выбор оптимального стиля руководства в организации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ПОНЯТИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА
1.1 Понятие стилей и классификация
1.2 Характеристика стилей
2 ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА. ПРОБЛЕМЫ ВЫБОРА ОПТИМАЛЬНОГО СТИЛЯ
2.1 Современные интерпретации стилей руководства и область их применения
2.2 Проблемы определения и выбора оптимального стиля
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
?

По оценкам исследователей, использование тренерского стиля позволяет:сформировать у подчиненных сотрудников способность к самоанализу и самоменеджменту;вырабатывать у сотрудников готовность к решению нелегких задач и приобретению выдающихся результатов;определять значительные, но реальные стандарты деятельности;сформировать способность к самосовершенствованию и самоконтролю, а также устремление к ним;воплотить более совершенные и производительные образцы поведения в реальность.Использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.2.2 Проблемы определения и выбора оптимального стиляВ разных странах существуют значительные различия между стилями руководства. Европейцы, например, обычно находятся под влиянием традиций и наиболее восприимчивы к авторитарному руководству, в сравнении с американцами. В то же время, в японской культуре достаточно высоко ценятся лояльность и традиции, поэтому японцы эффективно и широко применяют привлечение работников в для участия в принятии решений. Проводимые исследования восприимчивости россиян к стилям руководства, фактически, столь ограничены, что пока невозможно принять общие рекомендации, которые учитывали бы специфику. Поэтойпричине руководители, работающие за рубежом в чужой стране, должны особенно неплохо сознавать культурные ограничения какого-то конкретного одного стиля руководства.По мнению исследователей, сам по себе оптимальным не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Наилучшим может быть лишь динамичный стиль, который может менятьсяприменительно к меняющейся ситуации и объектов руководства.Руководитель, постоянно применяющий лишь авторитарный стиль,несомненно будет иметь успех, пока обстановка остается острой. В деловой, спокойной обстановке думающие, высококвалифицированные, инициативные подчиненные начнут его воспринимать как человека, не обладающего высокой культурой, недостаточно умного и грубого. В мирнойнекризисной обстановке среди интеллигентных подчиненных начальнику с авторитарным стилем управления успеха не возможно добиться (3; с.88).Руководящее лицо, исключительно пользующееся демократическим стилем руководства, может добиваться самых значительных результатов в спокойной обстановке и при думающих, инициативных, высококвалифицированных сотрудниках, которые заинтересованы в общем деле. В напряженной же, непростой обстановке такого руководителя посчитают нерешительнымчеловеком, несобранным и робким, который не умеет руководить, теряется в сложной ситуации.Начальника, который строго придерживается лишь либерального стиля, будут высоко оценивать только ярко выраженные творческие личности: исследователи, конструкторы, изобретатели, писатели, архитекторы.Руководитель должен в подобном случае как можно меньше вмешиваться в проходящий процесс творчества.Принимая в учет обстоятельства, в которых находится руководитель, и подчиненные ему люди,динамичность и изменчивость этой обстановки, грамотный руководитель производственного коллектива должен обладатьумением пользоваться различными стилями руководства и хорошо знать, при каких обстоятельствах и в отношении именно каких подчиненных наиболее целесообразным является тот или иной стиль управления.В соответствии с систематически меняющимися внутренними и внешними условиями ответственные руководители вынуждены с неизменной постоянностью корректировать свои хорошо устоявшиеся стили управления. Необходимо следовать креативным стилям управления, под которыми понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникающих во внутренней или внешней среде, опираясь на знания, умения и творческие способности руководителя.На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.Итак, к субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести (8; с.134):1) Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.2) Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)3) Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.4) Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».5) Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.6) Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения. Как видно из перечисленного, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя, прежде всего, диктуется сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим (8; с.145):1) Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.2) Закономерности управления.3) Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.4) Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).5) Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).6) Уровень практики управления.7) Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.Антикризисное управление предприятием – это процесс использования процедур и методов, которые направлены на оздоровление хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Антикризисное управление призвано обеспечить такие условия, при которых текущие финансовые затруднения предприятия не станут постоянными.Основные факторы, приводящие к кризисным ситуациям на предприятии, при которых необходимо антикризисное управление, делят на две группы: внутренние и внешние.Внешние происходят независимо от деятельности предприятия:1) Инфляция;2) Рост налогов;3) Смена власти, изменения в законодательстве; 4) Война или форс-мажорные ситуации и т.д.Внутренние появляются в процессе деятельности предприятия. Их вполне можно разделить на группы:1. Управленческая группа, включает в себя: неэффективный менеджмент; высокую степень коммерческого риска; недооценка конъюнктуры рынка; некачественный управленческий и бухгалтерский учет.2. Производственная группа, включает в себя: не высокую производительность труда при высоком износе ОС и больших энергозатратах;3. Рыночная группа, включает в себя: чрезмерную зависимость от поставщиков и покупателей; неконкурентоспособность выпускаемой продукции.При этом антикризисное управление не является некой единой антикризисной панацеи, поскольку все мероприятия и антикризисная стратегия для каждого предприятия разрабатывается персонально. Очень важно своевременно выявлять кризисные проявления, отражающиеся на деятельности организации. Это позволит быстро мобилизовать весь ее потенциал для преодоления неблагоприятных последствий.