Система аттестации работника на примере организации Московской области

Оглавление
Введение 3
1. Теоретические аспекты аттестации персонала 3
1.1 Аттестация – общее определение, методы, инструменты 3
1.2 Документирование процедуры аттестации 3
2. Анализ системы аттестации в ООО «Бэст Лайн» 3
2.1 Общая характеристика ООО «Бэст Лайн» 3
2.2 Процедура аттестации работников ООО «Бэст Лайн» 3
2.3 Недостатки аттестации в ООО «Бэст Лайн» 3
3. Разработка предложений по совершенствованию системы аттестации в ООО «Бэст Лайн» 3
3.1 Предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации 3
3.2 Предложения по совершенствованию документационного обеспечения аттестации 3
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 3
Заключение 3
Список использованных источников 3
Приложения 3

В ходе блиц-опроса были получены мнения 10 сотрудников ООО (т.е. 71% от общей численности персонала). Все 10 опрошенных заявили, что в случае применения предложенной автором документации, они будут чувствовать себя на очередной аттестации значительно увереннее;с внедрением предложенных бланков, а также программного продукта «1C:Предприятие 8. Оценка персонала»будет существенно улучшена сохранность данных проводимых аттестаций; с внедрением предложенных бланков, а также программного продукта «1C:Предприятие 8. Оценка персонала»существенно повысится удобство проведения аттестации персонала, сократится время на ее подготовку. Не следует забывать, что в Обществе отсутствуют как служба управления персоналом, так и менеджер по персоналу, на которых, как правило возлагается основная работа по подготовке и проведению аттестации;предложенные бланки могут быть внесены в программный продукт «1C:Предприятие 8. Оценка персонала»,что также повысит удобство проведения аттестации персонала, сократит время на ее подготовку.Несмотря на позитивные оценки в результате блиц опроса, предложенные преобразования должны учитывать такие поведенческие проблемы, как возможное негативное отношение сотрудников Общества к переменам и связанной с ними неопределенностиДля того, чтобы минимизировать негативное отношение сотрудников ООО «БэстЛайн» к переменам, необходимо реализовать следующие мероприятия:организация личных бесед с руководством;проведение собраний с доведением подробной информации о планируемых нововведениях и обсуждением их;размещение оперативной информации о нововведениях на информационных стендах;организация изготовления и размещения в ООО «почтовых ящиков» для того, чтобы предоставить персоналу возможность изложить свои идеи и мысли по насущным вопросам (зачастую – анонимно). Главное в том, что сотрудники Общества смогут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне.Выводы по третьей главе.В данной главе представлены предложения автора в части совершенствования системы аттестации персонала ООО «БэстЛайн», а именно:разработана памятка сотруднику Общества по аттестационной оценке;разработаны предложения по форме бланков аттестационной оценки эффективности достижения целей и выполнения должностных функций;подготовлены предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации на базе программы «1C:Предприятие 8. Оценка персонала».ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основание для вывода о том, что цель курсовой работы достигнута – изучена система аттестации персонала в ООО «БэстЛайн», выработаны предложения по ее совершенствованию.В целом решены основные задачи курсовой работы:изучены теоретические аспекты аттестации персонала в современных организациях;дана характеристика ООО «БэстЛайн»;дана характеристика организационной структуры и кадрового состава ООО «БэстЛайн»;проведен анализ процедуры аттестации персонала ООО «БэстЛайн», определены ее недостатки;разработаны предложения по совершенствованию системы аттестации персонала;дана оценка эффективности предложенных мероприятий. Цель аттестации – систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Процедура аттестации достаточно формализована: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.В современной практике имеется достаточно большой набор различных тестов и методик проведения оценки персонала. Практически любое предприятие способно реально использовать лишь некоторые из них.При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.Туристическая фирма – общество с ограниченной ответственностью «БэстЛайн» создано в 2003 году. Основное направление деятельности Общества – туристические поездки внутри страны.В ООО «БэстЛайн» наилучшим образом организована процедура аттестации стажеров на должности менеджеров. Также два раза в год проводится аттестация персонала.Документационное обеспечение процедур аттестации в ООО «БэстЛайн» имеет ряд недостатков:памятки для сотрудников, которые проходят аттестацию, отсутствуют. Достаточное количество информации об аттестационных мероприятиях доводится до сотрудников в устной форме, причем значительное количество информации при этом либо теряется, либо воспринимается сотрудниками в искаженном виде;отсутствует утвержденная форма бланков аттестационной оценки;сведения, отражаемые в бланках аттестационной оценки, представляются весьма узкими, не дающими полного представления о деятельности аттестуемого сотрудника;отсутствуют электронные формы документов, связанных с аттестацией персонала.