Основы организации прохождения государственной службы с учетом специфики северных территорий в Российской Федерации

Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы регулирования прав и обязанностей государственных гражданских служащих 5
1.1. Сущность государственной гражданской службы 5
1.2. Правовые основы регулирования прав государственных гражданских служащих 7
2. Практические аспекты государственной гражданской службы в северных условиях 13
2.1. Особенности государственной гражданской службы на примере Республики Саха (Якутия) 13
2.2. Соблюдение прав государственных гражданских служащих при ротации с целью борьбы с коррупцией 19
2.3. Ответственность за неисполнение обязанностей государственным гражданским служащим 23
3. Совершенствование методики оценки эффективности выполнения обязанностей государственными гражданскими служащими 27
Заключение 39
Список использованных источников 41

Ориентируясь на рассмотренные показатели, можно сформировать методы проведения оценки государственных гражданских служащих.Наибольшее количество методов оценки подразделяются также на методы, базисом которых являются формализованные, «бумажные» подходы (анкетирование, тестирование), а также методы, ориентированные на применении неформализованных подходов изучения сотрудников (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение).В случае формализованного подхода используются цифровые, графические средства, при применении неформализованного подхода - вербальные (словесные) средства представления результатов оценки. Оба подхода обладают преимуществами и недостатками. Комплекс преимуществ рассмотренных средств позволяет значительно повысить качество и достоверность результатов оценки.Методы оценки, используя в качестве базиса целевое назначение, делятся на прогностические и практические. К группе прогностических относятся методы (групповая дискуссия, матричный метод, деловые игры и т. д.), позволяющие построить модель профессионального становления, адаптации, развития служащего, модель его профессиональной карьеры. Практические методы (тестирование, анкетирование, метод балльной оценки) оценивают профессионализм государственного служащего по достигнутым результатам на сегодняшний день.К числу методов, получивших наибольшее распространение, применяемых на практике при оценке кадров, относятся беседа, групповое и индивидуальное собеседование, тестирование, экспертный опрос.Наиболее часто встречающимся методом оценки государственных служащих выступает собеседование. Такие формы, как конкурс, аттестация, квалификационный экзамен гражданских служащих обычно проходят в формате собеседования. По итогам подобной беседы комиссии с сотрудником выносится заключение о профессиональном уровне и соответствии сотрудника исполняемой должности.Собеседование нацелено на конкретный результат: определить и уточнить преимущества и недостатки в профессиональном и личностном потенциале служащего. В процессе собеседования руководитель выявляет «проблемное поле» каждого сотрудника, дает необходимые рекомендации, направленные на коррекцию личностно-профессионального и мотивационного развития своего подчиненного.Значимым аспектом частью оценки персонала в большинстве государственных органов являются индивидуальное собеседование. Применение собеседований имеет широкое распространение в государственных учреждениях большинства западных стран. Данная процедура является процессом конфиденциальной беседы руководителя и подчиненного.В ряде организаций уже действуют установленные системы оценок, большинство из которых содержат условие раскрывать в завершении собеседования работнику сделанные выводы. При этом сам сотрудник обладает возможностью уточнить детали и прокомментировать услышанное. В большинстве случаев персональные собеседования осуществляются руководителем с сотрудниками не чаще одного раза в год. Подобной частоты вполне достаточно для получения непосредственно от самих сотрудников реальной и достоверной информации.Другим распространенным методом проведения оценки является тестирование. Для этого аттестационной комиссии необходимо составить и утвердить аттестационные тесты, определив проходное количество правильных ответов.Общее количество верных ответов, позволяющих успешно пройти аттестацию, не должно быть менее двух третей от их общего числа.Также в практике применяется метод экспертной оценки, в котором анализ эффективности деятельности служащих происходит с привлечением экспертов, обладающих высокой квалификацией. Основной целью данного метода выступает личностно-профессиональная диагностика кадров, по результатам которой должна быть обязательно проведена беседа эксперта с проверяемым сотрудником.