Методы оценки персонала: тесты профессиональных знаний и умений

Содержание
Введение 3
Глава 1. Понятие оценки персонала 5
Глава 2. Роль и место оценочных процедур в системе управления персоналом 7
Глава 3. Применение тестов профессиональных знаний и умений в оценочных процедурах 10
Глава 4. Типичные ошибки использования тестов профессиональных знаний и умений 14
Заключение 16
Список использованных источников и литературы 18
Приложения 20

Список использованных источников и литературыГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. // Консультант ПлюсАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 с.Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 351 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 448 с.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.Малуев П.А. , Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М.: Дашков и К0, 2008. – 344 с.Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2014. – 492 с.Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Юрайт, 2011. – 576 с.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2011. –394 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2008. – 624 с.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с. Кочергина Л., Крамар В. Тесты для повышения квалификации HR-менеджеров // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С.61-69ПриложенияПриложений 1 – Отличия оценки персонала от аттестации и сертификации№ПоказательАттестацияСертификацияОценка1.ЦелиОпределение степени соответствия знаний, умений и навыков занимаемой должности или по должности, на которую претендует работникОпределение степени соответствия знаний, умений и навыков определенным стандартам для выполнения профессиональной деятельностиОпределение степени соответствия знаний, умений и навыков и других характеристик как отдельных работников и групп, так и структурных подразделений и предприятия в целом2. Орган, ответственный за проведениеАттестационная комиссияСертификацион-ная комиссияОценочная комиссия или «корпоративный оценщик-эксперт»3.Результат работы комиссииАттестат о присвоении квалификационной категории, степени, разряда, звания и т.д.Сертификат на право заниматься профессиональ-ной деятель-ностьюЭкспертное заключение по поставленному вопросу4.Форма проведенияОчная, заочная, всегда индивидуальнаяОчная, индивидуальнаяЛюбая – в соответствии с поставленными задачами5.Методы проведенияТестирование, анкетирование, рассмотрение отчетов, собеседованиеТестирование, собеседованиеЛюбые – в соответствии с поставленными задачами6.ЗадачиПовышение интеллектуального и производственного потенциала организации за счет повышения квалификации работниковОпределение уровня соответствия работников занимаемой должностиДопуск к работе сотрудников, соответствующих определенным отраслевым стандартам по уровню образования и знанию правил и норм техники безопасности, охраны труда и т.п.Оценка по определенным критериям работников, организации или структурного подразделения для целей последующего изучения, анализа и принятия управленческих решений в соответствии с итогамиПродолжение приложения 1№ПоказательАттестацияСертификацияОценка7.Присутствие работникаОчное или заочноеОбязательноеПо мере необходимости8.Регламентирующие документыЗаконодательные нормативные акты федерального, регионального уровняЛокальные корпоративные нормативные актыГосударственные стандарты, трансформированные в отраслевые и федеральные акты Не требует разработки специального положения в случаях проведения коллективной оценки, когда результаты оценки не имеют последствий, которые могут повлечь изменения существенных условий трудового договора и получение таких данных, их сбор и обработка не противоречат Закону о защите персональных данных 9.Последствия для работникаПовышение в должностиИзменение системы оплаты трудаУвольнениеПереподготовкаПризнание (ограничение, отказ) за работником права самостоятельно заниматься профессиональной деятельностьюПрямых последствий для работника обычно не имеетПриложение 2 – Методы оценки№Название методаКраткое описание метода1.БиографическийОценка кандидата по биографическим данным2.Устные или письменные характеристикиУстное или письменное описание того, что из себя представляет кандидат/сотрудник, и как он себя проявляет 3.Метод групповой дискуссииПостановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества кандидата/сотрудника4.Метод эталонаПроводится оценка кандидата/сотрудника относительно наилучшего работника, выбранного за эталон5.Матричный методФактические качества кандидата/сотрудника сравниваются с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)6.Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формамСравнение фактических качеств, которыми обладает кандидат/сотрудник, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме7.Метод суммируемых оценокОпределение степени проявления у кандидатов/сотрудников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок8.ТестированиеОпределение знаний, умения, способностей и других характеристик кандидатов/сотрудников на основе специальных тестов9.Метод графического профиляВместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого кандидата/сотрудника. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника10.Коэффициентный методВыделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку сотрудниковПродолжение приложения 2№Название методаКраткое описание метода11.Метод шкалированияЗначение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого кандидата/сотрудника12.Метод упорядочения ранговНесколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения13.Метод альтернативных характеристикОтдельный кандидат/сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества