Конфликты в организациях

Содержание
Введение 2
1. Теоретико-методологические основы управления конфликтами в корпорации 5
1.1. Общее понятие о конфликте, его признаки, типы и категории 5
1.2 Методические подходы к решению проблемы управления конфликтами в корпорации 9
2. Анализ конфликтных ситуаций и методов управления ими в ОАО «Останкинский молочный комбинат» 17
2.1 Экономико-хозяйственная характеристика компании ОАО «Останкинский молочный комбинат» 17
2.2. Анализ организации управления персоналом на предприятии 20
3.Проект программы управления конфликтами в корпорации на примере ОАО «Останкинский молочный комбинат» 37
3.1. Мероприятия по внедрению проекта 37
Текучесть кадров на предприятии невысокая, основная проблема в том, что сотрудники негативно оценивают уровень конфликтности и это отражается на темпе роста производительности труда. 37
3.2. Определение результатов внедрения проекта, расчет экономической эффективности предлагаемых решений 38
Рассчитаем затраты на мероприятия. 38
1.Введение должности штатного психолога. 38
Заключение 41
Список используемой литературы 43
Приложение 1 46

Трудоемкость услуг представляет собой затраты рабочего времени на выполнение одной услуги и определяется отношением фонда рабочего времени к объему реализации услуг в условно-натуральном или стоимостном измерении.
Динамика производительности труда ОАО «Останкинский молочный комбинат» за 2013 – 2014 гг. отражена в таблице 2.8.
Таблица 2.8. Динамика производительности труда за 2013 – 2014 гг
Наименование показателя 2013 2014 2013 Темп роста, % 1 п/п 2014-2013 Объем реализации продукции, тыс.руб. 4773290 4924351 2604117 3,16 Численность работников, чел. 3050 3057 3057 0,23 Численность рабочих, чел. 2661 2668 2668 0,26 Выработка на 1 рабочего 1 793,80 1 845,71 976,0 2,89 Выработка на одного работающего 1565,01311 1610,8443 851,8 2,93
Из таблицы по анализу динамики производительности труда предприятия за 2013 – 2014 гг. можно сделать следующий вывод, что в 2013 году по сравнению с 2014 годом объем реализованной продукции был меньше на 3,16%.
Численность рабочих в 2014 году по сравнению в 2013 годом выросла на 0,26%, работников на 0,23%. Выработка на 1 рабочего в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 2,89%, работников в целом на 2,93%. Темп роста выработки ниже темпа роста выручки. В 2013 году показана информация за 6 месяцев, при экстраполяции данных за год с сохранением динамики, производительность растет на 5,7%.
Структура фонда заработной платы работников ОАО «Останкинский молочный комбинат»  за 2013 и 2014 гг. отражена в таблице 2.9.
Таблица 2.9. Структура фонда заработной платы работников за 2013 и 2014 гг.
Затраты Темп роста,2014/2013 гг. Наименование показателя Код За отчетный период За предыдущий период 2013 г.1 п/п % Расходы на оплату труда 5620 368 481 348 382 174191 5,45 Отчисления на социальные нужды 5630 100 290 99 194 49597 1,09
Расходы на оплату труда за отчетный год выросли на 5,45%. В 2013 году за первое полугодие повышения заработной платы не было. Динамика фонда заработной платы и производительности труда ОАО «Останкинский молочный комбинат» за 2013 – 2014 гг. отражена в таблице 2.10.
Таблица 2.10. Динамика фонда заработной платы и производительности за 2013-2014 гг.
наименование 2013 2014 2013 ожидаемый 2014/
2013 2013/2014 Выручка, т.р. 4773290 4924351 5208234 1,03 1,06 Среднесписочная численность, чел 3446 4313 5388 1,25 1,25 ФЗП, т.р. 368481 348382 367368,8 0,95 1,05 Производительность труда, т.р./ чел 1385,16831 1141,746 966,6359 0,82 0,85 соотношение темпов роста производительности труда к ФЗП 0,00375913 0,003277 0,002631 - -
В результате анализа динамики фонда заработной платы и производительности труда ОАО «Останкинский молочный комбинат» за 2013 – 2014 гг. можно сделать следующий вывод, что производительность труда росла меньшими темпами, чем заработная плата и выручка. Это говорит о недостаточно эффективном использовании персонала. Ожидаемый результат 2013 года показывает изменение данной негативной тенденции, но итоги года пока не подведены, и принимать этот результат можно только как прогнозный.
