Организационная культура предприятия

Содержание
Введение
Глава 1 Организационная культура и ее особенности
1.1 Сущность организационной культуры
1.2 Важность исследования организационной культуры
Глава 2 Организационная культура магазина сантехники ООО «Саннэт»
2.1 Анализ магазина сантехники ООО «Саннэт»
2.2 Исследование организационной культуры ООО «Саннэт»
2.3 Рекомендации по улучшению организационной культуры
Заключение
Список литературы

д.) - в этом явно видно переоценку собственной персоны и пренебрежение к окружающим;13) важно помнить, что нет ничего острее и больнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается;14) нужно опасаться совершить несправедливость - она тяжело затрагивает людей.Внешний имидж предприятия - это восприятие предприятия обществом, средствами массовой информации, потребителями. Составляющими внешнего имиджа является продукт и его качество, все, что сопровождает продукт на рынке, - реклама, способ предложения, внешний вид персонала и объектов предприятия. Качество продукта является важнейшим элементом деловой репутации, поскольку доказано, что ни одна, даже очень эффективная реклама не спасет товар низкого качества. Удачная реклама при наличии высококачественного продукта является мощным инструментом формирования имиджа, активно сообщая рынку о продуценте, подчеркивая уникальность предложения, отмечает отличия его от предложений конкурентов, создает эмоциональную зависимость между фирмой и потребителями ее продукции.Что касается внешнего имиджа, то можно выделить следующие направления:- Проведение долгосрочной рекламно - имиджевой кампании для создания положительного имиджа у потребителей.- Усовершенствование механизмов планирования и бюджетированияимиджевых рекламных кампаний.- Расширение отдела маркетинга.- Отслеживание и поддержание присутствия предприятия в прессе, общественной жизни общества, культурно - массовых, спортивных мероприятиях (другими словами: всегда "быть на слуху").- Внешний имидж формируется также инструментами паблик рилейшнз. Это освещение общественной деятельности компании и ее руководства, спонсорские акции, контакты со средствами массовой информации и обеспечение их материалами для освещения положительного имиджа предприятия.Нужно также учитывать неразрывную взаимосвязь внешнего и внутреннего имиджа предприятия - восприятие обществом предприятия можно существенно улучшить, наладив работу с персоналом, направленную на повышение уровня обслуживания клиентов.Неосязаемый имидж имиджа - это отношение персонала к работе, его эмоциональный настрой, что также влияет на репутацию предприятия, отношение к ней клиентов, ведь именно сотрудники предприятия представляют его перед потребителями, создают определенную атмосферу приверженности, внимания, помощи. Неосязаемый имидж базируется на ощущениях, отношениях, эмоциональном восприятии широким кругом заинтересованных лиц деятельности предприятия и его продукции.Все составляющие имиджа направлены на достижение трех основных целей: достижение высокого уровня компетентности и эффективности в работе с клиентами предприятия, создание и поддержка такого положительного имиджа, который, безусловно, заставляет потребителей доверять предприятию, установление эмоциональной связи с покупателем и обществом.ЗаключениеРезультаты деятельности любого предприятия необходимо связывать с организационной культурой предприятия, поскольку она является важным фактором повышения конкурентоспособности организации. Как система элементов, организационная культура лежит в основе организации управления всеми факторами деятельности предприятия (персоналом, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная организационная культура обусловливает успешное функционирование предприятия как сложной открытой системы.Для анкетирования и опроса сотрудников и клиентов ООО «Саннэт» на предмет организационной культуры исследуемого предприятия, было осуществлено посещение салона-магазина. Наше исследование показало, что большинство из опрошенных работников - менеджеры среднего звена. В основном персонал работает в компании недолго. Это связано с тем, что представительство компании сменило место расположения в целях расширения, соответственно, штат работников увеличился в два раза. Приблизительное число работников в компании составляет 90-100 человек. В ходе исследования было опрошено 25 из них. В среднем срок работы сотрудника компании составляет 8,1 месяца. В основном, работниками компании являются мужчины, большинство из которых -менеджеры по продажам, а также менеджеры по сервису и ремонту. Женщины занимают должность менеджера по кредитованию и страхованию.Средний балл по шкале комфортности - 8 баллов. Это говорит о том, что большинству сотрудников работа в компании доставляет удовольствие. Взаимоотношения между сотрудниками сводятся к сугубо профессиональным. Они общаются на рабочие темы, потому что каждый из них выполняет много обязанностей на своем рабочем месте. А график работы не позволяет общаться во внерабочее время.Опрос показал, что сотрудники компании не часто посещают корпоративные мероприятия, так как информация о их проведении не всегда доходит до адресатов.Среди корпоративных мероприятий были отмечены такие, как боулинг, выезд на лыжные базы, празднование Нового года.