Синтетические теории управления

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
1. Теоретические основы изучения синтетических теорий управления 5
1.1. Суть управления по целям Питера Друкера 5
1.2. Современной системы взглядов на менеджмент 6
1.3. Особенности российского менеджмента 8
1.4. Характеристика американской модели менеджмента 9
1.5. Особенности менеджмента в западноевропейских фирмах 10
1.6. Японская модель управления персоналом 11
2. Анализ и совершенствование функции мотивации на предприятии ООО «АИС-Строй» 13
2.1. Основные направления деятельности 13
2.2. Анализ реализации функции мотивации в организации 17
2.3. Общие выводы и предложения по совершенствованию функции мотивации персонала организации 34
Заключение 41
Список использованной литературы 43
Приложение 1 45
Приложение 2 47
Приложение 3 48

Руководители здесь также играют важную роль.Подводя черту под всем вышесказанным, можно заметить, что работа отдела кадров не должна ограничиваться только подбором персонала и составлением должностных инструкций, а должна содержать в себе весь спектр действий, сопровождающих работу сотрудников: диагностика мотивационной и личностной сферы личности, исследование коллектива, проведение организационно-воспитательных мероприятий (тренинги, семинары) с целью коррекции и изменения структуры трудовой мотивации и оптимизации, взаимоотношений в коллективе, что влияет на производительность труда.Важную роль в процессе мотивации работников играет и руководитель. По мнению одного менеджера по персоналу, руководитель должен заражать своим примером, своей уверенностью. И это будет самой лучшей мотивацией для сотрудников. Обычно приходится устранять какие-то недостатки и решать определенные проблемы. Все время преобладает негатив. Его нужно компенсировать позитивом. Создать этот позитив является задачей руководителя.2.3.Общие выводы и предложения по совершенствованию функции мотивации персонала организацииОсновная часть предложенных рекомендаций не требует осуществления больших материальных затрат. Для их использования и внедрения скорее нужно время и усилия руководителя, его желание по-новому построить работу с подчиненными. Речь идет о делегировании полномочий, предоставлении большей свободы и самостоятельности сотрудникам, признании их заслуг. Тем не менее, некоторые мероприятия повлекут за собой дополнительные затраты для ООО «АИС-Строй», поэтому необходимо оценить их целесообразность.Зависимость вознаграждения от результатов индивидуального труда предлагается осуществить за счет изменения структуры зарплаты: существующую премию, зависящую от прибыли предприятия, разделить на две части, размер одной из которых будет определяться вкладом каждого работника в общий результат. От отдела кадров требуется не только обеспечивать текущую деятельность предприятия, но и осуществлять функцию прогнозирования, что входит в его обязанности. Ему предлагается более четко определить обязанности каждого сотрудника и довести это до всех руководителей, уделять внимание оценке персонала, анализу его потребностей. Таким образом, это приведет к увеличению работы сотрудника отдела. Вопрос о найме дополнительного сотрудника очень непростой. Это сопряжено со значительными затратами для предприятия. Скорее стоит попробовать изменить работу отдела, сделав больший акцент на персонал.Некоторые рекомендации имеют материальную составляющую.1. Тренинги. 2. Курсы повышения квалификации. 2. Ежемесячное проведение «Дня именинника». Главное здесь – внимание высшего руководства. Для того, чтобы было некоторое материальное напоминание, можно дарить небольшие сувениры. 4. Журнал «Управление персоналом». В журнале большое внимание уделяется вопросам работы с персоналом, в том числе и мотивации, даются советы специалистов. Полезен не только для работников отдела кадров, но и для всех руководителей. 5. Дополнительный специалист в отдел кадров. При значительном увеличении работы отдела кадров может возникнуть необходимость привлечения нового сотрудника. Размер расходов здесь зависит от тех приоритетов, которые выберет руководство предприятия.Предложенные мероприятия должны привести к следующим результатам.1. Должно увеличиться качество услуг, которое рассчитывается как отношение качественно оказанных услуг к общему объему услуг. Когда зарплата зависит от того, насколько работник быстро и качественно выполнил работу, он начинает лучше работать.2. Производитель труда также возрастет. Ее можно рассчитать как объем реализации на одного сотрудника или объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника. Этот показатель увеличится как у производственных работников, так и у служащих и специалистов.2. Потери рабочего времени как следствие большей заинтересованности работников, четкого распределения обязанностей между ними снизятся4. Качество труда персонала в целом также возрастет.