На основании вышеизложенных недостатков разработаны и представлены руководству ООО «БэстЛайн» предложения в части совершенствования системы аттестации персонала, а именно:разработана памятка сотруднику ООО «БэстЛайн» по аттестационной оценке;разработаны предложения по формебланков аттестационной оценки эффективности достижения целей и выполнения должностных функций;подготовлены предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации на базе программного продукта «1C:Предприятие 8. Оценка персонала».Предложения получили положительную оценку руководства ООО «БэстЛайн», в настоящее время внедряются в практическую деятельность организации.Список использованных источниковГражданский Кодекс Российской Федерации[Текст].– М.: Проспект, 2012.– 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации[Текст].– М.: Проспект, КноРус, 2012.– 224 с.Аттестация работников предприятия [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 64 с. Библиотека журнала «Трудовое право» РФ. Выпуск №8.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст]. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом[Текст].– М.: Академия, 2010.– 224 с.Веснин В.Р. Управление персоналом[Текст]. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика[Текст]. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Демин Ю.М. Аттестация персонала[Текст]. –СПб.: Питер, 2008.–176с.Егоршин А.П. Управление персоналом[Текст]. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом[Текст]. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.Раздорожный А.А. Документирование управленческой деятельности[Текст]. – М.ИНФРА-М,2008.– 197с.Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу[Текст] / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2008. –368 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу[Текст]. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом[Текст]. – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров[Текст]. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Суворов А.В. Документы в организации [Текст] // Управление организацией– 2008 –№3 – С. 20 - 25. Суханова И.М. Аттестация персонала, когда организации нужна комплексная оценка [Текст] // Кадровые решения. – 2007 – № 5 – С. 25-35. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы [Текст] / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев – М.: Финансы и статистика, 2004. – 176 с.Чуковенков А.Ю. Документы по аттестации служащих [Текст] // Секретарь-референт.– 2006– №11– С. 31-34.ПриложенияПриложение 1Отличия оценки персонала от аттестации и сертификации№ПоказательАттестацияСертификацияОценка1.ЦелиОпределение степени соответствия знаний, умений и навыков занимаемой должности или по должности, на которую претендует работникОпределение степени соответствия знаний, умений и навыков определенным стандартам для выполнения профессиональной деятельностиОпределение степени соответствия знаний, умений и навыков и других характеристик как отдельных работников и групп, так и структурных подразделений и предприятия в целом2. Орган, ответственный за проведениеАттестационная комиссияСертификационная комиссияОценочная комиссия или «корпоративный оценщик-эксперт»3.Результат работы комиссииАттестат о присвоении квалификационной категории, степени, разряда, звания и т.д.Сертификат на право заниматься профессиональной деятельностьюЭкспертное заключение по поставленному вопросу4.Форма проведенияОчная, заочная, всегда индивидуальнаяОчная, индивидуальнаяЛюбая – в соответствии с поставленными задачами5.Методы проведенияТестирование, анкетирование, рассмотрение отчетов, собеседованиеТестирование, собеседованиеЛюбые – в соответствии с поставленными задачами6.ЗадачиПовышение интеллектуального и производственного потенциала организации за счет повышения квалификации работниковОпределение уровня соответствия работников занимаемой должностиДопуск к работе сотрудников, соответствующих определенным отраслевым стандартам по уровню образования и знанию правил и норм техники безопасности, охраны труда и т.п.Оценка по определенным критериям работников, организации или структурного подразделения для целей последующего изучения, анализа и принятия управленческих решений в соответствии с итогамиПродолжение Приложения 17.Присутствие работникаОчное или заочноеОбязательноеПо мере необходимости8.Регламентирующие документыЗаконодательные нормативные акты федерального, регионального уровняЛокальные корпоративные нормативные актыГосударственные стандарты, трансформированные в отраслевые и федеральные акты Не требует разработки специального положения в случаях проведения коллективной оценки, когда результаты оценки не имеют последствий, которые могут повлечь изменения существенных условий трудового договора и получение таких данных, их сбор и обработка не противоречат Закону о защите персональных данных 9.