Теорико-методологические положения организации деятельности структурных подразделений аппарата местной администрации

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы кадровой работы муниципальной службы
Глава 2. Социально-психологическая характеристика профессиональной деятельности государственных служащих
Глава 3. Оценка кадрового потенциала аппарата местной администрации
Заключение
Список использованных источников

Необходимым условием успешности данного процесса является психологическое сопровождение, базирующееся на организации профессиональной направленности процесса обучения, ориентации на профессиограмму как эталонную модель деятельности, структурирование системы управления процессом формирования профессиональной компетентности, определение основных функций и целей деятельности каждого структурного компонента системы.Таким образом, обращение к структуре профессиональной компетентности государственного гражданского служащего дает возможность грамотно осваивать передовые управленческие, этические, экономические, социально-психологические знания и на основе этого умело координировать свои профессиональные усилия. Чем большее значение приобретет профессиональная компетентность деятельности государственных гражданских служащих, тем выше, на наш взгляд, будут и количественные показатели профессиональной деятельности.Глава 3. Оценка кадрового потенциала аппарата местной администрацииВажным шагом на пути формирования эффективной кадровой политики в органах власти является комплексная оценка имеющегося потенциала кадров аппарата местной администрации. Для реализации которой может быть использована систем мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.Понятие «мониторинг» применительно к кадровому потенциалу характеризуется как систематизированное, специально организованное, регулярное отслеживание развития профессионализма и компетенции государственных и муниципальных служащих в целях разработки адекватных управленческих решений по коррекции плана профессионального развития и созданных условий для его реализации на основе анализа собранной информации.Выделяют следующие основные цели мониторинга кадрового потенциала аппарата местной администрации:1.Определение профессионального уровня кадров в системе органов власти.2.Оперативное и постоянное информирование руководящего состава о кадровом потенциале органа государственной власти или местного самоуправления.3.Прогнозирование, выявление тенденций и перспектив развития кадрового потенциала.Мониторинг позволяет дать комплексную оценку кадровому составу аппарата местной администрации, выделить определенные тенденции развития государственной и муниципальной службы, а также предоставляет возможность своевременного и оперативного принятия решения в предотвращении дефицита (переизбытка) кадрового состава аппарата местной администрации, планирования карьеры служащих, формирования кадрового резерва .В связи с тем, что одним из преимуществ разработанной системы мониторинга кадрового потенциала аппарата местной администрации является блочно-модульный характер построения, который дает возможность проведения, как комплексного анализа, так и возможного сочетания отдельных параметров оценки кадрового потенциала в соответствии с имеющимися потребностями и располагаемыми финансовыми и временными ресурсами. Исходя, из этого для анализа в основном выбираются следующие четыре параметра разработанной системы:Анализ социально-демографических характеристик;Анализ образовательного уровня служащих;Анализ профессионального развития служащих;Анализ трудового стажа служащих.Для массового опроса руководителей и специалистов муниципальных образований была разработана методика [1], состоящая из 10 вопросов. В анкету включаются вопросы позволяющие, оценить социально – демографические характеристики муниципальных служащих: 1.Пол, 2.Возраст). Данные, благодаря которым удается оценить образовательный уровень муниципальных служащих, получают при ответе респондентов на вопросы: 3. Образование; 4. Ученая степень. 5. Уровень профессионального развития. Ответы респондентов на вопросы 6.Проходили ли Вы специальное обучение (подготовку) по направлениям муниципальной службы? 7.Как Вы оцениваете уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих в Вашем муниципальном образовании? 8. Какие программы повышения квалификации по направлениям деятельности органов местного самоуправления, по Вашему мнению, являются наиболее актуальными? (отметьте один или несколько вариантов) позволяют оценить уровень профессионального развития служащих аппарата местной администрации. И последний параметр, вошедший в систему мониторинга кадрового потенциала аппарата местной администрации – анализ трудового стажа. Данный компонент оценивается по средствам ответов на вопросы: 9. Стаж работы в системе местного самоуправления; 10. В какой сфере Вы работали до прихода в систему местного самоуправления? (отметьте один или несколько вариантов) [2].ЗаключениеСотрудники аппарата местной администрации - это люди. Ими выполняется работа, которая выражается в обосновании целей и направлений общественного развития, конкретной организации и регулировании общественной жизнедеятельности (публичных отношений), сознания, поведения и деятельности миллионов людей (упорядочение частных взаимосвязей). Во всех их усилиях выражается государственная власть, которая придает им авторитет и надлежащие гарантии. Эти люди, обладая научными знаниями, опытом, формируют особый духовно - материальный "продукт", который обеспечивает рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов. Работа, выполняемая персоналом аппарата местной администрации, высокопрофессиональна и предъявляет к каждому из его субъектов (исполнителей) строгие требования в смысле подготовки, личностных дарований, поведения и общения с людьми. Качества личности государственного служащего - обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые влияют на управленческую и исполнительскую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства.Длякадрового потенциала аппарата местной администрациив основном выбираются следующие четыре параметра разработанной системы:Анализ социально-демографических характеристик;Анализ образовательного уровня служащих;Анализ профессионального развития служащих;Анализ трудового стажа служащих.Для массового опроса руководителей и специалистов муниципальных образований была разработана методика, состоящая из 10 вопросов. В анкету включаются вопросы позволяющие, оценить социально – демографические характеристики муниципальных служащих: 1.Пол, 2.Возраст). Данные, благодаря которым удается оценить образовательный уровень муниципальных служащих, получают при ответе респондентов на вопросы: 3. Образование; 4. Ученая степень. 5. Уровень профессионального развития. Ответы респондентов на вопросы 6.Проходили ли Вы специальное обучение (подготовку) по направлениям муниципальной службы? 7.Как Вы оцениваете уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих в Вашем муниципальном образовании? 8. Какие программы повышения квалификации по направлениям деятельности органов местного самоуправления, по Вашему мнению, являются наиболее актуальными? (отметьте один или несколько вариантов) позволяют оценить уровень профессионального развития служащих аппарата местной администрации. И последний параметр, вошедший в систему мониторинга кадрового потенциала аппарата местной администрации – анализ трудового стажа. Данный компонент оценивается по средствам ответов на вопросы: 9. Стаж работы в системе местного самоуправления; 10. В какой сфере Вы работали до прихода в систему местного самоуправления? (отметьте один или несколько вариантов).Список использованных источников1 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // Закон. - 2007. - С. 1-11.2 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // Закон. - 2007. - 56 с.3 Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: ИПКГосслужбы, 2007. - 393 с.4Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2009. - №4. - С. 15-18.5Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин / Мир России - 2007. - №4. - С. 318.6Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.7Дырин, С.П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С.П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - 216 с.8Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2007. - 390 с.9 Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2008. - 642 с.10 Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65.11Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. - 2008. - №4. - С. 15-27.12Стаут, Л.У. Управление персоналом / Стаут Л.У. / пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2007. - 536 с.13   Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.14 Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.15Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2011. - №3. – С.129-135. 16Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.32-43. 17 Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.44-50. 18 Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. 19 Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2011. - №1. – С.86-98. 20 Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. – 2011. - №2. – С.115-124. 21Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90. 22 Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект – потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. – 2012. - №5. – С.46-49. 23Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. – 2011. - №3. – С.76-85. 24Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2010. - №1. – С.6-11. 25 Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом. – 2011. - №9. – С.34-39.