Оппортунистическое поведение в рамках фирмы

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ТРАКТОВКЕ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ 5
1.1 Понятие оппортунизма и оппортунистического поведения 5
1.2 Издержки оппортунистического поведения и управление издержками 12
2 ОППОРТУНИСТИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ В РОССИЙСКИХ КОРПОРАЦИЯХ 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28

Работодатели же объясняют такую позицию тем, что компьютеры находятся в собственности корпорации, и не должны в рабочее время использоваться сотрудниками в личных целях.
Согласно последним исследованиям посещение социальных сетей («Одноклассники», «Вконтакте», Facebook и др.) находится под запретом более чем в половине компаний, причем с каждым годом число таких компаний только увеличивается (рис. 1). Работодатели объясняют это тем, что общение в сети Интернет на рабочем месте отнимает большое количество времени у сотрудников и отвлекает их от выполнения своих должностных обязанностей.
Рисунок 1 – Запрет в компаниях на посещение сотрудниками социальных сетей
Когда контроль над деятельностью работников поручается непосредственному начальнику, возникает проблема «контроля над контролером». Начальник сам может проявлять оппортунизм или вступать в сговор с подчиненными.
Другая проблема возникает в связи с тем, что не каждый вид работы поддается контролю. Например, работа за пределами офиса. В данном случае руководитель не может осуществлять непосредственное руководство и контроль над сотрудником. В трудовой деятельности, как правило, присутствуют рутинная и творческая составляющие. Легче контролировать человека, работа которого состоит из повторяющихся действий, нежели процесс творческой работы.
Риск возникновения отлынивания на работе выше, если заработная плата фиксирована и напрямую не зависит от конечного результата (оклад). То есть у работников отсутствует стимул выполнять свою работу лучше, быстрее, качественнее. Один из способов снижения такого вида оппортунистического поведения — сдельная оплата труда. Работник будет меньше отлынивать, если при этом увеличится его производительность, а, следовательно, возрастет зарплата.
Однако увеличение объема выполненной работы может привести к резкому снижению ее качества.
Когда отсутствует прямая связь «результат работы — оплата» необходимо использовать различные методы стимулирования и мотивации сотрудников. Один из возможных способов — использование системы штрафов и поощрений по результатам работы за определенный период времени. Например, штрафов за опоздание, невыполнение плана и премий за превышение плана, выполнение срочных работ.
При решении проблемы отлынивания не стоит останавливаться только на контроле и материальном поощрении. Не менее важным для сотрудников являются и нематериальные способы мотивации, к которым относятся: устная похвала начальства, одобрение со стороны коллектива, ощущение сопричастности успехам корпорации, благодарственные письма и грамоты, продвижение по службе, возможность проявлять инициативу и др.
Одним из методов ограничения оппортунизма работников служит создание внутренней конкуренции. Корпорации используют склонность сотрудников к соперничеству для конкурентной борьбы внутри коллектива. Схема поощрения лучших сотрудников мотивирует остальных членов коллектива на достижение более высоких результатов.
Еще один вид оппортунистического поведения работника — халатность в работе, небрежное отношение к оборудованию, использование материалов и рабочего оборудования в личных целях.
«Вымогательство» как вид оппортунизма подразумевает наличие инвестиций в специфические активы. Продолжительная работа в компании влечет за собой возникновение у работника специфических знаний, которые он может максимально выгодно применять в данной корпорации.
У работника возникает возможность «вымогательства», обусловленного наличием инвестиций работодателя в его человеческий капитал. Под угрозой увольнения сотрудник может выдвигать требования получения дополнительных выгод, не предусмотренных первоначальным контрактом (повышение заработной платы, улучшение условий труда). Работодатель вынужден соизмерить затраты на удержание работника и потери, вызванные его уходом. Механизмом борьбы с «вымогательством» является получение гарантий от работника путем заключения долгосрочного трудового контракта, предусматривающего санкции за такое поведение.
