Особенности мотивации молодых специалистов

Оглавление
Введение 3
1.Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда 5
1.1 Понятие мотива и мотивации, основные теории мотивации 5
1.2 Место мотивации в системе УП 7
1.3 Инструменты мотивации 8
2.Мотивация молодых специалистов 13
2.1 Классификация персонала российских организаций 13
2.2 Особенности молодых специалистов как категории персонала 13
2.3 Мотивационный профиль молодых специалистов 14
3.Предложения по совершенствованию мотивации молодых специалистов 22
3.1 Опыт зарубежных компаний по мотивации молодых специалистов 22
3.2 Опыт отечественных компаний по мотивации молодых специалистов 23
3.3 Рекомендации по мотивации молодых специалистов в российских компаниях 28
Заключение 32
Список литературы 33

К участию в конкурсе приглашаются студенты последнего курса вуза, или недавние выпускники (2-3 года после защиты диплома). Обычно полученная специальность, место проживания и опыт работы не имеют значения.
В среднем программа продолжается от 1 до 3 лет. За это время молодые специалисты получают необходимые навыки во время реализации различных проектов и знакомятся с корпоративной культурой компании.
На многих крупных предприятиях работают Школы молодого специалиста, при обучении в которой молодой специалист получает знания об истории предприятия, его структуре, что помогает ему осознать свою роль в производственном процессе и быстрее адаптироваться к трудовой деятельности; в мотивации помогает работа Совета молодых специалистов, который, в том числе, занимается организацией совместного досуга и спортивных мероприятий для молодых специалистов предприятия.
Одним из наиболее распространенных инструментов развития молодого работника на современных предприятиях по-прежнему остается институт наставничества.
Таким образом, по результатам исследования методов мотивации молодых специалистов можно сделать вывод, что они сводятся к нескольким инструментам:
-привлечению молодых специалистов на предприятие через организацию практики;
-проведению ознакомительных семинаров о работе и целях компании;
-закреплению наставника;
-повышению квалификации с помощью внутреннего обучения.
Только крупные компании разрабатывают специальные социальные программы для молодых специалистов, организуют внешнее обучение.
3.3 Рекомендации по мотивации молодых специалистов в российских компаниях
Организация работы с молодыми специалистами должна быть ориентирована на долгосрочную перспективу, на выработку стратегии работы с молодежью предприятия, поскольку речь идет не о совершенствовании, а о формировании системы ценностей, о воспитании (в
некотором роде), а это всегда процесс долгосрочный. Для этого, организация
работы с молодыми специалистами на предприятии должна быть основана на следующих принципах:
1. Формирование ценностно-ориентированной трудовой мотивации и изменение иерархии личностно-значимых целей молодого работника;
2. Коррекция отношения к труду, деформированного в период социализации и обучения;
3. Разъяснение молодому специалисту целей деятельности организации и определение роли и места его деятельности в обеспечении функционирования предприятия в целом,
4. Идентификация целей молодого специалиста и организации для
формирования стратегического кадрового резерва;
5. Выработка у молодого специалиста долгосрочных ориентиров в карьере и профессии;
6. Формирование личной заинтересованности молодого специалиста в реализации всего интеллектуального и физического потенциала в трудовой деятельности;
7. Создание условий для формирования у работников профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им трудовых функций.
На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. Помочь молодому человеку (выпускнику) в начале своего трудового пути призвана специальная программа по развитию молодых специалистов, которая должна быть разработана и функционировать в организации. Программу разрабатывает служба управления персоналом.
Данная программа представляет собой комплекс мероприятий, направленных на адаптацию, профессиональную социализацию, совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Все это должно содействовать личностному росту и увеличению вклада сотрудника в дела организации. Такая программа профессионального развития молодого сотрудника в организации преследует сразу несколько целей. Сущность каждой из целей и технология их достижения представлена в таблице 2.
