Проблема совершенствования найма (подбора) персонала

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Сущность и значение поиска и подбора кадров 5
1.2. Методы подбора персонала в организации 9
1.3. Стратегические аспекты подбора персонала 12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОИСКА И ПОДБОРА КАДРОВ ЗАО БАНК «СОВЕТСКИЙ» 14
2.1. Краткая характеристика ЗАО Банк «Советский» 14
2.2. Анализ действующий системы поиска и подбора персонала ЗАО Банк «Советский» 16
2.3. Оценка выявления недостатков действующий системы поиска и подбора кадров ЗАО Банк «Советский» 22
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА ЗАО БАНК «СОВЕТСКИЙ» 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37
ПРИЛОЖЕНИЯ 40

Далее рассмотрим усовершенствованную систему подбора персонала в ЗАО Банк «Советский» (например, банковские менеджеры), реализация которого банку предоставляет дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы и обеспечения репрезентативность на рынке продаж банковских продуктов [22, стр.100].Работе менеджер банка, несущего ответственность за привлечение обслуживание в банк потенциальных клиентов весьма специфична и состоит из:Исследования привлекательности клиентов для банка.Планирование и действия, среди которых следует выделить:- изучение бизнеса клиента, описание своих потребностей;- найти решения проблемы;- обоснование рентабельности банковских услуг;- подготовка для клиента индивидуального предложения, которое может помочь его бизнесу стать более эффективным;- изучение информации о банках, где открыты счета клиента, идентификация сильных и слабых сторон деятельности этих банков;- организация и проведение встреч и переписки и т.д.;- разработка индивидуальных схем обслуживания;- а также, руководители банка участвует в разработке: план деятельности банка маркетинга, чтобы привлечь на службу юридических лиц и предпринимателей, развитие отношений с новыми клиентами; предложений, направленных на повышение эффективности.3. Формирование базы данных [15, стр.356].Для выполнения вышеуказанных функций, рассмотрим систему подбора персонала, поиск кандидатов, в котором, прежде всего, должен быть реализован в пределах банка. И при заполнении вакансий руководящих должностей, эта практика должна применяться обязательно.Предлагаемая система отбора персонала состоит из трех этапов:I. Качества, которые должен иметь менеджер.II. Выбор источников набора кандидатов.III. Проведение внутреннего корпоративного конкурсного отбора.I этап: Определение качества, которыми должны иметь менеджеры банка.Менеджер, занимающийся продажей банковских продуктов среди новых клиентов - это очень разговорчивый, с сильным характером, с рукопожатием и «готовой улыбкой» работник. Его забота в основном, в том, чтобы убедить клиента приобрести услугу. В связи с этим необходимо определить основные качества - конкретные черты личности, которые должен иметь менеджер банка.Основное свойство - эмпатия, то есть способность менеджера оценивать ситуацию с точки зрения клиента, поставить себя на его место. Аналитический склад ума менеджера имеет особое значение, так как основной акцент в работе с потенциальным клиентом делается на консультационный характер процесса продажи услуг. Наличие организаторских способностей и умение управлять своим временем, также включены в перечень требований для персональных менеджеров. Более того, они взаимосвязаны.II этап: выбор источника набора кандидатов.Мы должны иметь в виду, что каждый источник имеет как положительные, так и отрицательные стороны, поэтому следует рассмотреть вопрос о предстоящих затратах банка (прямые и косвенные расходы), связанные с процессом отбора, подготовкой и формированием экспертов из принятых менеджеров банка.На мой взгляд, наиболее эффективным является выбор менеджеров из собственных сотрудников, потому что:1) известны заранее их способности и компетенции;2) они имеют опыт;3) они знакомы с банковскими продуктами, способами работы банка;4) они более подготовлены и на их переподготовку требуется меньше ресурсов, чем при наборе вне банка.Еще один эффективный источником подбора могут быть и другие банки, работающие на региональном рынке. Преимущество этого источника в том, что банки имеют реальное представление о природе работы менеджера, они могут иметь широкий спектр клиентов, которые они могут привести с собой.III этап. Провести внутреннюю корпоративную конкуренцию среди кандидатов и принятие решения.Таким образом, предлагаемая система отбора кандидатов на вакантные должности персонала ЗАО Банк «Советский», может эффективно помочь решить проблему нахождения высокопрофессиональных кадров.