Лидерство в организации.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты лидерства в организации
1.1. Содержание и виды лидерства
1.2. Теории лидерства
Выводы по Главе 1
Глава 2. Роль лидерства в управлении организацией
2.1. Роль лидера в организации
2.2. Управление лидерством в организации
Выводы по Главе 2
Глава 3. Анализ лидерства в управлении на примере ООО «СтройГрадЪ-НН»
3.1. Организация исследования лидерства в ООО «СтройГрадЪ-НН»
3.2. Анализ полученных результатов и разработка рекомендаций
Выводы по Главе 3
Заключение
Список литературы

В следствии этого для эффективного руководства максимально значимо управлять процессом формирования и развития лидерства или как минимум контролировать этот процесс в его основных моментах, препятствуя появлению лидеров и групп, оказывающих разрушающее воздействие на организацию или отрицательно влияющих на результаты ее деятельности. [8, c.67]Выводы по Главе 2В настоящий момент наметилась тенденция отождествления лидера с руководителем организации, а менеджера с управленцем среднего звена. Тем не менее их функции в некоторой мере соотносятся. Если лидер занимается постановкой целей, то менеджер разрабатывает план её достижения. Если лидер занимается мотивацией сотрудников, то менеджер контролирует их исполнительность.Роль лидера в организации обусловливается особенностями группы, типом организации, формой выстраиваемых взаимоотношений и т.д. В организации лидер выполняет несколько функций – планирования, постановки цели, эксперта в конкретной сфере, представительство группы во внешнем мире, регулирование личностных и профессиональных отношений, поощрения и наказания, миротворческую, образца поведения, символа группы. Тем не менее, встречаются случаи, когда некоторые функции делегируются представителю лидера, так как, к примеру, в больших организациях один человек выполнять все задачи не в состоянии.Управление лидерством включает несколько направлений. В первую очередь это выявление людей, обладающих прирожденными и (или) сформированными в процессе развития лидерскими качествами и их вовлечение в руководство.Второе направление состоит в развитии лидерства, а именно целенаправленном формировании и углублении соответствующих качеств и навыков.Третий аспект состоит в тесной взаимосвязи индивидуальных целей и интересов участников группы с коллективными целями.Четвертое направление заключается в сочетании в работе руководителя элементов формального и неформального лидерства.Пятый аспект состоит в организационной интеграция лидеров и обеспечении конструктивной направленности их деятельности, а также устранение деструктивного лидерства.Глава 3. Анализ лидерства в управлении на примере ООО «СтройГрадЪ-НН»3.1. Организация исследования лидерства в ООО «СтройГрадЪ-НН»Исследование лидерства в организации проводилось вООО «СтройГрадЪ-НН», располагающейся по адресу: г. Нижний Новгород, Композиторская, 20.ООО «СтройГрадЪ-НН» - является динамично развивающейся компанией на рынке строительных материалах. Основное направление деятельности - оптовые поставки строительных и отделочных материалов.  Организация создана в 2000 году.В основной ассортимент входит: керамзит; силикатный и керамический кирпич, полнотелый и пустотелый; керамические, керамзитобетонные, газосиликатные, силикатные, пенобетонные блоки, бессер и многое другое. Штатное расписание включает в себя 63 сотрудника. Организационная структура представлена на рисунке 1. Тип представленной организационной структуры - линейно-функциональная, основывается на специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, финансы и т.д.).Количество единиц руководящего персонала – 14 человек. Распределение руководящего состава по уровню управления представлено в таблице 1.Табл. 1 Распределение руководящего состава ООО «СтройГрадЪ-НН» по уровню управленияУровень управленияКоличество ед.Процентное соотношениеВысший17Средний1071Низовой322Рис. 1 Организационная структура ООО «СтройГрадЪ-НН»Исследование лидерства в организации проводилось в два этапа:Анализ текущей системы лидерства. Используемые методы – наблюдение, опрос, изучение организационных документов.Анализ самооценки лидерства посредством экспресс-теста «Самооценка лидерства», дающий возможность определить актуальный уровень лидерства в совместной деятельности. Процедура была организована с применением стандартных бланков. Полученные данные обрабатывались в соответствии со шкалой:высокий уровень лидерства А = 7-10 баллов;средний уровень лидерства А = 4-6 баллов;низкий уровень лидерства А = 1-3 балла.3.2. Анализ полученных результатов и разработка рекомендацийАнализ текущей системы лидерства показал, что отличительной особенностью организации является набор определенных характеристик сотрудников, занимающих руководящие должности:Все представители руководящего состава организации относятся к возрастной группе 27-32 года, средний возраст руководителя – 30 лет.