Последствия для работникаПовышение в должностиИзменение системы оплаты трудаУвольнениеПереподготовкаПризнание (ограничение, отказ) за работником права самостоятельно заниматься профессиональной деятельностьюПрямых последствий для работника обычно не имеетПриложение 2Бланк оценки стажера(заполняется наставником в начале 3 недели стажировки стажера)ФИО нового сотрудника ________________________________________________________ФИО наставника ______________________________________________________________Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качеств стажера, напротив выбранной графы поставьте оценку (по 3-балльной системе).№КачестваОценкаДополнительные комментарии (примеры)1Забота о внешнем виде2Ответственность, дисциплинированность3Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию4Способность к обучению5Умение слушать и располагать к общению6Умение правильно строить отношения с коллегами7Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми8Самообладание, сдержанность в напряженных ситуациях9Работоспособность10Самостоятельность в работе11Готовность брать на себя дополнительные нагрузки12Наличие умений, знаний, необходимых в работе13Стали бы вы работать с таким сотрудником?0 баллов – критерий не выражен1 – критерий выражен слабо2 – средний уровень проявления критерия3 – критерий выражен сильноНаставник ______________________________________ Дата _________ ________201__ г.Приложение 3Проект памятки сотруднику ООО «БэстЛайн» «Аттестационная оценка»Уважаемый сотрудник компании.В соответствии с приказом генерального директора в компании проводится мероприятия поаттестационной оценке эффективности деятельности каждого сотрудника.1.Каковы цели аттестационной оценки?оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнения задач;оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, технологическими процессами и процедурами;уточнение должностных обязанностей, корректировка технологических процессов и процедур рабочего места;оценка эффективности системы мотивации персонала и ее корректировка;определение потребностей обучения сотрудников.планирование и реализация карьеры сотрудников.2.Кто осуществляет Вашу аттестационную оценку?Вы сами с использованием метода самооценки;Ваш непосредственный руководитель методом оценки эффективности Вашей деятельности (руководитель, под руководством которого сотрудник работает, получает задачи, отчитывается по их выполнению);Ваш линейный руководитель (начальник непосредственного руководителя);Сотрудник, функционально взаимодействующий с Вами по исполняемым должностным функциям.3.Что является источником Вашей самооценки и оценки?Ваша должностная инструкция;Описания технологических процессов и процедур (стандартов) на Вашем рабочем месте.4.Каковы критерии оценки и самооценки ?• десятибалльная шкала.4.1. Критерии оценки по десятибалльной шкалеОт 1 до 3 - крайне неудовлетворительно, деятельность практически не ведетсяОт 3 до 5 - неудовлетворительноОт 5 до 7-удовлетворительно, но недостаточноОт 7 до 9 - вполне достаточно•От 9 до 10 - вполне достаточно, цель достигнута в полном объемеПродолжение Приложения 35.Технология самооценки и оценки:5.1. Шаг №1. Внимательно изучите полученный Бланк аттестационной оценки и самооценки.Шаг №2. Прочитайте внимательно цели деятельности, определенные должностнойинструкцией аттестуемого сотрудника.Шаг №3. Проанализируйте достижение указанных целей деятельности за последниешесть месяцев.Шаг №4. Справа в графе «Оценка эффективности» каждого абзаца, выделяющегоодну из целей, оцените эффективность деятельности аттестуемого сотрудника подостижению этой цели, используя критерии оценки по 10-ти бальной шкале.Шаг №5. Прочитайте внимательно функции аттестуемой должности, определяемыедолжностной инструкцией.Шаг №6. В графе «Оценка эффективности» каждого абзаца, выделяющего одну изцелей, оцените эффективность деятельности по выполнению каждой из функций,используя критерии оценки по 10-ти бальной шкале.Шаг №7. Подумайте, все ли функции, которые реализуются должностью, отражены вдолжностной инструкции.Шаг№8. Допишите на отдельном листе те функции, которые исполняются вдолжности дополнительно, но они не отражены в должностной инструкции.Шаг №9. Вспомните, были ли в вашей деятельности «хаотичные» ситуации,вызванные «нестыковкой» ваших функций с функциями другого сотрудника?5.10.Шаг №10. Если такие случаи были: напишите, какие функции целесообразновнести в должностную инструкцию, чтобы устранить или уменьшить возникновение«хаотичных»ситуаций.5.11.Шаг №11. Если таких ситуаций не возникало, но у Вас есть желание что-то изменитьв должностной инструкции аттестуемого сотрудника, отметьте это письменно наотдельном листе.5.12.Шаг №12. Если Вы считаете, что для повышения эффективности деятельностинеобходимо внести коррективы в должностные инструкции или технологическиепроцедуры взаимодействующих с аттестуемым сотрудником должностей, напишите их.5.13.Шаг №13. Повторите все предыдущие процедуры применительно к ежедневным,еженедельным, ежемесячным, ежеквартальным и годовым исполняемым функциям.5.14.Шаг №14. Передайте настоящий Бланк аттестационной самооценки (оценки)вручившему его Вам сотруднику.