ЗАКЛЮЧЕНИЕПоиск и подбор персонала - это процесс изучения деловых и профессиональных качеств каждого соискателя, чтобы определить его пригодность для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте или должности оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям, выбор наиболее подходящего кандидата на основе соответствие его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.Итак, по итогам проведенного анализа на предприятии ЗАО Банк «Советский» можно сделать следующие выводы:1. Поскольку ЗАО Банк «Советский» является достаточно крупным финансово-кредитным учреждением, там существует актуальная проблема текучести кадров. Эта проблема в большей степени связана с применением неэффективного метода подбора персонала.2. На предприятии, хотя оно и довольно большое, безусловно, существует кадровый отдел.Но, тем не менее, все кадровые вопросы решаются не своевременно, а вопросы подбора и расстановки персонала решаются на рабочих местах. Это не совсем удобно, т.к. очень многие моменты, не входя в обзор руководителя отдела кадров, и руководителей (начальников филиалов, начальников отделов и т.д.).3. На предприятии существует регламент приема на работу, он освещает основные аспекты приема на работу - все сопутствующие этому мероприятия. Хотя данный регламент можно еще дополнить некоторыми мероприятиями, усовершенствовать.4. Оценка персонала по категориям показала, что количество руководителей на предприятии выше нормы, но в целом другие категории не превышают нормы и не занижены.5. Внедрение предложенной системы подбора персонала позволит:1) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;2) освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на:- результаты всей деятельности банка;- сформирует более сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу не только отдела, в который подбирается работник, но банка в целом;- повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.В целом же анализ управления персонала на предприятии ЗАО Банк «Советский» показал, что компания ведет успешную кадровую политику, хотя и требует ее совершенствования и дополнения.Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в работе, выполнены, цель работы достигнута.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской федерации. ГК РФ часть 1 от 30 ноября 1994 №51-ФЗ (ред. от 14.11.13);О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон № 79 от 27 июля 2004 г. – СФ РФ. – 2004. № 31 (ред. от 25.11.13);Трудовой кодекс Российской Федерации. ТК РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 25.11.13);Алавердов А.Р. Менеджмент персоналом в коммерческом банке/ Московский гос. ун-т экономики, статистики и информатики. – М.: Соминтэк, 2011. – 256 с.;Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Голтвенко В.А., Лысенко Ю.Г., Маншилин К.Н./ Стратегическое управление персоналом/ ред. Лысенко Ю.Г. – 2-е изд., перераб. и доп. – Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2008. - 202 с.;Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 061100 «Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-Дана, 2008. – 191 с.;Вернигорова Т.П., Горбачев А.И., Данькова Е.В., Иларионова Т.С., Кононенко Т.А., Королев М.Ф. Управление персоналом: учебник/ Российская академия государственной службы при Президенте РФ/ общ. ред. Турчинов А.И. – изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: Издательство РАГС, 2008. – 606 с.;Вирский Е.А. Справочник менеджера: Учеб. пособие для студ. спец. Э.01.09.00 «Менеджмент»/Международный негосударственный ин-т трудовых и социальных отношений. - Минск: ООО «ЮНИПОЛ», 1997.;Гайдамака Е.Н., Жучок Т.Н.Управление персоналом: Учеб. пособие / Луганский национальный педагогический ун-т им. Тараса Шевченко. - Луганск: Альма-матер, 2008. – 132 с.;Долженкова Ю.В.Основы рекрутмента: монография/ Ю.В. Долженкова. – М.: ИД «АТИСО», АТИСО, 2012 – 239 с.;Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.Ефимова М.Р., Бычкова С.Г. Социальная статистика: Учеб. пособие по спец. «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом» / Ефимова М.Р. (ред.). – М.: Финансы и статистика, 2003. – 339 с.;Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час/ Светлана Иванова. – 10-е изд., перераб., и доп. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 269 с.; Колосницына М.Ю. Современные психодиагностические методики в практике психологического отбора кадров: Монография/ М.Ю. Колосницына. – М.: «Печатный дом», 2013. – 286 с.;Крякин А.