В связи с техническим перевооружением производства, внедрением новых технологий, внедрением систем менеджмента качества руководством предприятия уделяется должное внимание вопросам повышения квалификации рабочего персонала, руководящих работников и специалистов. Ответственность за организацию обучения работников, повышение их профессионального уровня возложена на службу кадров.
Работники проходят обучение и переподготовку в учебном центре. Также на предприятии организовано обучение без отрыва от производства, а также целевое обучение.
Покажем данные по организации обучения в таблице 2.11.
Таблица 2.11. Данные по организации обучения персонала ОМК
Мероприятие Содержание Документ Ответственный Определение потребности в обучении - прояснения целей развития компании – прояснения стратегии (т.е. ЗАЧЕМ учить);- определения, каким компетенциям* необходимо учить (т.е. ЧЕМУ учить);
- выявления категорий сотрудников, не обладающих необходимыми компетенциями для достижения целей (т.е. КОГО учить);
- выявления проблемных зон компании (экспресс-диагностика качества управления);
- выявления существующих проблем и сложностей в работе сотрудников, намеченных к обучению; - планы обучения персонала компании ;

Менеджер по персоналу.
Непосредственный руководитель Сбор заявок на обучение сбор заявок на обучение от руководителей подразделений и сотрудников;
-выявления степени соответствия заявленной темы обучения реально существующей потребности в обучении;
-определения приоритетности в обучении различных целевых групп. - формат заявки на обучение персонала Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу Составление сметы расходов на обучение - анализ предложения на рынке консалтинговых услуг;
- учет организационных расходов. Смета обучения Менеджер по персоналу;
Директор Определение типа, вида, формы и методов обучения персонала - определение целей обучения;
- предоставления различных программ обучения;
- выбор исполнителя, обучающей компании - программы обучения; Менеджер по персоналу.
Руководитель подразделения Составление сводного плана обучения персонала компания - корректировка планов обучения персонала подразделения;
- согласование плана обучения с руководителями подразделений.
Утверждение плана обучения генеральным директором Сводный план обучения персонала компании Менеджер по персоналу.
Руководители подразделений Формирование бюджета обучения - корректировка примерной сметы обучения персонала;
- утверждение бюджета генеральным директором Бюджет на обучение персонала Менеджер по персоналу,
Директор Реализация сводного плана обучения персонала - формирование групп обучения;
- ознакомление участников обучения с программой обучения;
организация помещения и т.д. Режим тренинга Менеджер по персоналу Оценка эффективности обучения оценка реакций участников программы (обратная связь от участников процесса обучения).
оценка учебных результатов слушателей.
оценка применения полученных знаний, умений и навыков на рабочем месте.
о
ценка бизнес-результатов. Анкета;
Формат отчета от тренинговой компании Менеджер по персоналу
В Таблице 2.12. представлены данные о профессиональном обучении работников предприятия за 2013 - 2014 год.
Таблица 2.12. Данные о профессиональном обучении персонала в период с 2013 – 2014 гг.
Наименование 2013 год 2014 год 2013 год,6 мес. Изменение +/- Персонал прошедший курс обучения, чел. 374 284 184 -190,00 Персонал прошедший переподготовку, чел. 37 48 41 4,00 План обучения на след. год, чел. 390 280 200 -190,00 В результате анализа данных о профессиональном обучении работников предприятия за 2013 - 2014 год можно сделать следующий вывод, что в 2013 году на предприятии прошло обучение 374 служащих и работников, а в 2014 году на 90 человек меньше.
Также следует отметить, что в 2013 году по плану необходимо еще обучить и повысить квалификацию еще 16 сотрудникам, за полугодие обучение прошли 184 человека, переподготовку-41 человек. До конца года будет обучено еще 16 человек.

3.Проект программы управления конфликтами в корпорации на примере ОАО «Останкинский молочный комбинат»
3.1. Мероприятия по внедрению проекта
Текучесть кадров на предприятии невысокая, основная проблема в том, что сотрудники негативно оценивают уровень конфликтности и это отражается на темпе роста производительности труда.