Активная жизненная позиция. Все руководителя имеют активное хобби, принимают участие в массовых мероприятиях.Ярко выраженные личностные качества лидера (целеустремленность, наличие значимых достижений в определенных областях – образование, профессиональная деятельность и т.д.).Высокие показатели в сфере образования. 65% руководителей имеют красный диплом, 27% продолжают обучение (получают второе высшее образование, аспиранты и прочее).Трудолюбие – расположенность работать сверхурочно.Демократический стиль коммуникации и взаимодействия (дружелюбие, эмпатийность и т.д.).Анализ общей деятельности организации позволил выявить наличие определённых организационных факторов, оказывающих влияние на деятельность лидера:Высокий уровень организационной культуры ООО «СтройГрадЪ-НН». Она характеризуется тем, что основные ценности компании закреплены в Корпоративном кодексе организации, который время от времени корректируется и обновляется. В Кодексе прописаны определенные ценности: непрерывное развитие и обучение, командная работа, ориентация во вне, творческий подход, компромисс. Регламентируемые ценности разделяются большинством сотрудников. Кроме того, имеются определенные организационные традиции: проведения день рождений членов коллектива, корпоративных праздников. Закреплены конкретные нормы: внешний вид, деловой этикет и т.д. Эти элементы корпоративной культуры дают лидерам определённые рычаги управления персоналом в организации.Коммуникационная открытость. Горизонтальные и вертикальные связи в организации полностью отлажены. С точки зрения техники рабочее место сотрудниковоборудовано телефоном, ПК, Интернетом, локальной сетью. С позиции межличностных контактов можно говорить о том, что руководство открыто для обсуждения вопросов, связанных с организационным развитием: проводятся совместные совещания, ведется сбор предложений от сотрудников.Стиль взаимодействия. В организации распространен демократичный стиль общения. Это объясняется тем, что все сотрудники входят в примерно одну возрастную группу. Таким образом, в ООО «СтройГрадЪ-НН» принято обращаться друг к другу «на ты», при этом соблюдая все законы делового этикета. Подобный стиль общения позволяет исключить излишний бюрократизм повысить эффективность работы.Организованная командная работа. Реализация основных направлений деятельности происходит посредством организации командной работы. Подобному стилю взаимодействия способствует Корпоративный кодекс ООО «СтройГрадЪ-НН», постоянно проводимые тренинги по командообразованию среди сотрудников и целенаправленная работа высшего руководства, направленная на развитие и сохранение командного духа. Особенности организации деятельности компании оказывают определенное воздействие на принципы отбора персонала на управленческие позиции. К соискателям предъявляются определенные требования:возраст от 25 до 35 лет;активная жизненная позиция;наличие профильного высшего образования;владение навыками организации командной работы;лидерские качества;знание норм делового этикета.Результаты интервью, проведенного с генеральным директором ООО «СтройГрадЪ-НН», показали, что в планах работы организации зафиксированы основные показатели эффективности деятельности лидера:Показатели результативности работы отдела (уровень продаж, количество привлеченных клиентов и т.д.).Уровень текучести кадров.Навыки разрешения конфликтов.Результаты экспресс-теста «Самооценка лидерства» показали, что руководителейООО «СтройГрадЪ-НН» можно разделить на три группы: с высоким, средним и низким уровнем самооценки лидерства (рис. 2).Рис. 2 Распределение руководителейООО «СтройГрадЪ-НН» по уровню самооценки лидерстваТаким образом, можно утверждать, что 56% руководителей имеют средний уровень самооценки лидерства, по 22% - высокий и низкий. Распределение уровня самооценки лидерства относительно занимаемого уровня управления представлено на рисунке 3. Рис. 3 Распределение уровня самооценки лидерства руководителей ООО «СтройГрадЪ-НН» относительно занимаемого уровня управленияТаким образом, можно сделать вывод, что большинство руководителей оценивают свой уровень лидерства адекватно, так как отсутствуют высокие значения крайних показателей. Проведенный анализ системы лидерства в ООО «СтройГрадЪ-НН» позволяет разработать следующие рекомендации.