Теорико-методологические аспекты диагностикиделовых и личностных качест госслужащих

Содержание
Ввведение
Глава 1 Теоретическое обоснование диагностики деловых и личностных качеств госслужащих с целью повышения эффективности деятельности
Глава 2 Психологические аспекты профессионального роста госслужащих
Глава 3 Социально-психологические характеристики госслужащих
Заключение
Список литературы

Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства.Социально-психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, стремление к взаимопомощи, сотрудничества и т.д.).Психологические свойства апеллируют к характеру человека (сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и т.п.).Важную роль для определения качеств личности государственного служащего играют профессионально важные качества, под которыми понимаются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность профессиональной деятельности и успешность ее освоения.Категорией, близкой к личностным качествам, есть способности государственного служащего - особенности, которые являются субъективными условиями успешного осуществления профессиональной деятельности. Качества и способности личности тесно взаимосвязаны между собой, разделить их порой практически невозможно. Однако качества личности государственного служащего представляют собой результат реализации его способностей в процессе профессиональной деятельности, тогда как способности являются "скрытыми" возможностями личности, которые проявляются и раскрываются только при определенных условиях.Еще одним важным условием существования феномена личности государственного служащего является категория профессиональных навыков. К ним можно отнести:Знания - результат мыслительной деятельности для выполнения профессиональных обязанностей, что на практике означает усвоение фактов, понятий, законов и т.д.Умения - относительно устойчивые характеристики, которые зависят от способностей, знаний и самого характера профессиональной деятельности человека. По сути умения служащего - это знания, воплощенные в решение конкретных профессиональных задач.Навыки - это умения, доведенные до автоматизма. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными ситуациями.Опыт - это свойства, сформированные путем обучения и практики; в широком смысле - единство знаний, умений и навыков.Мотивация - это совокупность потребностей индивида. Потребности, интересы, ценностные ориентации являются внутренними регуляторами трудового поведения сотрудников.Воспитание – процесс последовательного влияния организации (руководителя, лидера) на исполнителей, связанный с идеологической концепцией организации или структуры, результатом которого является стойка мотивация конкретного государственного служащего (или коллектива) к общественно полезной деятельности в интересах данной организации. Такие понятия, как "честь служащего", "чувство профессионального долга", "профессиональная солидарность" должны являться предметом воспитательной политики как в масштабах конкретной организации, так и страны в целом.ЗаключениеИтак, в практике работы с персоналом сложились следующие методы оценки личностных и деловых качеств работников:изучение жизненного пути работника;изучение мнения коллектива о работнике;изучение и анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности;анкетирование;психологическое тестирование;экспертная оценка;собеседование.Изучение документов включает анализ анкетных данных кандидата его служебных характеристик.Таким образом, в многочисленных исследованиях по психологии управления в деятельности государственных служащих выделены две основные стратегии профессионального успеха:эффективная профессиональная деятельность;эффективное межличностное общение.Оба эти компонента достижения успеха связаны с тем, каким представляет себя работник сферы управления как профессионал, как организатор, как он относится к себе и каким преподносит себя близкому окружению.В главе на основании изучении литератруных данных выделены основные составляющие этих компонентов. Различие между реальным и идеальным образом профессионала в сфере государственного управления существует.Качества личности государственного служащего - обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые влияют на управленческую и исполнительскую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства.Социально-психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, стремление к взаимопомощи, сотрудничества и т.д.).Психологические свойства апеллируют к характеру человека (сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и т.п.).Важную роль для определения качеств личности государственного служащего играют профессионально важные качества, под которыми понимаются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность профессиональной деятельности и успешность ее освоения.Категорией, близкой к личностным качествам, есть способности государственного служащего - особенности, которые являются субъективными условиями успешного осуществления профессиональной деятельности. Качества и способности личности тесно взаимосвязаны между собой, разделить их порой практически невозможно. Однако качества личности государственного служащего представляют собой результат реализации его способностей в процессе профессиональной деятельности, тогда как способности являются "скрытыми" возможностями личности, которые проявляются и раскрываются только при определенных условиях.Еще одним важным условием существования феномена личности государственного служащего является категория профессиональных навыков. Список литературы1 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // Закон. - 2007. - С. 1-11.2 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // Закон. - 2007. - 56 с.3 Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: ИПКГосслужбы, 2007. - 393 с.4 Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2009. - №4. - С. 15-18.5 Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин / Мир России - 2007. - №4. - С. 318.6 Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.7 Дырин, С.П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С.П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - 216 с.8 Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2007. - 390 с.9 Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2008. - 642 с.10 Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65.11 Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. - 2008. - №4. - С. 15-27.12 Стаут, Л.У. Управление персоналом / Стаут Л.У. / пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2007. - 536 с.13   Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.14 Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.15 Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2011. - №3. – С.129-135. 16 Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.32-43. 17 Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.44-50. 18 Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34. 19 Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2011. - №1. – С.86-98. 20 Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. – 2011. - №2. – С.115-124. 21 Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90. 22 Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект – потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. – 2012. - №5. – С.46-49. 23 Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. – 2011. - №3. – С.76-85. 24 Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2010. - №1. – С.6-11. 25 Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом. – 2011. - №9. – С.34-39.