В целях совершенствования психологической культуры сотрудников применительно к исследуемой организации ОАО «Останкинский молочный комбинат», есть необходимость в принятии на работу двух психологов, должностная инструкция приведена в Приложении 3.
Необходимость найма специалистов психологов объясняется следующими факторами:
- психолог может своевременно предотвратить развитие и возникновение конфликта;
- психолог будет проводить мониторинг удовлетворенности персонала, что поможет в принятии мер по росту удовлетворенности;
- сотрудники смогут вовремя обратиться за помощью;
- будут выявляться конфликтные личности и проводиться корректирующая работа;
- психолог будет содействовать подбору неконфликтных сотрудников;
- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.
Как показали исследования, коллектив рабочих нельзя назвать сплоченным, конфликтная обстановка, взаимное недоверие не способствуют сплочению коллектива.
Рекомендации по оптимизации управленческого стиля:
1.провести тестирование сотрудников с целью выявления мотивационной направленности и компетенций;
2.организовать тренинг по командообразованию;
3.освоить управленческие инструменты: целеполагание, тайм-менеджмент, делегирование полномочий;
4.освоить алгоритм и методы принятия управленческих решений.
Перечисленные инструменты помогут эффективно распределять задачи в организации, добиваться поставленных целей с учетом выявленных мотивов деятельности и компетенций сотрудников.
Гибко применяемые варианты стиля позволяют наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия.
3.2. Определение результатов внедрения проекта, расчет экономической эффективности предлагаемых решений
Рассчитаем затраты на мероприятия.
1.Введение должности штатного психолога.
Естественно на это потребуются определенные затраты.
Организация рабочего места: приобретение компьютеров – 50 тыс. рублей; столов – 8 тыс. рублей; 6 стульев – 28 тыс. рублей, литература –40 тыс. рублей; оформление кабинета –120 тыс. рублей; канцелярские товары -30 тыс. рублей. Общие затраты на оформление рабочего места составили 276 тыс.руб.
Заработная плата, которая будет выплачиваться психологам в размере 40 тыс. рублей каждому.
1) 80* 12 = 960 тыс. рублей в год;
2) 960*30%=288 тыс.руб. социальные отчисления.
Общие затраты:
- материальные затраты равны 276 тыс. рублей;
- фонд заработной платы равен 1248 тыс. рублей;
Итого: 1524 тыс.руб.
В качестве второго предложения выступает разработка Положения об организационной культуре предприятия.
Рассмотрим содержательную сторону мероприятия или ресурсное обеспечение внедрения Положения об организационной культуре.
Приведем план создания Положения об организационной культуре организации:
издание приказа о разработке Положения об организационной культуре;
разработка проекта Положения об организационной культуре;
согласование проекта Положения об организационной культуре с заинтересованными лицами – юрисконсультом;
утверждение и подписание Положения об организационной культуре организации;
доведение основ Положения об организационной культуре до всех сотрудников предприятия.
Затраты на мероприятие приведены в таблице.
Таблица 3.1. Оценка затрат на реализацию проектных мероприятий
Мероприятие Виды затрат Расчет затрат, руб. Комментарии Разработка положения Выплата менеджеру по персоналу за дополнительную работу по разработке положения 5000 руб.
Выплаты являются разовыми, выплачиваются за счет прибыли компании. Итого 5000
Из таблицы 3.1 мы видим, что материальные затраты являются не существенными в размере 5000 рублей. Они также являются разовыми затратами и выплачиваются за счет прибыли компании.
Приведем обоснование социально-экономического эффекта предложения по разработке Положения «Об организационной культуре».
Таблица 3.2. Обоснование социально-экономической эффективности проектного решения
Компоненты экономического результата Обоснование, комментарии 1. Увеличение прибыли компании, за счет увеличения качества профессиональной деятельности Данный результат является отсроченным и его затруднительно оценить в настоящий момент.
Выявим общую эффективность проекта. Предполагаемый рост выручки в 2014 году составит в соответствии со сложившейся динамикой 3,16%- 5234585 тыс.руб. Прирост- 310234 тыс.руб. Чистая прибыль составит:
66932-(5+1524)= 65403,00 тыс. руб.