Таким образом, можно выделить следующие благоприятные условия возникновения оппортунистического поведения работника: асимметрия информации, отсутствие контроля над деятельностью, низкий уровень корпоративной культуры, отсутствие взаимосвязи «результат работы – оплата», инвестиции в специфические активы.
Для работодателя оппортунизм работника всегда связан со значительными затратами (рис. 2). Еще до заключения трудового договора работник может вести себя оппортунистически. Используя асимметричное распределение информации относительно своей квалификации, работник на этапе собеседования представляет работодателю резюме с завышенными показателями своих знаний, умений и навыков. Оценка действительных способностей на собеседовании, как правило, приводит к значительным издержкам измерения. Экономия же на данном виде издержек способна породить другую проблему — неблагоприятный отбор.
Рисунок 2 – Затраты работодателя, возникающие из-за оппортунизма работника
После заключения контракта, в процессе работы сотрудники также ведут себя оппортунистически. Чтобы сократить и предотвратить такое поведение, в корпорациях используют стимулирование, мотивацию, компенсационные пакеты, обучение и повышение квалификации сотрудников. Сравнить такие затраты работодателя с возможными потерями от постконтрактного оппортунизма работников достаточно сложно. Тем не менее, многие экономисты считают мотивационные механизмы одним из самых эффективных способов ограничения оппортунизма наемного работника. Затраты работодателя после увольнения сотрудника складываются из потерь, вызванных уходом работника, а также издержек времени и ресурсов на поиск нового работника.
Деление затрат по времени возникновения достаточно условно. Очевидно, что затраты могут оказаться более чем в одной группе одновременно.
Можно говорить о том, что затраты работодателя, возникающие из-за оппортунизма работника, сопровождают каждый этап их взаимодействия.
Оппортунистическое поведение наемных работников влечет за собой издержки для корпорации, как прямые (так как сотрудники не в полном объеме выполняют свои должностные обязанности), так и издержки «упущенных возможностей» (поскольку можно было бы добиться более высоких результатов при отсутствии оппортунизма).
Создание в коллективе благоприятной атмосферы, при которой каждый сотрудник отождествляет свой успех с успехом всей корпорации, способствует снижению оппортунизма на всех уровнях.
Ни один из предложенных механизмов ограничения оппортунистического поведения, к сожалению, не способен сам по себе раз и навсегда решить эту проблему. Принципалу необходимо использовать синтез различных методов ограничения оппортунизма, корректируя их в зависимости от структуры управления внутри корпорации и индивидуальных склонностей агентов к оппортунизму.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам исследования можно сделать следующие выводы.
Оппортунизм представляет собой самую сильную форму из трех вариантов эгоистического поведения, которые рассматривает экономическая теория. Оппортунизм характеризует предоставление неполной или недостоверной информации, в особенности, когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении или скрытии фактов или иных методах запутывания партнера. Истоками возникновения оппортунизма является асимметричность информации, которая значительно усложняет проблемы экономической организации. В результате этого стороны, принимающие участие в сделке, могут столкнуться с куда более сложными проблемами в процессе проведения трансакции. Оппортунизм выступает источником «поведенческой» неопределенности, которая вызывает многочисленные проблемы в виде явных и скрытых убытков в экономических сделках.
Экономическая литература предлагает описание разнообразных форм оппортунистического поведения: неблагоприятный отбор, «вымогательство», «моральный риск», а также их различные сочетания. Однако характерными для большинства из них являются общие условия возникновения, когда сбор достоверной информации о поведении контрагентов сопряжен со значительными издержками, либо невозможен вообще, и «лишь малая часть того, что люди фактически делают на работе поддается детализированному контролю». Самой распространенной разновидностью оппортунистического поведения такого рода является «отлынивание», при котором агент работает с меньшей отдачей, чем от него требуется в соответствии с договором.
Вследствие этого, для фирмы оппортунизм работников оборачивается издержками, как прямыми, когда работники свои обязанности выполняют не в полном объеме, так и издержками «упущенных возможностей», т.к. фирма могла бы добиться более высоких результатов при отсутствии оппортунизма.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Бодров О. Г. Современные особенности оппортунизма сотрудников в российской фирме // Вестн. Казан. гос. финансово-экон. ин-та. 2007. № 4. С. 41–76.
