Стратегия маркетинга персонала на торговом предприятии ООО

Стратегия маркетинга персонала на торговом предприятии ООО «Визит»
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Теоретические основы стратегического маркетинга персонала 5
1.1 Маркетинг в системе управления персоналом 5
1.2 Роль маркетинга персонала в закрытии вакансий организации 8
1.3. Методологические основы анализа 12
2 маркетинг персонала ООО «Визит» 16
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Визит» 16
2.2 Организация маркетинга персонала ООО «Визит» 19
2.3 Анализ результатов маркетинга персонала ООО «Визит» 23
3 Совершенствование стратегии маркетинга персонала ООО «Визит» 28
3.1 Основные положения стратегии маркетинга персонала ООО «Визит» 28
3.2 Индикаторы эффективности стратегии маркетинга персонала 33
Заключение 36
Список использованных источников 38

Ежегодная оценка результатов реализации положений Стратеги маркетинга персонала ООО «Витязь» поддержания и развития кадрового потенциала осуществляется на основе анализа динамики кадровой ситуации в ООО «Витязь».
1.В рамках стратегии необходимо предусмотреть:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Для разработки такой стратегии ООО «Визит» может использовать услуги квалифицированного менеджера по работе с персоналом, но не включать менеджера в основной штат сотрудников, по аналогии с «приходящим» бухгалтером или юристом. Позже ООО «Визит» может поддерживать функционирование разработанной системы своими собственными силами (линейные менеджеры могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без какой либо помощи), изредка прибегая к услугам внештатных сотрудников (outstaff personal).
Смыл в том, что основная сложность заключается в разработке, а не в поддержании стратегии маркетинга персонала ООО «Визит».
2. В ООО «Визит» важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп, т.е. успешных команд. Кроме того, важнейшим фактором эффективной работы персонала в организации является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала ООО «Визит». При решении этих вопросов, также стоит помнить о том, что для фирмы важно сэкономить бюджет и выбрать наименее затратный способ обучения.
Есть три варианта решения данного вопроса: отправить сотрудников на внешнее обучение, пригласить тренера в компанию для работы с сотрудниками одного уровня, или создать свой учебный центр. Безусловно, для небольших компаний с численность сотрудников до 100 человек, какой и является ООО «Визит», экономнее первые два способа. Разумнее всего заключить договор с каким-нибудь учебным центром. Причем, двух-трех узких специалистов лучше отправлять учиться на внешние курсы. А для групп из 5-10 человек целесообразнее приглашать преподавателей к себе в ООО «Визит».
Например, в отделе продаж для менеджеров по продажам могут быть проведены обучающие тренинги при принятии на работу, а для продавцов - тренинги формирования команд.
3. На подбор персонала на ключевые позиции в ООО «Визит» следует разработать модель компетенций. Для этого предлагается автоматизировать данные процедуры - использовать информационно-аналитическую поддержку принятия решений. Это концепция – сокращенное название СППР – объединяет определенные средства, способствующие в своей взаимосвязи принятию наиболее верных управленческих решений. В основе СППР – комплекс моделей, экспертные, интеллектуальные системы, учитывающие опыт решения задач. Кроме того, это интерактивный компьютерный процесс моделирования управленческих решений.
Эффективность применения СППР еще и в достаточно невысоких затратах на их установку и использование. Позволяют ускорить принятие решений высшим менеджментом, обуславливая конкурентные преимущества и определяя возможный успех бизнеса.
4. Следует обратить внимание на адаптацию персонала ООО «Визит». Адаптация облегчает процесс приспособления работника к новой организации.
Кроме того, иногда, в том числе и в организации ООО «Визит», некоторые новые работники попадают в организацию по рекомендации кого-либо из сотрудников. Тогда негласно считается, что введением этих работников в коллектив должен заниматься тот, кто их порекомендовал. Таким образом, чаще всего дело пускается на самотек, или же новичок знакомиться в большей степени с неформальной культурой организации.
Особое внимание нужно проявлять к новым работникам в первые месяцы, особенно если это молодые специалисты. Для того чтобы было меньше разочарований у новых работников по поводу работы, при наборе персонала работодателю не стоит пытаться выгоднее представить вакантное место. Рекомендуется давать реалистичную презентацию.
5. В ООО «Визит» работает 99 человек. Организационная структура показывает, что возможности для карьерного роста крайне ограничены. Таким образом, такая форма мотивации как карьерный рост практически отсутствует. Кроме того, не все работники способны занимать руководящие должности, не все к этому стремятся. Поэтому следует уделять внимание другим мотивационным факторам, таким как благоприятный психологический климат, формирование командного духа, признание и др.
6. Одним из важных моментов является формирование положительного имиджа ООО «Визит» на рынке труда. Для этого предлагается внедрить в практику маркетинга персонала престижную рекламу.
Особенности деятельности в сфере престижной рекламы заключаются в следующем:
Цели в сфере престижной рекламы. Цель это реализация фоновой идеи (программы), что требует повышенного качества услуг, убежденности потребителей в положительном образе организации.