Антикризисное управление предприятием характеризуется своими принципами, отличными от позиций обычного управления. Сущность антикризисного управления заключена в комплексности управленческих мер, направленных на предупреждение, диагностику, нейтрализацию, а также преодоление кризисных явлений и вызывающих их причин. Иными словами к такому управлению относится всякое активное воздействие для обеспечения эффективного функционирования, применимое в широком и узком смысле. В широком смысле – это система управления объектом хозяйствования с целью противодействия кризису, тогда, как в узком смысле – это система управленческих мер по отношению к конкретному предприятию, попавшему в состояние кризиса, при этом обязательно установление финансовой несостоятельности организации. Сущность антикризисного управления в управлении, предвидящем опасность кризиса, анализирующем его симптомы, использующем меры, снижающие отрицательные последствия кризиса, а также использующем его факторы для дальнейшего развития.Предметом воздействия антикризисного управления являются факторы кризиса, как предполагаемые, так и реальные.Возможность такого управления определяется (5; с.93):человеческим фактором, а именно потенциалом решительного и активного поведения человека в кризисных условиях, а также его заинтересованностью и желанием преодолеть кризис, его осознанием природы кризиса, характера и закономерностей протекания;знанием цикличного характера, свойственного развитию социально-экономических систем, позволяющим предвидеть кризисные ситуации и приготовиться к ним.Необходимость такого управления выражается в потребности преодоления кризиса, а также смягчения его последствий. Реализовывать такую потребность можно лишь использованием специальных механизмов управления.Необходимость такого управления порой обусловлена основными целями развития предприятия. Здесь главное – повышение профессионализма и дисциплины персонала, разработка новых безопасных технологий. С управления начинается и решение технических проблем.Управление персоналом в период кризиса включает в себя решение следующих вопросов и проблем:формирование специальной команды руководителей высшего и среднего звена, способных адаптировать предприятие к изменившимся условиям на рынке;сохранение наиболее ценных кадров предприятия – опытных специалистов, управляющих и рабочих, вклад в развитие и деятельность предприятия которых максимален;не сокращение кадрового потенциала, а приведение его к наиболее рациональной организационной структуре, отвечающей всем требованиям предприятия при изменившихся условиях рынка;снижение (в идеале – полная ликвидация) социального и психологического напряжения в коллективе, уровня недоверия к руководству.Одним из важнейших моментов, гарантирующих, что управление персоналом организации в кризисный период будет иметь максимальную эффективность, является выбор правильной кадровой политики и стиля управления.Перед руководителем в любом случае рано или поздно встанет проблема выбора соответствующего стиля. Она является одной из главных в современной науке управления. Руководитель должен сам всесторонне оценить конкретную обстановку, выбрать подходящие стиль управления, методы принятия управленческих решений, и с их помощью остановиться на одном из нескольких возможных вариантов. Он также и несет ответственность за их дальнейшее исполнение.В настоящее время появилось в менеджменте такое понятие, как инновационныйстиль управления. Этот стиль предполагает наличие нестандартного мышления и большей свободысотрудников. Российские организации и предприятия усиленно используют сейчас опыт зарубежных коллег по развитию персонала. Заключается технологияинновационного стиля управления в предоставлении работникам возможности к самореализации и предложению ими новых проектов, претворении в жизнь перехода отвертикальной к горизонтальной системе управления, что позволяет вовлекать большее числосотрудников в реализацию новых идей.Применение такого стиля предполагает изменение всейструктуры организации, что связано с новыми подходами к управлению и организациирабочего процесса. ЗАКЛЮЧЕНИЕИтак, в результате проведенного исследования, можно сделать вывод, что выявление оптимального стиля управления практически невозможно, так как не существует определенногоодного «идеального» стиля руководства, который будет эффективным во всех возможных ситуациях, в которые может попасть организация.Оптимальный стиль управления не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации нестандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство трансформироваться адекватно изменениям управляемой среды.В настоящее время руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Различные модели стилей руководства, которые изучались многими исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.Особенно важно применение оптимального стиля для управления организацией в кризисной ситуации, когда любой неверный шаг или неправильное решение может привести к нежелательным последствиям для предприятия, лишить его функционирования в будущем или усугубить ситуации в настоящем. Только высококвалифицированный опытный руководитель имеет возможность вывести организацию из кризиса.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫБасовский, Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. М.: ИНФРА-М, 2011. – 215 с.Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 512 с.Жарковская, Е.П. Антикризисное управление: Учебник / Е.П. Жарковская, Б.Е. Бродский, И.Б. Бродский. – М.: Омега-Л, 2008. – 432 с.Иванова, Л. Управление организациями в условиях формирования у работников негативных ментальных установок. Влияние отношения к людям / Л. Иванова // Менеджмент сегодня. – 2010. – № 1. – С. 21-23Кован, С.Е. Теория антикризисного управления предприятием: Учебное пособие / С.Е. Кован, Л.П. Мокрова, А.Н. Ряховская. – М.: КНОРУС, 2009. – 160 с.Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 188 с.Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 222 с.Основы менеджмента: Учебник / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2010. – 376 с.Савина, А. Развитие как процесс возникновения кризисов / А. Савина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 4. – С. 32-45Собчик, Н.М. Управление персоналом и психодиагностика / Н.М. Собчик. – М.: Боргес, 2010. – 186 с.Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные / Ицхак Калдерон Адизес. Пер. с англ. Т. Гутман. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 200 с.