Беседа позволяет решить ряд таких существенных задач, как уточнение полученной информации о сотруднике, информирование его о результатах диагностики и получение «обратной связи». Метод экспертной оценки активно используется при проведении кадрового аудита. Успех оценки кадров во многом зависит от правильности выбранного метода оценки, который может быть сделан на основе их тщательного анализа.Анализируя международный опыт оценки профессиональной компетентности и эффективности деятельности кадров государственного управления, можно выделить следующие методы оценки эффективности деятельности в государственной сфере:1)метод оценки личностного профиля;2)метод оценки поведенческого плана;3)метод оценки на основе анализа какого- либо сегмента результате деятельности;4)метод оценки, опирающийся на анализ служебных обязанностей.Первый метод используется при решении задач с доминированием роли личности (например, в силовых органах: финансовой полиции, пограничной службе, правоохранительных структурах, армии). Оценочный лист оформлен в виде таблицы, в которой в строках указываются критерии профессионально важных качеств, таких как самостоятельность, способность принимать решения, видеть суть дела, пунктуальность, надежность, любовь к порядку и т. п.В столбцах применяются цифры от единицы до пяти либо десяти. Полученные таким образом баллы объединяются в виде графика, формируя личностный профиль. Таким образом, служебное повышение происходит не на основе количества баллов, а согласно способностям.Подобная система обладает рядом преимуществ:-исключает слишком быструю инфляцию оценки результатов:-сотрудники отбираются по необходимым характеристикам в соответствии с продвижением по иерархической лестнице;-отчетливо прослеживаются изменения в развитии личности государственного служащего;-благодаря использованию унифицированных показателей необходимая рабочая сила может отбираться и с отдаленных административных территорий.К недостаткам системы относятся:-отсутствие количественного сравнения сотрудников;-невозможность полностью исключить субъективность оценивающего лица.Второй метод оценки основан на поведении. Поведенческие выверенные оценочные шкалы (BARS) - подход, который разработал П. Смит и Л. М. Кендалл в семидесятых годах прошлого века.Он ориентирован на создание строгой, хорошо структурированной оценочной (рейтинговой) шкалы для применения в сфере труда. Этот подход основан на методе критических случаев Дж. Фланагана, который описывал реальные образцы (случаи) поведения на рабочем месте, релевантные успешному или неуспешному выполнению трудового задания.BARS-метод (Behaviourally Anchored Rating Scales) подразумевает выбор образцов поведения для определенного аспекта результатов. Данные образцы распределяют по элементам шкалы, которые будут считаться критическими на данной точке шкалы. Так формируется ориентир для последующей оценки поведения.В настоящее время существует две разновидности модели BARS:-поведенческиешкалыожидания (behavioral expectation scales, BES);-поведенческиешкалынаблюдения (behavioral observation scales, BOS).Разработка шкал с использованием одного и другого подходов может потребовать существенных затрат времени, поэтому их применение обычно ограничивается крупными организациями, в которых категории работы предполагают множество должностей (или рабочих мест) в каждой.Обе процедуры BARS начинаются одинаково. Экспертов (как правило, непосредственных руководителей или исполнителей конкретной работы) приглашают принять участие в заседаниях различных групп. В процедуре BES первая группа экспертов описывает основные измерения или характеристики данной работы, после чего вторая группа разрабатывает конкретные этапы выполнения работы, соответствующие различным уровням каждого из выделенных первой группой измерений. Третью группу просят сделать «обратный перевод» работы первых двух групп, т. е. распределить представленные ей в случайном порядке формулировки эпизодов по соответствующим категориям.Формулировки эпизодов, которые не попали в соответствующую категорию работы или в соответствующее измерение, отбрасываются вследствие их неопределенности. Четвертую группу просят присвоить числовые оценки оставшимся формулировкам эпизодов. И снова пункты с расхождением оценок (высокое стандартное отклонение) исключаются из набора формулировок эпизодов. В завершении двух непосредственных руководителей просят оценить каждого своего работника, и в заключении проводится анализ на предмет того, являются ли выделенные измерения работы независимыми.BОS-метод (Behavioral Observation Scale) представляет собой шкалу наблюдения за поведением, которая детерминирует характерные состояния для того или иного аспекта поведения и анализирует частоту их появления у оцениваемого сотрудника.Положительная сторона системы оценки на основе форм поведения в первую очередь проявляется при определении целей развития.