Двоякость в сфере престижной рекламы. Рекламная деятельность в сфере престижной рекламы нацелена как на целевую аудиторию потребителей, так и на другие группы общества.
Реализация программ в сфере престижной рекламы. В деятельности в сфере престижной рекламы тесно переплетаются разные элементы PR: политический, религиозный, идей, личностей, программ и деятельность коммерческих организаций, что создает дополнительные возможности реализации за счет целевого подхода иных контактов.
Отсутствие четких показателей итогов работы и критериев качества в сфере престижной рекламы, что затрудняет контроль и анализ эффективности рекламной деятельности.
Продвижение в сфере престижной рекламы специфично, т. е. тесно связано с реноме идеи, организации, личности, большей зависимостью продвижения от политики и давления общественного мнения. Следовательно, деятельность в сфере престижной рекламы более широко использует методы public relations, других информативно-убеждающих видов коммуникации сотрудничество со средствами массовой информации. С другой стороны, широкое применение находят пропаганда услуг и своеобразное стимулирование спроса с помощью специальных акций, презентаций и т. п.
3.2 Индикаторы эффективности стратегии маркетинга персонала
Индикаторами стратегии будут являться:
Увеличение производительности труда на 6%
Коллектив не увеличатся.
Повысить узнаваемость ООО «Визит» на рынке труда на 30 % (при опросе 100 человек не менее чем 60 должны знать о ООО «Визит»).
Повысить имидж ООО «Визит» на рынке труда на 20 % (при опросе из 60 человек знающих о ООО «Визит» не менее чем 55 должны считать его привлекательным работодателем).
Повысить лояльность персонала на 20%.
Экономический эффект от мероприятий приведен в таблице 13.
Таблица 13 – Показатели эффективности стратегии
Показатели руб. До После Выручка от продаж, руб. 215 000 000 227 900 000 Себестоимость проданной продукции, руб. 206 400 000 218 800 000 Прибыль от продаж, тыс. руб. 8 600 000 9 100 000 Списочная численность персонала, чел. 99 99 Фонд оплаты труда, руб. 19 736 000 19 736 000 Среднемесячная заработная плата, руб. 16 613 16 613 Рентабельность продаж % 4 4 Рентабельность продукции % 4,2 4,2 Лояльность персонала 60% 80% Имидж 30% 50% Известность организации на рыке труда 20% 50%
В целом по экономической эффективности необходимо отметить, что после внедрения всех мероприятий наблюдается положительная динамика по всем показателям, таким как прибыль, производительность труда.
Следовательно, можно заключить, что внедрение данных мероприятий эффективно и принесет предприятию прибыль.
Реализацией мероприятий можно будет достичь следующего социального эффекта: формирования и поддержания трудовых отношение в компании происходящего более равномерно, с участием практически всех руководителей и ответственностью за методическую, консультационную и организационную часть.
Исходя из выявленных проблем реализация рекомендаций позволит:
1. Избежать дерасслоения (слияния слоев) трудовых отношений на предприятии
2. Позволить использовать человеческий потенциал предприятия более полно и эффективно
Реализация предложенное мероприятие отвечает следующим направлениям реформирования современных трудовых отношений:
создание органической структуры взаимоотношений на предприятии;
формирование функциональных коммуникационных горизонтальных связей в рамках групп руководства компании.
Меры по проведению дерасслоения трудовых отношений ООО «Визит» позволят:
повысить интенсивность деятельности,
снизить напряжение трудовых отношения коллектива.
В конечном итоге, повысить эффективность маркетинга персонала как элементов системе регулирования трудовых отношений ООО «Визит».
Заключение
В качестве итога можно выделить следующие основные результаты исследваония:
Маркетинг персонала в организации представляет собой особый вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами определенного качества и количества. Кадровые ресурсы образуют стратегический потенциал организации, и маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.
Можно выделить следующие трактовки понятия «стратегия маркетинга персонала»: стратегия маркетинга персонала как реальный план, причем план может толковаться двояко: как единство целей и методов их достижения; как совокупность методов достижения целей, но не сами цели; стратегия маркетинга персонала как план для конкретизации перспектив (нечто декларируется, как цель развития); стратегия маркетинга персонала как принцип, то есть требование, правило, предписывающее определенные действия в той или иной ситуации, причем эти правила могут осознаваться, а могут и не осознаваться; стратегия маркетинга персонала как позиция, т.е. как отношение между предприятием и внешней средой; стратегия маркетинга персонала как идеология, которая задается видением, имеющимся у лидера предприятия.
Проведенный анализ позвали установить, что в целом можно говорить об удовлетворительном использовании трудовых ресурсов ООО «Визит».
Проведенный анализ позволят выделить следующие проблемные области в системе маркетинга персонала ООО «Визит»:
Отсутствие системы планирования потребности в обучении персонала ООО «Визит» на долгосрочную перспективу.