В первую очередь, для построения эффективной системы лидерства необходимо разрабатывать и внедрять систему делегирования полномочий, сократить до минимума иерархический контроль, а также развивать предпринимательское отношение к работе. Это позволит создать сильный мотивирующий эффект и повысить эффективность труда сотрудников. Подобная система взаимодействия позволит сильнее раскрыть лидерский потенциал руководящих кадров. Во-вторых, необходимо создание системы обучения лидеров организации, а также их привлечение к набору новых сотрудников и карьерному продвижению. Анализ показал, что в организации отсутствуют четкие критерии лидерства, которые являлись бы руководством при приеме на работе. Необходима их детальная разработка, с учетом особенностей развития организации, а также последующее закрепление в Корпоративном кодексе. Это позволит сформировать правила приема на работу руководителей различного уровня. Далее необходимо проведение ежегодной оценки деятельности руководителей относительно эффективного лидерства по типу ежегодной аттестации. При оценке потенциального лидера фиксировать внимание не на интеллектуальных способностях, а на показателях эмоционального интеллекта, так как его высокий уровень позволяет добиться превосходства в управлении. Таким образом, построение эффективной системы лидерства в организации необходимо:Построение комплексной системы обучения лидеров.Построение эффективной системы оценки их деятельности. Выводы по Главе 3В ООО «СтройГрадЪ-НН» сильное влияние на формирование системы лидерства оказывают организационные факторы, а именно: высокий уровень организационной культуры, коммуникационная открытость, демократичный стиль взаимодействия, организованная командная работа.Особенностью данной организации является наличие определенного типажа лидера по возрастным, профессиональным и личностным характеристикам.Помимо организационных факторов на формирование системы лидерства в ООО «СтройГрадЪ-НН» оказали влияние действующие показатели эффективности лидеров: уровень продаж, количество привлеченных клиентов, уровень текучести кадров, количество возникающих и решенных конфликтных ситуаций.Результаты диагностики показали, что в организации имеются лидеры с высокой, средней и низкой самооценкой лидерства. При этом высокий уровень самооценки наблюдается у руководителей высшего и низового уровня управления.Для построения эффективной системы лидерства необходима разработка системы делегирования полномочий, организация непрерывной системы подготовки лидеров и их оценки, построение новой системы отбора. Таким образом, система управления лидерства в организации представляет собой совокупность различных систем, направленных на его развитие.ЗаключениеДанная работа была посвящена изучению феномена лидерства в организации. В рамках теоретической части были определены содержание и виды лидерства, имеющиеся подходы в его рассмотрению, проведен анализ роли лидера в организации, рассмотрен процесс управления лидерством в организации. В практической части проведено исследование лидерства на примере ООО «СтройГрадЪ-НН», проанализированы полученные результаты, сделаны выводы, разработаны рекомендации.Особенности построения системы лидерства заключается в том, что, несмотря множество общих принципов, подобная система должна формироваться с учетом особенностей функционирования данной конкретной компании.Результаты показали, что построение эффективной системы лидерства в организации возможно посредством построения комплексной системы обучения лидеров, определение точных показателей их эффективности, последующей оценки их деятельности. Тем не менее, основная сложность развития лидерства в российских компаниях состоит в том, что большинство руководителей и линейных сотрудников не разделяют понятия «лидерства» и «руководства». По сути, назначенный сверху руководитель является формальным лидером, обладающий властью и авторитетом. Результаты данной курсовой работы могут быть использованы в работе менеджеров по управлению персоналом при отборе и подготовке лидеров.Список литературыБасовский Л.Е.Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М,2009. — 216 с. — (Высшее образование).Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2008. — 670 с. Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2008. — 280 с. — (Среднее профессиональное образование).Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 416 с.Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. - Томск: ТПУ, 2011. — 416 с. Дорофеева Л.И., Бгашев М.В. Менеджмент: Учебник для студентов, обуч. по спец. «Математика», «Механика», «Прикладная математика в экономике». – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2008.– 403 с.: ил.Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб.: Речь, 2010. — 319 с.Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 330 с.Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2009.-70 с. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 220 с. — (Серия «Высшее образование»).Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2008. — 584 с.Мокшанцев Р., Мокшанцева А. Социальная психология. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Инфра-М, 2011. – 300 с.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2009.— 279 с. — (Серия «Управление персоналом»).Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 416 с.- (СПО).Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 608 с.