Все это должно привести к росту прибыли предприятия. Рассчитаем примерные затраты на дополнительные меры повышению мотивации персонала ООО «АИС-Строй». Для этого необходимо совершенствовать материальное стимулирование персонала, чтобы заинтересовать его в качественном оказании услуг, а также провести дополнительно рекламную кампании на ТВ, т.к. только реклама в прессе не приносит достаточного эффекта. Расчет эффективности подобных мер проведем на пять лет, т.к. по первому году оценить эффективность не представляется возможным (убытки от внедрения превысят результаты). В первый год инвестиции составят 1000000 руб. Из них:– на обучение и повышение квалификации персонала (инвестирование в повышение производительности труда) – 550000 руб.;- на проведение тренингов для персонала - 450000 руб.В каждый последующий год затраты будут составлять 300000 руб. Из них:- непосредственно на организацию мероприятий (бонусы, премии работникам) – 219000 руб.- оплата подписки на журнал «Управление персоналом», приобретение сувенирной продукции для персонала – 81000 руб.Планируемые доходы от реализованных мероприятий в первый год ожидаются в размере 200000 руб. (за счет дополнительного притока клиентов), в будущем ожидается постоянный прирост дохода за счет роста популярности автотехцентра ООО «АИС-Строй» (табл. 2.2).Таблица 2.2 - Инвестиции и результаты от мероприятий по повышению мотивации ООО «АИС-Строй»Год Инвестиции, руб.Результаты, руб.110000003000002200000350000320000050000042000006000005200000700000В таблице 2.3 приведем расчет прибыли и рентабельности по годам.Таблица 2.3 - Расчет прибыли и рентабельности от мероприятий по повышению мотивации персонала ООО «АИС-Строй»Год ЗатратыРезультатыПрибыль (убыток)Рентабельность (убыточность)11000000300000-700000-70%220000035000015000075%3200000500000300000150%4200000600000400000200%5200000700000500000250%Рентабельность – это отношение прибыли к затратам:-700000/1000000 = -0,7 = -70%, и т.д.Исходя из расчета в таблице 2.2, можно сказать, что предприятие начнет приносить доход уже во втором году (прибыль составит 150000 руб., рентабельность 75%). С каждым последующим годом прибыль будет только расти, соответственно, при постоянных затратах, будет расти рентабельность. Таким образом, уже можно сделать вывод об эффективности затрат на повышение мотивации персонала ООО «АИС-Строй».Расчет показателей прибыли и рентабельности не является полным расчетом эффективности от реализации того или иного проекта. Для того, чтобы более точно рассчитать эффективность, необходимо учитывать процесс снижения стоимости денег во времени.Основными показателями эффективности внедрения с учетом дисконтирования (инфляции) являются чистый дисконтированный доход (чистый приведенный эффект) и индекс доходности.Чистый дисконтированный доход показывает, какую сумму от реализации проекта можно получить в ценах на сегодняшний день.Чистый дисконтированный доход определяется как сумма текущих эффектов за весь расчетный период:где Т – горизонт расчета;Pt – результаты, достигаемые на момент времени, руб.;3t — затраты, осуществляемые в это же время, руб.;1(1+Е) — коэффициент приведения по времени результатов и затрат;Е – норма дисконта, равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал (безрисковая ставка).Если ЧДД проекта положителен, то проект является эффективным и может рассматриваться как приемлемый для реализации. Чем больше значение ЧДД, тем эффективнее проект. Если инвестиционный проект имеет отрицательный ЧДД, то инвестор будет нести убытки, т.е. проект неэффективен. Рассчитаем чистый дисконтированный доход для планируемых мероприятий.ЧДД = (300000 – 1000000)/(1 + 0,1)1 + (350000 – 200000)/(1 + 0,1)2 + (500000 – 200000)/(1 + 0,1)3 + (600000 – 200000)/(1 + 0,1)4 + (700000 – 200000)/(1 + 0,1)5 = 296663,8 руб.Таким образом, за пять лет чистый приведенный эффект составит 296663,8 руб., т.е. проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала является довольно эффективным.Рассчитаем индекс доходности реализации мероприятий по повышению мотивации персонала ООО «АИС-Строй».Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных эффектов к величине капиталовложений:где З0 — затраты на данный момент времени при условии, что в них не входят капитальные вложения.Индекс доходности тесно связан с ЧДД, поскольку он состоит из тех же элементов. Если ЧДД положителен, то и ИД>1, и наоборот. Если ИД>1, проект эффективен, если ИД < 1 — неэффективен.