Отсутствие проектно - целевой системы управления вертикальной карьерой персонала ООО «Визит».
Отсутствие инициативы руководства в мероприятиях по профессиональному развитию персонала ООО «Визит».
Отказ руководства организации от финансирования мероприятий по профессиональному развитию персонала ООО «Визит» снижает лояльность персонала.
Стратегию маркетинга персонала ООО «Визит» можно охарактеризовать следующим образом:
Маркетинг персонала пассивного типа - производится лишь необходимый минимум действий по оформлению.
Маркетинг персонала открытого типа – привлечение кадров из внешних источников на все уровни организации.
Стратегия маркетинга персонала формируется на базе экспертного метода применительно к ситуации.
Стратегия маркетинга персонала должна быть направлена на ликвидацию основных проблемных зон в системе управления персонам. Для ООО «Визит» стратегия маркетинга персонала должна быть:
стратегия маркетинга персонала превентивного типа – строится на прогнозах ситуации в будущем, но организации не влияет на них, а только планирует свои действия при наступлении.
стратегия маркетинга персонала смешанного типа – включать элементы закрытой и открытой сретении.
стратегия маркетинга персонала активного типа – необходимы мероприятия по формирования и подрежете привлекательного имиджа предприятия в качестве работодателя на рынке труда.
Список использованных источников
Ахинов Г.А. Социальные аспекты регулирования экономики (Текст(. М.: МГУ, Теис, 2010. 224 с.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент (Текст(- М.: «Эксмо», 2011. - 480 с.
Владимирова Л.П. Экономика труда (Текст(. - М..: Дашков и К, 2010. - 220 с.
Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда (Текст(.// Человек и труд. - 2010. - №4. - С. 75-79.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда (Текст(. М.:Норма. 2013. 416 с.
Гончаров В.И. Менеджмент (Текст(- Мн.: Мисанта, 2009.-624 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом(Текст( - Н.Новгород: НИМБ, 2012. 720 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. (Текст(- М.: Экзамен, 2010. 575 с.
Зайкин А.Д., Ремилов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. (Текст( - М.: НОРМА, 2010. 116 с.
Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам (Текст(// Налоговый вестник. 2014. № 7. C. 156-159.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы (Текст( // Человек и труд. 2011. № 10. С. 90-92.
Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция (Текст( // Человек и труд. 2010. № 2. С.42-49.
Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда (Текст(.// ЭКО. - 2008. - №3. - С. 69
Куликов А. Мотивация и производительность труда (Текст(// Консультант директора. 2014. № 19. С. 22.
Лапин А. Формирование системы оплаты труда (Текст(// Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 85-91.
Маркетинг. Большой толковый словарь. Коллектив авторов – членов Гильдии маркетологов. (Текст(/ Ред. А.П.Панкрухин. - М.: Омега-Л, 2009.- 261 с.
Малков М. Маркетинговые исследования в управленческой деятельности компании(Текст( // Маркетинг. - 2008. - N 4. - С.31-37.
Медведева Т. Концептуальное развитие теории маркетинга (Текст( // Маркетинг. - 2011. - N 6. - С.35-43.
Моисеева Н. Маркетинговая поддержка бренда (Текст( // Маркетинг. - 2010. - N 1. - С.31-38.
Челенков А. Маркетинг в экономике открытых инноваций (Текст(/ А.Черенков, Т.Сонина // Маркетинг. - 2011. - N 5. - С.3-24.
Черкасов П.С. Новые маркетинговые подходы инвестиционно-строительных хозяйствующих организаций на региональных рынках жилья (Текст( // Инновации. - 2008. - N 11. - С.106-108.
Шарин А.Н. Проблемы применения стратегического ресурсного маркетинга (Текст( // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 6. - C.36-42.
3
каково предложение труда на рынке,
каково качество трудовых ресурсов
какие кандидаты в данный момент времени ищут работу,
Фонд заработной платы
Бюджет организации
корпоративная культура
HR-брендинг компании
отношение к человеческому капиталу
система мотивации в компании
Состояние внешнего рынка труда:
Требования к кандидату на конкретную вакансию
Финансовые возможности предприятия:
Внутренние факторы:
Требования к кандидату на конкретную вакансию
ООО «Визит»
Торговля продуктами питания
Арендный бизнес
Торговый центр «ПРЕМИУМ» (1500 м²)
Магазины
Магазин № 1 (Площадь 800 м²)
Магазин № 2 (Площадь 720 м²)
Магазин №3 (Площадь 300 м²)
Магазин № 4 (Площадь 430 м²)
Склад
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МИССИИ И ЦЕЛЕЙ ФИРМЫ
ВЫБОР СТРАТЕГИИ
РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ
АНАЛИЗ СРЕДЫ
ОЦЕНКА
И КОНТРОЛЬ
Директор
Зам директора
Гл.бухгалтер
Техническое подразделение
Директора магазина
Менеджеры
Продавцы
Технический персонал