М., Великороссов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / ФГБОУВПО «Ивановский государственный энергетический университет имени В.И. Ленина». – Иваново, 2013. – 416 с.;Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы / Татьяна Терентьева, Александра Имаева. – М.:Эксмо, 2011. – 400 с.;Тибилова Т.М., Кузьмин В.А. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу. – СПб.: Питер, 2011. – 208 с.: ил. – (Серия «Кадровый вопрос»);Аверченко Л.К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом/ Вестник №1 Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. - Новосибирск. 2007.;Еналеева И. Д., Мизюн Н. В. Справочник работодателя: Спецвыпуск журнала «Трудовое право». - М.: Журнал «Управление персоналом», 2008. - 224 с.;Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2003. - 336 с.;Магура М. И., Курбатова М. Б. Современный персонал - технологии. - М.: Бизнес - школа Интел - Синтез, 2001. - 376 с.;Резник С. Д., Игошина И.А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.;Труханович Л.В., Щур Д.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности: Практическое пособие. - М.: Финпресс, 2003, 160.;Турчинов А.И. Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России : материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой государственной службы и кадровой политики (РАГС. 26 марта 2009 года) : под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 198 с.Сайт ЗАО Банк «Советский» http://www.sovbank.ru/bank/;Рейтинг банковhttp://www.banki.ru/banks/ratings/?BANK_ID=68763&IS_SHOW_GROUP=0&IS_SHOW_LIABILITIES=0&date1=2013-11-01&date2=2013-12-01ПРИЛОЖЕНИЯПРИЛОЖЕНИЕ 1Оценка отбора персонала ЗАО Банк «Советский»ВопросыДАНЕТ1. Имеется ли у вас план подбора персонала на следующий год с расчетом потребностей и затрат на персонал? +2. Действительно ли Вы нуждаетесь в подборе новых работников? +3. Рассматриваете ли Вы альтернативные кандидатуры при найме?+4. Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную позицию? +5. Есть ли у Вас модели рабочих мест на все вакантные должности?+6. В разработке модели рабочего места участвуют все члены кадровой комиссии? +7. Составляете ли Вы перечень требований, которым должны соответствовать кандидаты на заполнение должностей, на основе модели рабочего места? +8. Выбираете ли Вы метод подбора персонала в соответствии с видами конкретных работ и нуждами организации? +9. Если Вы даете рекламные объявления в СМИ о приеме на работу, то привлекают ли они нужных Вам людей? +10. Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств? +11. Пользуетесь ли Вы услугами центров занятости населения?+12. В Вашей организации принято нанимать родственников, знакомых и друзей? +13. Знаете ли Вы статьи ТК РФ, связанные с отбором персонала и приема на работу? +14. Действительно ли Вы требуете от кандидата заполнении вступительных анкет «Вакансия» и предоставления резюме (автобиографии)? +15. Требуете ли Вы от кандидата предоставлении рекомендательных писем (которые впоследствии проверяете)? +16. Проводите ли Вы социально-психологическое тестирование кандидатов? +17. Выбираете ли Вы метод отбора кадров в соответствии со спецификой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценочные задания и др.)? +18. Действительно ли Вы выделяете достаточно времени для собеседований с кандидатами, заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы? +19. Знаете ли Вы все необходимые документы для приема на работу? +20. Вы стараетесь оставить большую часть работников после прохождения испытательного срока? +ИТОГО ответов: 10Ключ теста: Необходимо подсчитать количество ответов «да» и присвойте каждому по 1 баллу. При наличии определенного количества ответов «да» можно сделать следующие выводы о системе профотбора персонала:16 и более - отлично; - от 12 до 15 - хорошо;от 8 до 11 - удовлетворительно; - до 7 - неудовлетворительно.ПРИЛОЖЕНИЕ 2Анализ потребности в персонале ЗАО Банк «Советский»ВопросыДаНет1. Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач?+2. Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочие места?+3. Пользуетесь ли вы совмещенными методами подбора персонала?+4. Рассчитываете ли вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертным методам?+5. Известны ли вам документы для потребности в персонале?+6. Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации?+7. Можно ли обойтись без найма работников на это рабочее место?+8. Оправдываются ли выгоды (экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на нее, а с полной рабочей неделей?+9. Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся работников для выполнения этой работы с доплатой?+10. Можно ли эту дополнительную работу распределить между имеющимися работниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года?+11. Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей, с развитием Вашей организации?+12. Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на 1 млн. руб.?+13. Знаете ли Вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля по Вашей отрасли?+14. Могут ли имеющиеся, и выполнить эту работу за счет сверхурочных часов?+15. Не лучше эту работу механизировать или компьютеризировать?+16. Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить другомуфилиалу?+17. Не рационализировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся работников для выполнения данной работы?+18. Стали ли имеющиеся и достаточно опытными и квалификационными, чтобы выполнить дополнительные (новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности?+19. Есть ли в вашей организации ненужный вид работы, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности?+20. Часто ли вы прибегаете в расчете потребности в персоналек методу трех П.? (пол, поток, палец)+ИТОГО ответов: 15ПРИЛОЖЕНИЕ 3Анализ потребности в персонале ЗАО Банк «Советский»ВопросыДАНЕТ1. Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач?+2. Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочие места?+3. Пользуетесь ли вы совмещенными методами подбора персонала?+4. Рассчитываете ли вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертным методам?+5. Известны ли вам документы для потребности в персонале?+6. Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации?+7. Можно ли обойтись без найма работников на это рабочее место?+8. Оправдываются ли выгоды (экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на нее, а с полной рабочей неделей?+9. Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся работников для выполнения этой работы с доплатой?+10. Можно ли эту дополнительную работу распределить между имеющимися работниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года?+11. Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей, с развитием Вашей организации?+12. Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на 1 млн. руб.?+13. Знаете ли Вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля по Вашей отрасли?+14. Могут ли имеющиеся и выполнить эту работу за счет сверхурочных часов?+15. Не лучше эту работу механизировать или компьютеризировать?+16. Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику другой организации?+17. Не рационализировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся работников для выполнения данной работы?+18. Стали ли имеющиеся и достаточно опытными и квалификационными, чтобы выполнить дополнительные (новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности?+19. Есть ли в вашей организации ненужный вид работы, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности?+20. Часто ли вы прибегаете в расчете потребности в персонале методу трех П.? (пол, поток, палец)+ИТОГО ответов: 15ПРИЛОЖЕНИЕ 4Анкета «Собеседование с кандидатом на должность»Ф.И.О.____________Дата__________ВопросыОтветыОпишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени Опишите Вашу настоящую работу? Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы? Какие задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете? Каковы Ваши сильные и слабые стороны? Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему? Какие у Вас отношения с начальником на старой работе? Какие у Вас отношения с коллегами, но старой работе? Какие качества, по-вашему, должен иметь идеальный начальник? Что Вы ищете в новой работе? Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас? Что привлекает Вас в новой работе? Почему Вы бы хотели работать по той специальности? Что Вы будете делать в критической ситуации? Какую работу Вы любите? Какую работу Вы не любите? С руководителем, какого стиля руководства Вы бы хотели работать?Какие достижения Вам доставляют наибольшее удовольствие? На какую заработную плату Вы рассчитываете? Что Вам известно о нашей организации? Каким Вы видите себя через пять-десять лет? ПРИЛОЖЕНИЕ 5Оценка кандидатов на должность начальника отдела на стажировкеДата_____Ф.И.О. кандидатовНомер личного дела (резюме)Оценка членов кадровой комиссии по 5-балльной шкалеИтого балловДиректор предприятияНачальник отдела кадровМенеджер по безопасностиПсихологРуководитель отделаСидоров П.Р.М 754344320Николаев Н.С.М 703443418Захаров П.Г.М 653324315Петров Н.Я.М 723332213Горбунов Ф.Г.М 682223211