Срок окупаемости – это период времени необходимый инвестору для того, чтобы вернуть вложенные в инвестиционный проект деньги за счёт средств генерируемых этими инвестициями.[5] Срок окупаемости вычисляется по следующей формуле:
r = Инвестиционные затраты / ЧПi
Где инвестиционные затраты известны, посчитаны в таблице 3.1 и составляют 2 073 000 рублей, ЧПi – чистая прибыль i-го периода. ЧП посчитана в таблице 3.7 выше. Срок окупаемости в данном случае равен:
r =6524/65403 = 0,1 года
Итак, срок окупаемости инвестиций составит месяц.
«IRR» (англ. Internal Rate of Return) – внутренняя норма прибыли (или внутренняя норма рентабельности). Это ставка дисконтирования, при которой чистый дисконтированный доход от инвестиций равен нулю. Определяет максимальную стоимость привлекаемого капитала, при которой инвестиционный проект остается выгодным.
В данном случае показатель IRR посчитан путём подбора в электронной таблице «Excel» и равняется 130%.
Расчёт индекса прибыльности
Индекс прибыльности (англ. Profitability Index – PI) – отношение приведенной стоимости будущих денежных потоков от реализации инвестиционного проекта к приведенной стоимости первоначальных инвестиций. Индекс прибыльности рассчитывается по следующей формуле:
где NCFi – чистый денежный поток для i-го периода;
Inv – начальные инвестиции;
r – ставка дисконтирования.
При значениях PI > 1 считается, что данное вложение капитала является эффективным. Для рассматриваемого проекта индекс PI равен:
PI = (65403)/6524 = 10,1
Индекс прибыльности больше единицы, следовательно, вложение средств в проект является эффективным.

Заключение
1.Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы).
2.Основной причиной конфликта является разница в интересах и целях.
3.Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:
• разработку мер предупреждения конфликта;
• диагностику реального конфликта;
• принятие мер к урегулированию конфликта;
• непосредственное разрешение конфликта.
Объектом исследования в работе является ОАО «Останкинский молочный комбинат», который является успешным и прибыльным предприятием. Выручка за отчетный год выросла на 3,16%.
Положительными сторонами работы с персоналом является полнота применений инструментов кадровой работы, низкая текучесть кадров, стабильность персонала.
Отрицательным фактором является превышение темпа роста заработной платы (5,45%) над темпом роста производительности труда -2,93%, что говорит о недостаточно эффективном использовании персонала.
Анализ конфликтов, проведенный в работе включал исследование 45 рабочих и анкетный опрос для всех сотрудников.
Таким образом, для группы обследованных рабочих характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.
Последним этапом исследования было интервью, цель которого выявить причины возникновения конфликтных ситуаций в компании, а также условия преодоления конфликтных ситуаций.
Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что 45% конфликтных ситуаций в компании ОАО «Останкинский молочный комбинат» происходят при общении с коллегами по работе, 40% конфликтных ситуаций в компании происходят при общении с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами и партнерами.
Опрос всего коллектива показал, что сотрудники в целом довольны своей работой, неконфликтны. Причинами конфликтов в основном является необходимость выполнения чужих обязанностей или мнение о том, что коллега плохо работает. Это говорит о низкой степени сплоченности коллектива. На уровень сплоченности во многом влияет уровень подготовки руководителя, поэтому в третьей главе предложены в основном мероприятия, направленные на улучшение качества работы руководства путем проведения тренингов на командообразование и развитие лидерства.
Несмотря на кадровое благополучие в организации было принято решение о приеме штатного психолога. Коллектив предприятия большой и профессионал поможет решать спорные вопросы в коллективе и предотвращать возникновение проблем.
Оценка эффективности проектных мероприятий привела к следующим результатам:
Индекс прибыльности = 10,1;
IRR – 130 %;
Срок окупаемости – месяц.
Социальная эффективность мероприятий выражается в стабилизации психологического климата в коллективе, повышении компетенций сотрудников.

Список используемой литературы
Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебник. - М.:Проспект,2009.-352 с.
Белбин Р.М.Команды менеджеров. - М.:Манн, Иванов и Фербер,2009.-238 с.
