Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов в образовательный организации (на примере РГПУ им. А.И. Герцена)

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 5
1.1. Основные подходы к человеческим ресурсам трудовой деятельности. 5
1.2. Психологическая оценка человеческих ресурсов 9
1.3. Использование человеческих ресурсов организации 12
РАЗДЕЛ 2 АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ РГПУ ИМ.А.И.ГЕРЦЕНА 21
2.1. Общая характеристика организации: ргпу им. А.и. герцена 21
2.2. Анализ психологической оценки и использования человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И. Герцена 25
РАЗДЕЛ 3 РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В РГПУ ИМ. А.И.ГЕРЦЕНА 33
3.1. Разработка проектных рекомендаций по психологической оценке и использованию человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И.Герцена 33
3.2. Обоснование эффективности предлагаемых проектных рекомендаций 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
ИСТОЧНИК И ЛИТЕРАТУРА 42

д.Таким образом, можно сделать вывод, что психологическая оценка и анализ использования человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И.Герцена осуществляется совместно отделом персонала управления кадров и социальной работы и деканами, заведующими кафедрами и проректорами. Для оценки качества работы персонала разработаны критерии оценивания.Выводы по второму разделу:Таким образом, в данном разделе нами проанализирована структура и основная деятельность РГПУ им. А.И. Герцена.Федеральное государственное бюджетное образовательноеучреждение высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена - одно из старейших образовательных учреждений России.Миссия РГПУ им. А.И.Герцена отражает основные ценности нового, университетского образования и лучшие традиции отечественного образования. В Миссии отражен новый этап развития университета.В состав Университета входят: 20 факультетов, 11 институтов, 3 филиала, 9 Центров, 29 управлений и отделов.Непосредственное управление ВУЗом осуществляется Ректором. Он может делегировать свои полномочия проректорам. Общее руководство ВУЗом осуществляет выборный представительный орган - Ученый совет ВУЗа.Все научно-педагогические работники один раз в пять лет участвуют в конкурсе на избрание на должность, который предшествует заключению трудового договора.Количественный профессорско-преподавательский состав в РГПУ им. А.И. Герцена в 2013 года составил 1366 человека (в 2012 г. - 1465 чел.), из которых 321 преподаватель с ученой степенью доктора и 868 – со степенью кандидата наук. Средний возраст преподавателей в 2013 году составил 49 лет, что относится к одному из самых продуктивных периодов профессиональной деятельности человека.Анализ оценки и использования человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И. Герцена проводится отделом персонала управлением кадров и социальной работы совместно с заведующими кафедр и деканами факультетов, проректорами по научной и учебной работе.Проведение аттестационной, квалификационной и конкурсной работы по оценке деятельности персонала возложено за заведующих кафедр, деканов факультетов и проректоров по учебной и научной работе. Оценка профессиональной деятельности научно-педагогических работников в РГПУ им. А.И. Герцена проводится во время аттестации сотрудников и при проведении конкурса на замещение должности научно-педагогического работника. Для этого разработаны 17 критериев оценки деятельности научно-педагогических работников.Психологическая оценка человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И.Герцена не проводится. РАЗДЕЛ 3РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В РГПУ ИМ. А.И.ГЕРЦЕНА3.1. Разработка проектных рекомендаций по психологической оценке и использованию человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И.ГерценаПроведенное исследование психологической оценки и использования человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И.Герцена позволило установить, что психологической оценки научно-педагогических работников не проводится. В качестве психологической оценки используется оценка студентов, которые отмечают качества преподавателя в анкете «Преподаватель глазами студента». Оценка профессиональной деятельности научно-педагогических работников проводится один раз в пять лет при проведении конкурса на замещение должности научно-педагогического работника и при аттестации научно-педагогических работников. В обоих случаях, проводится оценка результативности работы научно-педагогического работника по 17 критериям, выработанным в РГПУ им.А.И.Герцена.