По третьему методу оцениваются конкретные задачи и конкретные результаты в количественном выражении. Служащий оценивается исходя их среднего значения показателя полученных сумм. Достоинством указанного метода является:-точное измерение сочетается с широким перечнем должностных обязанностей;-возможен отчет за служебные задачи;-возможно выстроить классификацию, ранги служащих в процессе управления гуманитарными ресурсами.Недостатками метода являются следующие аспекты:-система имеет излишне бюрократизированную структуру, в которой для оценки конкретного служащего необходимо значительное количество анкет и подписей;-субъект оценки (в силу ведомственной иерархии) играет решающую роль;-оцениваемые имеют неравные шансы влиять на определение целей;-реализации целей могут помешать такие факторы, которые не зависят от оцениваемого сотрудника;-в течение года организация может претерпеть такие изменения, которые перечеркивают актуальность изначально поставленных целей;-существует соблазн формирования слишком легко достижимых целей;-руководитель, предпочитающий обходить конфликты, тяготеет к усредненным оценкам.Методологически системы оценки эффективности деятельности государственных служащих объединяются по двум направлениям:-изменение и оценка;-развитие и оценка.В случае «изменение и оценки» персональные результаты стараются измерять как можно объективнее, увязав их с повышением по службе, с ростом денежного довольствия и т. д. Во втором случае приложение сил идет на развитии способностей личности в соответствии с целями организации. Чаще всего подобные цели ориентированы на повышение эффективности и качества функционирования.Оценки эффективности деятельности, как в плане содержания, так и методологически, отличаются широким спектром разнообразия.В связи с этим особую ценность представляет Единая рамочная система оценки - Соттоп Assessmant Framework (САF), впервые продемонстрированная в мае 2000 г. на Лиссабонской конференции качества. Система была апробирована почти во всех странах ЕС, и на основе полученного опыта в 2002 г. была подготовлена ее новая версия.Единая рыночная система оценки рекомендуется, потому что применяет современные технологии в области менеджмента качества, проста в применении и предлагает методологию, соответствующую самооценке государственного сектора.Модель проектировалась для широкого применения на национальном, региональном, муниципальном и ведомственном уровнях. Она может быть задействована многопланово, например, для постановки целей государственной службы или развития организации. Благодаря гибкости модели, организация может проводить оценку в любой выделенной организационной единице. Единая рамочная система оценки:-учитывает индивидуальные особенности, характерные для государственного управления;-действует как инструмент повышения результативности административных органов;-служит селектором между различными моделями управления качеством;-облегчает сравнительный анализ качества различных государственно-административных организаций;-основывается на фактах и доказательствах;-служит инструментом последовательных и направленных на консенсус усилий по развитию организации;-основана на общепринятых и широко применяемых в Европе критериях;-связывает воедино цели, стратегии и процессы;-обеспечивает возможность заимствования успешного практического опыта и методов повышения качества у других организаций;-является инструментом мотивации сотрудников, их вовлечения в процесс развития;-позволяет в цифрах оценивать уровень развития, выдающиеся инновационные результаты;-способна интегрировать различные инициативы в области обеспечения и повышения качества.В целом, Единая рыночная система оценки дает возможность организации расширить представление о самой себе. Если организация планирует продолжить самоанализ, то для этого разработан целый ряд значительно детализированных моделей оценки (например, Speyer, EFQM). Преимущество данной системы в том, что ее применение - первый шаг по внедрению усложненных моделей управления качеством. Ответы на предлагаемые вопросы оцениваются по пятибалльной шкале, консенсусным методом (определение предельных величин и т. п.). На основе проведенной организацией самооценки подготавливается отчет, который руководство должно изучить и составить дальнейший план развития сфер, в значительной мере требующих вмешательство с точки зрения повышения эффективности организации.В структуре Единой рыночной системы оценки можно выделить десять аспектов, определяющих основные сферы организационной самооценки. Каждый аспект включает многочисленные конкретизирующие положения, на основе которых в ходе оценки можно определить проблемные области функционирования организации.Таким образом, широта и многообразие форм и методов оценки результатов работы госслужащих дают возможность для дальнейшего исследования вопросов в этой сфере. Отечественные и зарубежные наработки в данной области способны привести к созданию новых инструментов и механизмов определения эффективности деятельности госслужащих.