Понятие конкурентоспособности персонала связано с функционированием рынка труда, как внешнего, так и внутреннего (внутрифирменного). На внешнем рынке труда на конкурентоспособность лица влияют предложение и спрос. Также она зависит от технологий, которые использует работодатель в процессе подбора кандидата на вакантную должность. Основная проблема заключается в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации дают гарантию того, что кандидат получит эту должность в реальности.Вполне возможен и такой вариант, когда менее квалифицированный работник, который предъявляет относительно низкие требования к уровню доходов, оказывается более конкурентоспособным на рынке труда по сравнению с работником, имеющим высокую квалификацию и запрашивающим более высокую оплату.Внутрифирменную конкурентоспособность работника определяет совокупность его профессионально-личностных качеств, благодаря которым он обеспечивает необходимые количественные и качественные трудовые показатели.Основная дилемма в рамках проблемы конкурентоспособности персонала состоит в том, что работник стремится получить максимально возможную оплату за свой труд, в то время как работодатель направляет все свои силы на то, чтобы снизить издержки на персонал. Такая ситуация особенно актуальна, когда в организации выбрана стратегия «лидерства в издержках», что позволяет ей выигрывать в конкурентной борьбе за ценовые предпочтения потребителей своей продукции.Оценка конкурентоспособности персонала имеет не только чисто теоретическое, но и сугубо прикладное значение для того, чтобы сформировать кадровую политику, а также для того, чтобы выбрать оптимальные мотивационные механизмы, позволяющие в полной мере развивать и использовать кадровый потенциал организации для того, чтобы повысить ее результативность, успешность, а значит, и конкурентоспособность.Список использованной литературыВолгин Н. А. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов. – М.: Изд-во «Экзамен». – 2013. – 335 с. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: [учеб. пособие для студ.] / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М. 2013. – 44-50 с.Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности: Материалы межрегиональной науч.-практ. конф., Бийск, 25-26 мая 2012 г.: Печатный - С. 5859. Ивановская, Л. П. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. П. Ивановская, Н. М. Суслова // Маркетинг. - 2009. - №6. - С. 35-46. Иглин В.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий / В. А. Иглин // Трудовое право. - 2012. - N 5(27). - С.31-38. Миляева Л. Г. Оценка конкурентоспособности кадров / Л. Г. Миляева // ЭКО. - 2010. - № 3. – С. 32-33.Пчелкина В.В. Социальный тип работника и его конкурентоспособность / В. В. Пчелкина // Вестн. Чуваш. ун-та. - 2010. - N 1-2. - С.104-116. Саруханов Э.Р. Маркетинг персонала на предприятии / Э. Р. Саруханов //Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №1. – С. 3-5.Сотникова С.И. Конкурентоспособность персонала как объект управления / С. И. Сотникова, Ю. В. Немцева // Вестник Омского университета: Серия «Экономика» - 2013. - №4. – С. 7.Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы / И. Н. Трофимова // Вопросы статистики. - 2010. - №9. - С.32-40. Приложение 1Система показателей конкурентоспособности работникаПриложение 2Таблица усредненных статистических данных о безработице в России по годам (2000-2014)ГодЭкономически АктивныеЗанятыеБезработныеУровень Безработицы, %201474 627 00070 447 0004 477 0005,95201375 208 00070 731 0004 180 0005,60201275 676 00071 545 0004 131 0005,46201175 779 00070 857 0004 922 0006,50201075 478 00069 934 0005 544 0007,35200975 694 00069 410 0006 284 0008,30200875 700 00071 003 0004 697 0006,20200775 289 00070 770 0004 519 0006,00200674 419 00069 169 0005 250 0007,05200573 581 00068 339 0005 242 0007,12200472 985 00067 319 0005 666 0007,76200372 273 00066 339 0005 934 0008,21200272 357 00066 659 0005 698 0007,88200171 547 00065 123 0006 424 0008,98200072 770 00065 070 0007 700 00010,58