Таблица 2
Структура и содержание программы профессионального развития молодого специалиста
№
п/п Цель программы профессионального развития молодого специалиста Сущность цели Способы реализации цели Ответственный за реализацию цели 1.
Адаптация сотрудника в компании 1. Ознакомление с организационной структурой и регламентами Разговор с менеджером по персоналу, руководителем, изучение регламентов Менеджер по управлению персоналом 2. Ознакомление с миссией, ценностями фирмы, корпоративной культурой Изучение документации, беседа с наставником Менеджер по управлению персоналом
Наставник
Непосредственный руководитель 3.Включение в коллектив Беседа
Непосредственный руководитель
Наставник
4. Изучение бизнес-процессов на рабочем месте, должностной и рабочих инструкций Работа с наставником
Непосредственный руководитель
Наставник
2. Профессиональная социализация Усвоение норм компании, выполнение обязанностей Производственные и трудовые отношения
Наставничество
Наблюдение
Неформальное общение
Саморазвитие Непосредственный руководитель
Наставник
Коллеги 3. Формирование приоритетных профессиональных компетенций, личностных и деловых качеств Прохождение тренингов, выполнение заданий Традиционные формы и методы обучения -лекции
Профессиональные формы и методы обучения тренинги, работа с наставником
Активные методы обучения
Кейсы, деловые игры
Наставник
Преподаватели
Инструкторы
Бизнес-тренеры 4. Реализация творческого потенциала Оказание помощи в развитии инновационности Проектная деятельность
Workshop («мастерская»)
Научно-практические конференции
Линейный руководитель;
Непосредственный руководитель;
Наставник
5. Планирование карьеры Утверждение индивидуального карьерного плана Аттестация, обучение Менеджер по управлению персоналом
Непосредственный руководитель
Наставник

Данная программа охватывает все стороны развития молодого специалиста и является дополнением к материальному стимулированию.
Кроме того, для мотивации молодых специалистов на каждом предприятии должно быть разработано Положение о молодых специалистах, где прописывается статус молодого специалиста, система его мотивации, гарантии и льготы.
Заключение
Мотивация направлена на изменение существующего положения в организации, связанного с падением эффективности деятельности. Создание стимулов закрепляет мотивационную программу. Современными методами мотивации являются гибкие системы оплаты труда, учитывающие вклад каждого сотрудника. Кроме материального стимулирования и социальных льгот важными факторами мотивации выступают: управление карьерой сотрудника, внедрение модели систематического обучения (наставничество, тренинги, деловые игры), а также современной системы оценки деятельности.
Мотивационный профиль молодого специалиста включает:
-возможности самореализации с помощью трудовой деятельности;
-достойную оплату труда;
-постоянное развитие.
Перечисленные параметры приоритетны для молодого специалиста и с их учетом необходимо строить мотивационный пакет молодого специалиста. Крупные компании РФ активно перенимают опыт ведущих зарубежных фирм и внедряют свои разработки, опыт мотивации в целом идентичен, но разница заключается в том, что во многих западных компаниях поддерживается развитие молодых талантов, проводится адаптация сотрудников с учетом их особенностей. Для совершенствования системы мотивации молодых специалистов необходимо считать их стратегическим ресурсом, так как от их квалификации во многом зависит будущее компании.
Для мотивации молодых специалистов требуется комплексная программа, содержащая материальную мотивацию и программу профессионального развития. Такой комплекс будет полностью соответствовать мотивационному профилю молодого специалиста. Аспекты мотивации должны быть отражены в Положении о молодых специалистах.
Список литературы
Актуальные проблемы исследования Социального здоровья молодежи Часть II. Информационно-аналитические материалы/ Под ред. Р.А. Зобова: Учеб. Пос. – СПб.: ХИМИЗДАТ, 2005.-256 с.
Армстронг М. Практика управления человеческим ресурсом.-СПб.:Питер,2008-848 с.
Бычкова А.В.Управление персоналом. – Пенза, 2005.-200 с.