Для психологической оценки научно-педагогических работников мы предлагаем проведение психологического тестирование при приеме на работу сотрудников, претендующих на научно-педагогические должности. В ходе психологической оценки можно рекомендовать оценить:Коммуникативные навыки (умение понимать других людей, учитывать их точку зрения, способность находить компромиссные решения, стремление к сотрудничеству, тактику поведения в конфликтных ситуациях, умение общаться с аудиторией, ораторские способности).Деловые качества (организаторские способности, исполнительские способности, самостоятельность, инициативность, умение принимать решения и брать на себя ответственность, лидерские качества).Мотивацию (нацеленность на работу, ведущие мотивы, интересы, общую направленность, способность достигать поставленных целей).Мыслительные способности оценивать при поступлении на работу мы не предлагаем, потому что на должности научно-педагогических работников принимаются, как правило, специалисты, закончившие и обучающиеся в аспирантуре, имеющие ученые степени. Поэтому выявлять у них мыслительные способности считаем лишним, так как эти люди уже доказали свое владение научным поиском и особыми интеллектуальными способностями.Проведение психологической оценки мы предлагаем возложить на сотрудников отдела персонала управления кадров и социальной работы. Полученные данные по психологической оценке должны храниться в личном деле сотрудника. С ними нужно ознакомить только непосредственных руководителей: проректоров по научной и учебной работе, заведующих кафедр, которым буду подчиняться вновь принятые сотрудники. По итогам тестирования непосредственный руководитель проводит собеседование с вновь принятым работником, знакомит его с полученными результатами, обсуждает слабые и сильные стороны сотрудника, обсуждает его деятельность на кафедре.В ходе проведения аттестации научно-педагогического работника или при проведении конкурса на замещение должности научно-педагогического работника мы предлагаем проводить оценку его деятельности, не только по критериями оценки, используемых в РГПУ им. А.И.Герцена, но и оценивать его членами кафедры. Это связано с тем, что социально-психологический климат, складывающийся в научно-педагогическом коллективе, влияет на общую профессиональную успешность всех сотрудников кафедры.Кроме этого, при оценке деятельности научно-педагогического работника рекомендуем проанализировать его работу сотрудниками кафедры. Отзывы коллег помогут избежать однозначности оценивания заведующего кафедрой. Если научно-педагогический работник ведет лекционные или семинарские занятия у студентов, то следует попросить оценить учебную работу и декана факультета или деканов факультетов, если сотрудник работает на нескольких факультетах. Руководители, как правило, могут давать субъективную оценку, что снижает оценку научно-педагогического работника. В педагогических и научных коллективах межличностные отношения выстраиваются на основе взаимных оценок. Внешний вид, стиль общения, поведения и деятельность человека оцениваются сослуживцами для того, чтобы получить представление о его нравственных, деловых, коммуникативных и других качествах. На основе этих качеств формируется отношение к оцениваемому сотруднику, как и к любому другому.При проведении оценки научно-педагогического сотрудника предлагаем использовать модульный социотест (по А.Я. Анципулову)Модульный социотест позволяет оценить такие качественные характеристики научно-педагогических работников:Отношение к коллегамВоспринимаемое отношение сотрудников к себеПрофессиональные, нравственные, организаторские, интеллектуальные и физические качестваСпепень работоспособности и помощи коллегамПриоритет личных и групповых целейКонфликтность сотрудников и др.Социотест позволяет кроме этого выявить уровень профессиональной подготовленности, нравственный потенциал каждого научно-педагогического работника, характер его взаимоотношений с коллегами, качество совместной деятельности.Важным на наш взгляд является и включение самооценки научно-педагогического работника, которая позволяет оценить его уровень рефлексии и способность к дальнейшему профессиональному росту и совершенствованию.Таким образом, в качестве проектных рекомендаций предлагается:1) проведение психологического тестирования на выявление коммуникативных навыков, мотивации, деловых качеств при приеме на работу. Ответственность за проведение данного тестирования возложить на сотрудников отдела персонала управления кадров и социальной работы. Полученные данные по психологической оценке должны храниться в личном деле сотрудника. С ними нужно ознакомить только непосредственных руководителей, вновь принятого сотрудника.2) проведение модульного социотеста при аттестации научно-педагогических работников или при проведении конкурса на замещение должности научно-педагогического работника. В модульном социотесте учитывать мнения и сотрудников кафедры, на которой трудится аттестующийся или конкурсант. 