ЗаключениеГосударственная служба в России имеет глубокие корни и многовековую историю. С возникновением и развитием государства стала развиваться и государственная служба, имея своим назначением реализацию задач и функций государства в разнообразных областях жизнедеятельности общества, являясь необходимым элементом администрации.Государственная служба немыслима без своего основного субъекта - государственного служащего. В настоящее время наше государство испытывает много трудностей, накопилось огромное количество нерешенных задач, причем большая часть неотложного характера. Существуют такие задачи и в сфере государственной службы.В связи с изменением в начале предыдущего десятилетия социально-политического устройства Российской Федерации в ходе проводимой в стране административной реформы, и в частности реформы государственной службы, а также совершенствованием действующего законодательства, актуальной и интересной для исследования представляется тематика, связанная с особенностями правового обеспечения обязанностей государственных гражданских служащих, требующего создания новых правовых средств регулирования общественных отношений, содержащихся в системе государственной службы. Продолжают оставаться актуальными и многие другие проблемы в модификациях в государственной гражданской службе, ее структуре, в связи с новыми подходами к роли государственных гражданских служащих и к их обязанностям. Одной из таких проблем является обновление механизмов (форм и методов) осуществления обязанностей государственными гражданскими служащими Российской Федерации.Проблемы государственной службы в целом и проблемы государственной гражданской службы в условиях Севера в частности активно обсуждаются в научной литературе. Вместе с тем, несмотря на высокий уровень анализа современного законодательства, регулирующего государственно-служебные отношения, сравнительно мало внимания уделяется исследованию обязанностей государственных гражданских служащих, формам и методам их осуществления.Анализ практики оценки результатов деятельности государственных служащих позволяет говорить о том, что необходимо:-повысить объективность оценки, свести к минимуму субъективный фактор (большую помощь в этом мог бы оказать каталог, содержащий конкретные требования, связанные с отдельными должностями);-упростить систему оценки (облегчить заполнение соответствующих анкет);-обеспечить возможность дифференцированной оценки руководящих функций и профессиональных служебных обязанностей;-проводить постоянную и многоступенчатую подготовку руководящего состава для оценки результатов с использованием предыдущего опыта;-снизить девальвационный процесс на оценку и исключить ее «усредненность»:-уделять больше внимания возможности обжалования результатов оценки.Список использованных источниковГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 22.10.2014)Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 31.12.2014, с изм. и доп., вступ. в силу с 22.01.2015)Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 №63-ФЗ (ред. от 31.12.2014, с изм. и доп., вступ. в силу с 23.01.2015)Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ  «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 02.07.2013)  Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 31.12.2014)Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 31.12.2014)Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2010 г. № 205-ФЗ «Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в условиях Севера в системе Министерства иностранных дел российской Федерации»Федеральный закон Российской Федерации от 6 декабря 2011 г. № 395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе»Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 31.12.2014)Федеральный закон от 25.12.2008 №273-ФЗ «О противодействии коррупции» (ред. от 22.12.2014)Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (ред. от 19.03.2014)Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти // Методические рекомендации Министерства труда и социальной защиты рф от 13 апреля 2013 года.Об обеспечении федеральных государственных гражданских служащих, назначенных в порядке ротации на должность федеральной государственной гражданской службы в условиях Севера в федеральный государственный орган, расположенный в другой местности в пределах российской Федерации, служебными жилыми помещениями и о возмещении указанным гражданским служащим расходов на наем (поднаем) жилого помещения: Постановление Правительства Российской Федерации от 27 октября 2012 г. № 1103Солодов В.В., Михайлова Е.В. Ротация как механизм повышения эффективности правоохранительной службы российской Федерации // Государственное управление. Электронный вестник. 2010. Выпуск № 22. март 2010 // http://e-journal.spa.msu.ru/22_2010Solodov_Mikhailova.htmlИларионова Т.С. Государственная служба ФРГ. М., 2008.