Дисконтированные инвестиционные затраты составят1000000/(1 + 0,1)1 + 200000/(1 + 0,1)2 + 200000/(1 + 0,1)3 + 200000/(1 + 0,1)4 + 200000/(1 + 0,1)5 = 1485430 руб.Дисконтированные поступления составят300000/(1 + 0,1)1 + 350000/(1 + 0,1)2 + 500000/(1 + 0,1)3 + 600000/(1 + 0,1)4 + 700000/(1 + 0,1)5 = 1782093,8 руб.Таким образом, индекс доходности составитID = 1782093,8/1485430 = 1,19Как было сказано выше, если индекс доходности больше 1, то проект считается эффективным.Рассчитаем срок окупаемости внедрения мероприятий по повышению мотивации персонала в ООО «АИС-Строй» с учетом и без учета дисконтирования (таблица 2.4).Срок окупаемости – это период, за которой затраты проекта уравняются поступлениями от него. В случае недисконтированных денежных потоков (т.е. расчета без учета снижения стоимости денег) срок окупаемости будет меньше. Но так как реальная стоимость денег сокращается с каждым годом, показатель срока окупаемости дисконтированного денежного потока будет более точным.Таблица 2.4 - Расчет срока окупаемостиДенежный потокВозмещениеДисконтированный денежный потокВозмещение-700000-700000-636363,6-636363,6150000-550000123966,9-512396,7300000-250000225394,4-287002,3400000150000273205,4-13796,9500000650000310460,7296663,8Без учета дисконтирования:3 + 250000/400000 = 3,625 г.С учетом дисконтирования:4 + 137969/273205,4 = 4,04 г.По данным таблицы 2.3 можно сделать вывод, что без учета дисконтирования окупаемость внедрения мероприятий по повышению мотивации персонала ООО «АИС-Строй» наступит через 3,625 года, с учетом дисконтирования – через 4,04 года.Таким образом, исходя из рассчитанных показателей эффективности, можно сделать вывод, что внедрение мероприятий по повышению мотивации персонала в ООО «АИС-Строй» является эффективным.ЗаключениеТребования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегический ресурс предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать зарплату и условия труда работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии, кадрового менеджмента не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях.В ходе анализа действующей системы мотивации персонала на ООО «АИС-Строй» было сделано два заключения. Первое – руководство предприятия активно проводит мероприятия по повышению мотивации своих сотрудников. Второе – вследствие отсутствия измерения мотивации работников есть ряд несоответствий между их желаниями, потребностями и реальным положением дел на предприятии.Работники отметили следующие недостатки в работе: незначительные возможности карьерного и профессионального роста, раскрытия своего потенциала, отсутствие четкой связи между вознаграждением и индивидуальными результатами труда, нечеткое распределение обязанностей.Для решения выявленных проблем были предложены следующие меры. При отсутствии возможности обеспечить продвижение работников по карьерной лестнице следует уделить внимание профессиональному росту, а именно повышению квалификации, горизонтальному росту. В качестве одного из способов повышения интереса к работе может стать формальное изменение названия должности. Следует активно использовать такие мотиваторы, как делегирование полномочий, привлечение к принятию важных решений, предоставление большей свободы. Было бы также полезно поставить размер части прибыли в зависимость от личного вклада каждого работника.В любом случае не следует полагаться только на материальное стимулирование.В современных условиях, по мере роста уровня образования иИ, пожалуй, самое главное – необходимо регулярно проводить оценку мотивации.Так как мотивация работников отражает качество «человеческих ресурсов», то она может быть одним из критериев работы отдела кадров. Высокая мотивация работой свидетельствует о потенциале организации к изменениям и нововведениям, готовности людей учиться, брать на себя ответственность и проявлять инициативу. Измеряя и оценивая мотивацию, можно получить картину глубинных, скрытых изменений и предвосхитить возможные проблемы и кризисные состояния в организации, а также оценить влияние проводимых организационных измерений на мотивацию работников.Российское законодательство слабо защищает права работников в контексте вопроса управления мотивацией. Действующих норм явно недостаточно, да и судебная практика весьма консервативна. Поэтому руководители должны решать этот вопрос на своем уровне путем определения принципов и методов управления мотивацией в целях сохранения кадрового потенциала организации.Таким образом, в результате разработки дипломного проекта были даны теоретические основы управления мотивацией персонала, произведен анализ процесса мотивации персонала на ООО «АИС-Строй», предложены рекомендации по устранению выявленных недостатков.