В ходе анализа интервьюирования главного менеджера торгового зала и нескольких менеджеров по продажам, авторами были сделаны следующие выводы:Компания занимается спонсорской деятельностью (спонсируют соревнования в боулинг-клубах, и другие спортивные соревнования);В представлении администратора собранный коллектив представляет собой команду, которая работает для достижения одной цели;Весь персонал в компании проходит тщательную подготовку. В Москве проводятся курсы по обучению. Сейчас частично преподаватели начали ездить по городам России с целью повышения квалификации рабочих. Недавно они побывали в Екатеренбурге;Возможен личный рост и профессиональное развитие. Каждый сотрудник имеет равные возможности. Можно подняться по карьерной лестнице от стажера до начальника отдела;Руководителями поощряется творческий вклад сотрудников в деятельность компании. Рассматриваются любые предложения сотрудников, не касающиеся финансовых вопросов;В соответствии с международными требованиями компании ООО «Саннэт», возможности при трудоустройстве у всех равны. Рассматриваются все кандидатуры, однако, прием на работу осуществляется в зависимости от должности;В компании существуют только денежные вознаграждения;На работу сотрудники добираются разными способами. Часть сотрудников имеет собственные автомобили, остальные добираются на служебном автобусе;Существует система штрафов: за опоздание, за ненадлежащий внешний вид и т.д. Это может повлечь за собой даже увольнение;Проанализировав анкеты, можно сделать вывод, что признаков явного межличностного конфликта в компании не наблюдается. Лишь некоторые работники имеют незначительные проблемы, поэтому для руководства нецелесообразно разрабатывать пути решения проблем для этих сотрудников. Однако некоторые из клиентов, как уже упоминалось выше, не в полной мере довольны обслуживанием. Таким образом, авторы внесли предложение руководству быть более строгим к персоналу и более внимательно отслеживать их деятельность. В плане обучения персонала особое внимание уделять клиентоориентированному подходу.ООО «Саннэт» преобладает бюрократический тип организационной культуры, а для реализации выбранной стратегии требуется усиление клановой, адхократической и рыночной культур.Для улучшения организационной культуры ООО «Саннэт», прежде всего, надо создать имидж внутри нас, среди нас и затем - шире, в пределах страны. Создание хорошего имиджа - длительный процесс. Быстро прочный имидж не создашь, это будет временный имидж. Одной из составляющих имиджа фирмы является имидж ее отрасли в странеСписок литературыАхмаева Л.Г. Модель формирования организационной культуры, направленной на инновации./ Л.Г.Ахмаева. // Материалы 21-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов, Вып. 2/ГУУ. – М:2006.-С. 128. Горцевская Е.А. Экономические аспекты формирования организационной культуры предприятий и бизнес-групп. / Е.А. Горцевская // Вестник ЮРГТУ (НПИ)- 2011. № 1- С. 149. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура. / А.Николаев // Проблемы теории и практики управления, №5, 2001г. Захарчин Г. М. Формуванняірозвитокорганізаційноїкультуримашинобудівнихпідприємств : автореф. дис. канд. екон. наук : 08.00.04 / Захарчин Г. М.; Нац. ун-т "Львів. політехніка". - Л., 2010. - 40 с.Калініченко Т.І. Теоретичніпідходи до тлумаченняорганізаційноїкультури / Т.І.Калініченко // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2010. – № 3. – С.62-67.Кошельник В. М. Сутність та значенняорганізаційноїкультури у системіуправлінняпідприємством в умовахтранзитивноїекономіки / Менеджмент. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vchtei/2011_3/NV-2011-V3_47.pdf Кригульська Т.В. Деякіаспектипроблемиструктуризаціїорганізаційноїкультурипідприємства / Т.В.Кригульська // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2010. – №3. – С.76-80.Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности / Менеджмент в России и за рубежом – 2005. - №1. С.3-9.Рюли Эдвин. Исследование стратегических процессов в организации / Эдвин Рюли, Саша Л. Шмидт // Проблемы теории и практики стратегического управления. – 2000. – № 6. – С. 99-104. Штраейгг Георг. Тенденции и перспективы развития стратегического менеджмента / Георг Штрайегг // Проблемы теории и практики стратегического управления. – 2000. – № 5. – С. 93-98. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб.пособие / Т. О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 624 с. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования" : пер. с англ. / Э. Шейн ; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 336 с. . Элвессон М. Организационная культура / М. Элвессон ; [пер. с англ. и науч. ред. П. К. Власова]. - М. : Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 460 с. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232) С. 26-30.Приложение 2ТЕСТ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИИнструкция по заполнению: Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации, По каждому вопросу подчеркните вариант ответа (А, Б, В или Г), лучше всего описывающий вашу организацию, Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберете только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.1.