Варданян И.С. Национально- страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. –68 с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика.- М.: Альпина Бизнес букс,2010-148 с.
Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами.- М.,2005.-240 с.
Егоршин А.И. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2006. – 464 с.
Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ЕАОИ/Евразийский открытый институт, 2008. – 216с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация.- М.,Экзамен,2005.-416 с.
Куприянов Д.Путеводитель по кадровому менеджменту. М.,2004.-84 с.
Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,2006.-98 с.
Молодые кадры промышленности 2009. Информационно-аналитический сборник Союза машиностроителей России.-56 с.
Неларин Корнелиус.HR-менеджмент.-М.,2005.-498 с.
Пугачев В.П.Руководство персоналом. - М.:Аспект,2006.-416 с.
Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: МИЭМП,2010. – 102 с.
Федосеев В.Н.Управление персоналом. - М.,2006.-528 с.
Шапиро С.А.Мотивация. - М.,2008.-224 с.
Яковлева Т.Г.Мотивация персонала. - СПб.,2009.-240 с.
Овчинникова Н.Н. «Инвестиции в обучение персонала»//Управление персоналом.-№3.-2008.-С.35.
Клочков А. Особенности мотивации в России .Электронный журнал Управление персоналом. http://www.top-personal.ru.
С. Левина, И. Пономарева. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации. http://www.top-personal.ru/issue.html?2325
http://magazine.hrm.ru/db/hrm/E66698D78BA85E80C325747F004D0924/print.html
http://www.hr-portal.ru/article/klassifikatsiya-personala
http://www.profcareer.ru/lib/art_research_young_specialists.php
http://www.lanit-consulting.ru/services/hr/lib/access/all/9/
Шапиро С.А.Мотивация. - М.,2008.-С.6
Шапиро С.А.Мотивация. - М.,2008.-С.25
Федосеев В.Н.Управление персоналом. - М.,2006.-С.104
Егоршин А.И. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2006. –С.146
Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ЕАОИ/Евразийский открытый институт, 2008. –С.58
Яковлева Т.Г.Мотивация персонала. - СПб.,2009.-С.52
Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35
Куприянов, Д.Путеводитель по кадровому менеджменту. - М.,2004.-С.84
Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,2006.-С.34
http://www.hr-portal.ru/article/klassifikatsiya-personala
На основе Приказа Минвуза СССР от 30.07.1980 г.
http://www.profcareer.ru/lib/art_research_young_specialists.php
http://www.profcareer.ru/lib/art_research_young_specialists.php
http://www.profcareer.ru/lib/art_research_young_specialists.php
http://www.hr-portal.ru/article/put-k-serdtsu-molodogo-spetsialista-ili-osobennosti-motivatsii-vypusknikov
http://www.lanit-consulting.ru/services/hr/lib/access/all/9/
http://www.lanit-consulting.ru/services/hr/lib/access/all/9/
http://magazine.hrm.ru/db/hrm/E66698D78BA85E80C325747F004D0924/print.html
Актуальные проблемы исследования Социального здоровья молодежи Часть II. Информационно-аналитические материалы/ Под ред. Р.А. Зобова: Учеб. Пос. – СПб.: ХИМИЗДАТ, 2005. – С.88
Актуальные проблемы исследования Социального здоровья молодежи Часть II. Информационно-аналитические материалы/ Под ред. Р.А. Зобова: Учеб. Пос. – СПб.: ХИМИЗДАТ, 2005. – С.88
Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. –С.24
Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. –С.45
Молодые кадры промышленности 2009. Информационно-аналитический сборник Союза машиностроителей России.-С.6-18
Молодые кадры промышленности 2009. Информационно-аналитический сборник Союза машиностроителей России.-С.6-18
http://magazine.hrm.ru/db/hrm/E66698D78BA85E80C325747F004D0924/print.html
2
Оценка процесса
обучения
Обоснование обучения (бюджет)
Реализация учебной программы
Составление учебной программы
Составление плана обучения
Распределение ресурсов
Определение потребностей