Гальперин В. Микроэкономика. - М., 2011
Козлова Е.В. Экономические механизмы выявления и ограничения оппортунистического поведения в российских корпорациях//Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 10 (264).Экономика. Вып. 38. С. 117–121
Мартинец В.В. Теоретические аспекты формирования и оценки трансакционных издержек оппортунистического поведения предприятия//Вестник Сумского государственного университета. Серия Экономика. – 2008. - №1. – С. 34-38
Мартюкова Е.Г. Место оппортунистического поведения в системе исследований новой институциональной экономической теории // Экономика и предпринимательство. – 2012. - № 5 (28). - С. 332-338
Мартюкова Е.Г. Оппортунизм и издержки оппортунистического поведения в российской экономике: идентификация и оценка. Автореф.на соиск.уч.ст. канд.экон.наук. – СПб., 2013
Мартюкова Е.Г. Оппортунизм как поведенческая модель в российской экономике // Вестник ИНЖЭКОНА. – Серия Экономика. – 2012. – Выпуск 3 (54). – С. 386-388
Микроэкономика. Теория и российская практика: Учебник / под ред. А.Г.Грязновой и А.Ю.Юдановой. – М.: КНОРУС, 2011
Попов Е. В. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 4. С. 108–117.
Попов Е. В. Эндогенный оппортунизм в теории «принципала-агента» / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Вопр. экономики. 2005. № 3. С. 118–130
Соцсети под запретом: доступ к «Одноклассникам» и «ВКонтакте» перекрыли уже почти две трети работодателей [Электронный ресурс]. //http://www.superjob.ru/community/life/56500
Шаститко А. Новая институциональная экономическая теория. – М., 2010
Экономическая теория: Учеб. для студ. высш. учеб.заведений / Под ред. В.Д. Камаева. — М.: ВЛАДОС, 2011
Козлова Е.В. Экономические механизмы выявления и ограничения оппортунистического поведения в российских корпорациях//Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 10 (264).Экономика. Вып. 38. С. 117–121
Мартюкова Е.Г. Оппортунизм и издержки оппортунистического поведения в российской экономике: идентификация и оценка. Автореф.на соиск.уч.ст. канд.экон.наук. – СПб., 2013
Бодров О. Г. Современные особенности оппортунизма сотрудников в российской фирме // Вестник Казан. гос. финансово-экон. ин-та. 2007. № 4. С. 41–76
Мартюкова Е.Г. Оппортунизм и издержки оппортунистического поведения в российской экономике: идентификация и оценка. Автореф.на соиск.уч.ст. канд.экон.наук. – СПб., 2013
Мартинец В.В. Теоретические аспекты формирования и оценки трансакционных издержек оппортунистического поведения предприятия//Вестник Сумского государственного университета. Серия Экономика. – 2008. - №1. – С. 34-38
Мартинец В.В. Теоретические аспекты формирования и оценки трансакционных издержек оппортунистического поведения предприятия//Вестник Сумского государственного университета. Серия Экономика. – 2008. - №1. – С. 34-38
Мартинец В.В. Теоретические аспекты формирования и оценки трансакционных издержек оппортунистического поведения предприятия//Вестник Сумского государственного университета. Серия Экономика. – 2008. - №1. – С. 34-38
Козлова Е.В. Экономические механизмы выявления и ограничения оппортунистического поведения в российских корпорациях//Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 10 (264).Экономика. Вып. 38. С. 117–121
Соцсети под запретом: доступ к «Одноклассникам» и «ВКонтакте» перекрыли уже почти две трети работодателей [Электронный ресурс]// http://www.superjob.ru/community/life/56500
Соцсети под запретом: доступ к «Одноклассникам» и «ВКонтакте» перекрыли уже почти две трети работодателей [Электронный ресурс]// http://www.superjob.ru/community/life/56500
27