Бехар Г., Голдстайн Д. Дело не в кофе. Корпоративная культура. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 194с.
Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин.– М.: Проспект, 2014. – 624 с.
Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 128 с.
Гайдаенко Т.А.Маркетинговое управление. - М.:Эксмо.2008.-512 с.
Демин Д.А. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. – М.: Альпина Паблишерз, 2012. – 138с
Дорофеев В.Д.,Шмелева А.Н. Менеджмент.-М.:Инфра-М,2008.-472 с.
Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 1104 с.
Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер,2009.-384 с.
Жуков Ю.М. Технологии командообразования: Учебное пособие. – М.: Аспект – Пресс, 2008. – 320с
Зайцев В.А. Маркетинг.- М.:МГИУ,2008.-553 с.
Ибрагимов Л.А.Маркетинг. - М.:Юнити-Дана,2008.-368 с.
Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-200 с.
Калашников К. «Роль и место лидерства в командообразовании» Журнал «Управление персоналом» №6.-М.:Издательский дом «Управление персоналом»,2008.-31-34 с.
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-584 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом/ В.В.Кафидов. - Спб.: Питер, 2012.-240 с.
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие /     В.В. Кафидов. – СПб. : Питер, 2014. – 208 с.
Котляров И.Д.Маркетинг. - М.:Эксмо,2012.-240 с
Крылова Г.Д. Маркетинг. - М.:Магистр,2009.-496 с.
Кузнецов И.Н, Корпоративная культура: Учебное пособие. – Минск: Книжный дом, 2006. – 303с.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.-М.:Юнити-Дана,2005.-415 с.
Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,ИМПЭ,2006.-98 с.
Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 452 с.
Мескон М. , Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента- М., ООО «И.Д. Вильямс», 2013.-704 с.
Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. - 8-е изд., перераб. и доп/ Б.З.Мильнер. - М. : ИНФРА-М, 2014. – 848 с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение/ Е.Б.Моргунов. - М.: Юрайт, 2013.-561 с.
Панкрухин А.П.,Гапоненко А.Л.Стратегическое управление/А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин.-М.: Омега-Л,2008.-464 с.;
Пономаренко В. Управление конфликтами. - М.:АСТ,2008.-384 с
Самсонова М.А.Управление конфликтам в процессе формирования организационной культуры.Автореферат.Саратов,2008.-26с
Романов А.П.,Жариков И.В. Стратегический менеджмент/И.В.Жариков, А.П.Романов. - Тамбов.: ТГТУ,2006.-80 с.;
Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2007. – 512с
Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе»№ 2. - М.: Рашен Сайенс Паблишер,2009.-79 с.
Самсонова М.А.Управление конфликтам в процессе формирования организационной культуры.Автореферат.Саратов,2008.-26 с.
Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов.-М.:Эксмо,2009.-327 с
Соломанидина Т.,Кишеня В.Организационная культура и климат//Управление персоналом,2007-№4, С.15-18.
Стратегический менеджмент под ред.А.Н.Петрова. - СПб.: Питер,2005.-496 с.;
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-512 с.
Хохлова Т. «Team-building как основа современных персонал-технологий» Журнал «Управление персоналом» №3.-М.:Издательский дом «Управление персоналом»,2005.-21-22 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.. — 820 с.
Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.-400 с.
Шевчук Д. Стратегический менеджмент/Д.Шевчук. - М.: Феникс,2007.-384 с.
Статьи по менеджменту. Режим доступа: [http:// www.iteam.ru]
Останкинский молочный комбинат - www.vprintere.ru
Портал кадрового менеджмента. Режим доступа: [http:// www.hr-portal.ru]
http://www.omk-moloko.ru/raskrytie-informatsii/finansovye-pokazateli
Тестирование персонала-http://maintest.ru/tests/special/3s/
Методика К.Томаса-http://school-psy.ru/5kurs/metodika-tomasa-konfliktnost
Центр развития персонала Бизнес-Инсайт-http://www.bizinsight.ru/uslugi/korporativnym_klientam/treningi/menedzhment/
Приложение 1


30
97897
108366
53992
Входящий документопоток
Исходящий документопоток
Внутренний документопоток