Основное дело руководства — это:А. Организация производства и поиск рынков сбыта Б. Руководство работой и повышение эффективности В. Делегирование ответственности и координация работы подразделенийГ. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничествамежду людьми2.Коммуникации вкашей организации в основном:A.Формальные и безличныеБ. Редкие, в письменной"формеB.Личные Г. Частые и неформальные3.Контроль в организации чаще всего основан на:А. Планах и формальных процедурахБ. Достижении целей, выработанных подчиненными вместе с руководителем-В. Показателях сбыта продукции Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах4. Мотивация персонала чаще всего основана на:A.Чувстве принадлежности к команде и командных ценностяхБ. Надежде на повышениеB.Личных оценкахГ. Повышении должностного статуса5.Организационная Структура в организации в основном:A.НеформальнаяБ. Централизованная, функциональнаяB.Децентрализованная и линейно-штабнаяГ. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему6.Основные ценности:A.Доминирование и подавление сопротивленияБ. Рациональность и поддержание порядкаB.Защита интересов членов организации Г. Достижение целей подразделения7.Люди работают в основном, чтобы:А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении Б. Получать удовлетворение от работы8.Решать проблемы и вносить свой вклад в общее делоГ. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые8. ОтношененияA.Взаимных интересах и общностиБ. СотрудничествеB.КонкуренцииГ. Соглашениях и соблюдении букв:9.Власть в основном основана на:A.Компетентности, опыте и знанияхvБ. Способности поддерживать дисциплину и порядокB.Должностной позицииГ. Способности и желании помогать другим людям10.Людей в организации поощряют в основном за:A.Способность добиваться результата и побеждатьБ. Следование Правилам и процедурамB.Помощь другим людямГ. Вклад в достижение целей организацииКЛЮЧ К ТЕСТУПри подведении итога для каждого вопроса обведите кружком буквы, отмеченные Вами в вопроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (букв, обведенных кружками), .Колонка, получившая наибольшее количество баллов, соответствует культуре, доминирующей в вашей организации.Приложение 2Вопросник для диагностики организационной культуры на основе модели рамочной конструкции конкурирующих ценностейНеобходимо в цифровом выражении, исходя из максимума 100, в результате сложения типов культуры А + В + С + ^ D = 100 присущих нашей организации – СКГУ им. М. Козыбаева заполнить колонки: (3) В настоящее время и (4) Предпочтительно.Тип культурыАспекты деятельностиВ настоящее времяПредпочтительно12341. Важнейшие характеристикиАНаша организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общегоВНаша организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на рискСНаша организация ориентирована на результат. Главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение целиDНаша организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурамиВсего1001002. Общий стиль лидерства в нашей организацииАОбщий стиль лидерства в нашей организации представляет собой стремление помочь или научитьсяВОбщий стиль лидерства в нашей организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к рискуСОбщий стиль лидерства в нашей организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результатыDОбщий стиль лидерства в нашей организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельностиВсего1001003. Управление наемными работникамиАСтиль менеджмента в нашей организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решенийВСтиль менеджмента в нашей организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытностиССтиль менеджмента в нашей организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достиженийDСтиль менеджмента в нашей организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношенияхВсего1001004. Связующая сущность нашей организации1234АНашу организацию связывает воедино преданность делу и взаимное доверие. Наша организация находится на высоком уровнеВНашу организацию связывает воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежахСНашу организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы - агрессивность и победаDНашу организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности нашей организацииВсего1001005. Стратегические целиАНаша организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастиеВНаша организация акцентирует внимание на приобретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностейСНаша организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынкеDНаша организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важны рентабельность, контроль и плавность изменения операций и процессовВсего1001006. Критерии успехаАНаша организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людяхВНаша организация определяет успех на базе обладания новой уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новаторСНаша организация определяет успех на базе победы на рынке и опережения конкурентов. Ключ успеха - конкурентное лидерство на рынкеDНаша организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка входящего продукта (выпускников школ и колледжей), гладкие планы-графики и низкие производственные затратыВсего100100