3) проведение самооценки сотрудника при аттестации и проведении конкурса на замещение должности научно-педагогического работника.3.2. Обоснование эффективности предлагаемых проектных рекомендацийОценка эффективности предлагаемых проектных рекомендаций заключается в следующем.Предлагаемые мероприятияСоциальный эффект и показатели эффективностиПроведение психологического тестирования при приеме на работу Качественное проведение занятий:Качество обучения (Высокие оценки у студентов);Взаимодействие с сотрудниками кафедры;Более высокие результаты итоговой аттестации студентов;Увеличение количества научных и учебно-научных публикаций;Увеличение количества участий в научных и студенческих конференциях.Улучшение социально-психологического климата в коллективе кафедры:Увеличение количества совместных научных публикаций;Увеличение объема хоздоговорных работ;Возрастание приверженности учебному заведению;Увеличение количества грантов%Увеличение объема НИОКР.Проведение модульного социотеста при аттестации и проведении конкурса на замещение должности научно-педагогического работникаСоздание благоприятного социально-психологического климата в научно-учебном коллективе:Увеличение количества совместных работ преподавателей и сотрудников кафедры%Увеличение количества совместных публикаций сотрудников кафедры;Улучшение качества преподавательской работы;Увеличение качества обучения;Увеличение количества и качества научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;Увеличение количества грантов;Увеличения количества стипендиатов.Проведение самооценки при аттестации и проведении конкурса на замещение должностиПовышение приверженности вузу;Увеличение количества публикаций;Увеличение количества совместных работ с коллегами по кафедре;Увеличение количества научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ.Таким образом, в предлагаемые проектные рекомендации позволят получить социальный эффект, который заключатся в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе научно-педагогических работников кафедры. При этом возможными показателями эффективности могут служить: качество образования, увеличение количества совместных и личных публикаций, увеличение количества научно-исследовательских работ студентов и сотрудников, увеличение количества грантов и т.д.Выводы по третьему разделу:Предлагаем включить психологическую оценку во время приема сотрудника на работу.Предлагаем проводить модульный социотест при аттестации и проведении конкурса на замещение должности научно-педагогического работника.Предлагаем проводить самооценки сотрудника при аттестации и проведении конкурса на замещение должности.Эффективность предлагаемых проектных рекомендаций заключается в социальном эффекте создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе научно-педагогических работников кафедры.Показателями социальной эффективности могут служить: качество образования, увеличение количества совместных и личных публикаций, увеличение количества научно-исследовательских работ студентов и сотрудников, увеличение количества грантов и т.д.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:Проанализированы теории управления о роли человека в организации. Человеческие ресурсы тесно связаны с понятием «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», при этом оно превосходит каждое определение по объему.Изучены методы психологической оценки персонала. Психологическая оценка сотрудников производится при приеме на работу, при повышении по службе, при включении в группу резерва и т.д. В психологическом тестировании могут применяться различные тесты для выявления личностных и психофизиологических особенностей личности кандидатаРассмотрены методы использования человеческих ресурсов в организации. Основными показателями эффективности труда сотрудников предприятия являются результаты его работы. При разработке системы оценивания конкретной категории персонала нужно выбрать такие критерии, которые являются наиболее важными для оценки вклада в работу подразделения или организации.Критериями являются такие показатели (рабочие результаты) и характеристики (поведенческие и личностные), которые позволяют оценить качество выполняемой работы. Проведен анализ психологической оценки и использования человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И.