Список использованной литературыБарков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2011. – 451с. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2011. – 496с.Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2008. - № 11. – С. 3-5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2011. – 271с.Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. — 256с.Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2011. – № 12. – С. 6-8.Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2008. – № 4. – С. 12-14.Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2011. – № 11. – С. 16-17.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 496с.Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 1. – С. 17-21.Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С99-108.Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2008. - 412с.Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002.- 412с.Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2011. – 314с.Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 378с.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 376с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 312с.Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новокузнецк: Рассвет, 2011.– 309с.Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. – С. 8-12.Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426с.Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. – 242с.Навашина Т.С., Карпунин В.И., Волнин В.А. Финансовый менеджмент. М.: МФПА, 2005. — 255с.Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2007. – 398с. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2008. – 687с. Филина Ф.Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». – 08.05.2007 [Электронная версия]Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. – 250с.Приложение 1Таблица 1.1 - Основные элементы американской модели управления персоналомЭлементХарактеристикаОтношение к персоналуОсобенности системы управления в американских фирмах:- персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности в деятельности компаний;- сотрудникам предоставляется определенная автономия в принятии решений;- при подборе особую роль играют такие критерии, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе;- ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученыхПодборВ американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организованной культурой.Из-за признания большой роли индивидуальных компетенций большую роль приобретает хедхантинг и развитие инновационных методов поиска и подбора требуемого персоналаТаблица 1.2 - Основные элементы западноевропейской модели управления персоналом ЭлементХарактеристикаФункции службы управления персоналомИх деятельность направлена на выполнение следующих функций:- обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;- разработка мероприятий по стимулированию деятельности работников, нацеленности их на высокопроизводительный и эффективный труд;- обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работниковПодборПри подборе специалистов на руководящие должности немецкие организации руководствуются правилом выбирать их из своих рядов. Но иногда, чтобы исключить семейственность, руководителей подбирают со стороны. Одним из главных факторов при подборе руководителей является умение работать с людьми и разбираться в нихАттестация работниковОценка в разных компаниях проводится по ряду различных показателей. Аттестация проводится, как правило, один раз в год. Большую роль при оценке персонала играет самооценка сотрудника. В большинстве случаев руководитель и работник приходят к общему согласию в оценках. В случае несогласия с полученной оценкой работник обращается к вышестоящему руководителю. Существует дополнительная возможность обращения в производственный совет.Результаты оценки не разглашаютсяТаблица 1.3 - Основные элементы японской модели управления персоналомЭлементХарактеристикаОрганизационные принципы- ориентация на непрерывное совершенствование деятельности;- ориентация на непрерывное генерирование и внедрение инноваций;- тотальная ориентация на удовлетворение потребностей клиента, как внешнего, так и внутреннего;- внимание не к отдельным функциям, а к их взаимосвязиСтиль управленияНачальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения.В японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характерПриложение 2Рисунок 2.1 - Организационная структура ОО «АИС-Строй» Приложение 3Рисунок 2.2 - Квалификационная структура персонала ООО «АИС-Строй» Рисунок 2.3 - Структура персонала ООО «АИС-Строй» по стажу работы