Герцена. Психологическая оценка научно-педагогических работников в форме тестирования не проводится. Оценка личностных и психологических качеств преподавателя оценивают студенты в анкете «Преподаватель глазами студента». Оценка качества работы научно-педагогических работников проводится совместно отделом персонала управлением кадров и социальной работы совместно с заведующими кафедр и деканами факультетов, проректорами по научной и учебной работе.Проведение аттестационной, квалификационной и конкурсной работы по оценке деятельности персонала возложено за заведующих кафедр, деканов факультетов и проректоров по учебной и научной работе. В РГПУ им. А.И.Герцена выработаны 17 критериев оценки деятельности научно-педагогических работников.Проектно-практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования и возможность их внедрения:Проведение психологического тестирования на выявление коммуникативных навыков, мотивации, деловых качеств при приеме на работу. Ответственность за проведение данного тестирования возложить на сотрудников отдела персонала управления кадров и социальной работы. Полученные данные по психологической оценке должны храниться в личном деле сотрудника. С ними нужно ознакомить только непосредственных руководителей, вновь принятого сотрудника.2) проведение модульного социотеста при аттестации научно-педагогических работников или при проведении конкурса на замещение должности научно-педагогического работника. В модульном социотесте учитывать мнения и сотрудников кафедры, на которой трудится аттестующийся или конкурсант. 3) проведение самооценки сотрудника при аттестации и проведении конкурса на замещение должности научно-педагогического работниПерспективами исследования являют: 1) более детальное изучение управление человеческими ресурсами в РГПУ им. А.И. Герцена. 2) Более детальное исследование критериев оценивания качества работы научно-педагогических работников.ИСТОЧНИК И ЛИТЕРАТУРАI. ДокументыУстав РГПУ им. Герцена. [Электронный ресурс].// Официальный сайт РГПУ им. Герцена. – Режим доступа: http://www.herzen.spb.ruКоллективный договор РГПУ им. А.И.Герцена// Официальный сайт РГПУ им. Герцена. – Режим доступа: http://www.herzen.spb.ruПравила внутреннего трудового распорядка РГПУ им.А.И. Герцена // Официальный сайт РГПУ им. Герцена. – Режим доступа: http://www.herzen.spb.ruII. Литература Анципулов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. –М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-306с.Асаул А.Н., Капаров Б.М. Управление высшим учебным заведением в условиях инновационной экономики. – СПб.: «Гуманистика», 2007. - 280с.Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: Изд-во Проспект, 2006.-504с.Иванова-Швец Л.И., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. – М.: ИЦ: ЕАОИ, 2008. - 200с.Каймакова, М. В. Анализ использования человеческих ресурсов. – Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 80 с.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: ИНФРА–М, 2009. - 301с.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2010.- 416с.Кузнецова Н.В.Управление персоналом. – Владивосток: Изд-во ДГУ, 2014. -305с.Мансуров Р.Е. Анализ подходов к измерению результатов деятельности в компании [Электронный ресурс].// Административно-управленческий портал. – Режим доступа: http://www.aup.ruМансуров Р.Е. Анализ системы управления человеческими ресурсами в частном образовательном учреждении с точки зрения повышения эффективности маркетинговой деятельности [Электронный ресурс]//Административно-управленческий портал. – Режим доступа: http://www.aup.ruМансуров Р.Е. Стратегическое управление человеческими ресурсами в образовательном учреждении [Электронный ресурс] // Административно-управленческий портал. – Режим доступа: http://www.aup.ruСпивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010.- 416с.Теория управления. / Под общ. Ред. А.Л.Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2013. -558с.Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело. 2013. — 272 с.Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.- М.: Юнита-Дана, 2012.-563с.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова, - М.: ИНФРА–М, 2010.- 695с.Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2010.- 352с.Федосеева В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Изд-во Экзамен, 2014. -368с.Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. — СПб.: Речь, 2013. — 176 с.Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: Высшая школа, 2008.- 400с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. — 368 с.