на выбор

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретический анализ категории «мотивация»
1.1Сущность категории «мотивация»
1.2Содержательные теории мотивации человека
1.3Процессуальные теории мотивации человека
1.4. Измерение мотивационных компонентов личности
Выводы
Глава 2. Эмпирическое исследование объективности диагностики мотивационных факторов личности в профессиональной сфере
2.1.Программа исследования и ее описание
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2

У каждой теории мы опрделили основополагающие элементы, положения, достоинства и недостатки.
Определили наиболее популярные методики диагностики мотивации и ее составляющих.
Мотивация является определяющим движущим фактором в деятельности человека. Не смотря на то, что теорий много, ни одна не является универсальной. Их можна использовать в комплексе, для большей и объективной результативности.

Глава 2. Эмпирическое исследование объективности диагностики мотивационных факторов личности в профессиональной сфере
2.1.Программа исследования и ее описание
Сценарий проведения экспериментальной части:
Подбор актуальных диагностических методик в соответствии с целями, задачами и гипотезой эксперимента.
Проведение диагностики в соответствии с выбранными методиками.
Анализ и интерпретация данных, полученных в ходе проведения диагностики.
Формирование выводов на основе полученых в результате эксперимента данных.
Характеристики базы исследования: исследование проводилось на базе компании «СтройКом». Компания занимается оптовыми продажами материалов для ремонтных работ. В диагностике приняли участие 10 респондентов – самых ведущих торговых представителей компании.
Цель: исследовать степень зависимости удовлетворенности работой у торговых представителей от потребности в достижениях.
Для достижения поставленной цели нами предусматривалось решение следующих задач:
Провести диагностику удовлетворенности работой среди респондентов.
Провести диагностику на оценку потребности в достижениях у респондентов.
Исследовать зависимость удовлетворенности работой у торгових представителей от потребности в достижении с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
Сформулировать выводы по результатам эксперимента.
Гипотеза: мы считаем, что у успешного торгового представителя, удовлетворенного своей работой должна быть на высоком уровне развита потребность в достижениях, что и обеспечивает ему высокий уровень профессиональной эффективности.
Для проведения эмпирической части нашей работы мы используем следующие методики исследования:
Тест личной и групповой удовлетворенностью работой (Приложение 1).
Шкала оценки потребности в достижении (Орлов Ю.М.) (Приложение 2).
Обоснование выбора методик: в результате данного подбора методик мы сможем узнать удовлетворены ли респонденты своей работой, и на каком уровне у них находится потребность в достижения. На основе полученных данных мы сможем сделать вывод о зависимости этих двух категорий.
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования
1. Тест личной и групповой удовлетворенностью работой (Приложение 1).
В результате проведения данной методики мы получили, что все 10 респондентов (100 %) получили менее 30 баллов, что указывает на удовлетворенность работой. Сводные данные изображены на рисунке 2.
Рисунок 2. – Сводные данные удовлетворенности работой
2. Шкала оценки потребности в достижении (Орлов Ю.М.) (Приложение 2).
В результате проедения данной методики мы получили, что у 8 респондентов (80 %) уровень мотивации достижения на высоком уровне, у 2 респондентов (20 %) на среднем уровне. Сводные данные изображены на рисунке 3.
Рисунок 3. – Сводные данные уровня мотивации достижения респондентов
Подводя итог, мы имеем следующее:
Наши респонденты – эффектиные торговые представители, успешные в своей профессии.
Все наши респонденты удовлетворены своей работой.
80 % респондентов имеют высокую мотивацию на достижения, что говорит о том, что они нацелены не на процесс, а на преодоление препятствий, достижение поставленной цели.
Однако, для того, что бы сформулировать экспертный вывод относительно зависимости показателей, выдвинутых в нашей гипотезе, нам необходимо воспользоваться коэффициентом ранговой корреляции Спирмена.
Таким образом получаем:
Результат: rs = 0.758
Критические значения для N = 10N p
N p 0,05 0,01 10 0,64 0,79
Ответ: Н0 отвергается. Корреляция между А и В статистически значима.
Данный показатель указывает на то, что существует зависимость между показателем удовлетворенностью работой и уровнем мотивации достижения.

Выводы
В результате проведения эксперимента мы достигли поставленной цели: мы исследовали степень зависимости удовлетворенности работой у торговых представителей от потребности в достижениях.
В роцессе достижения цели нами были выполнены следующие задачи:
1. Провели диагностику удовлетворенности работой среди респондентов.
2. Провели диагностику на оценку потребности в достижениях у респондентов.
3. Исследовали зависимость удовлетворенности работой у торговых представителей от потребности в достижении с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
4. Сформулировали выводы по результатам эксперимента.
Обобщая полученные данные имеем:
1. В ходе формирования группы испытуемых мы ориентировались на эффективных и успешных торговых представителей компании.
2. В результате проведения экспериментального исследования мы увидели, что 100 % эфеективных торговых представителей удовлетворены своей работой.
3. 80% успешных торговых представителей, удовлетворенных своей работой характеризуются высоким уровнем мотивации достижения.
4. В соответствии с результатами корреляционного анализа мы получили зависимость между удовлетворенностью работой и уровнем мотивации достижения.
В ходе исследования наша гипотеза подтвердилась: у успешного торгового представителя, удовлетворенного своей работой должна быть на высоком уровне развита потребность в достижениях, что и обеспечивает ему высокий уровень профессиональной эффективности.
Заключение
Мотивация является определяющим движущим фактором в деятельности человека. Наша работа посвящена именно этому феномену, поскольку любая деятельность сопровождается мотивацией более или менее актуальной. Без мотивации нет действия.
Знания мотивации сейчас активно используют работодатели по отношению к своим сотрудникам, преподаватели и учителя к своим студентам и ученикам, родители по отношению к своим детям. Это помогает выстроить более гармоничные и выгодные отношения для каждой из сторон.
Не смотря на то, что теорий много, ни одна не является универсальной. Их можна использовать в комплексе, для большей и объективной результативности.
В нашей работе мы достигли поставленной цели, а именно: мы исследовали категорию «мотивация» и исследовали степень зависимости удовлетворенности работой у торговых представителей от потребности в достижениях.
В процессе достижения цели мы выполнили следующие задачи:
Исследовали сущность категории «мотивация».
Рассмотрели содержательные и процессуальные теории мотивации.
Ознакомились с методиками измерения мотивации.
Провели диагностику удовлетворенности работой среди респондентов.
Провели диагностику на оценку потребности в достижениях у респондентов.
Исследовали зависимость удовлетворенность работой у торгових представителей от потребности в достижении с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
Сформулировали выводы по результатам эксперимента, а именно, что у наших испытуемых - лучших торгових представите лей компании «СтройКом» высокий уровень удовлетвореннти работой и высокий уровень потребности в достижениях. Данные характеристики существенно взаимозависимы .
Мы подтвердили нашу гипотезу относительно того, что у успешного торгового представителя, удовлетворенного своей работой должна быть на высоком уровне развита потребность в достижениях, что и обеспечивает ему высокий уровень профессиональной эффективности.
Полученные экспериментальным путем данные имеют важное практивеское значение: отделу по работе с персоналом компании «СтройКом» важно отслеживать степень удовлетворенности работой торговых представителей, адекватнось мотивационной системы, которую предлагает компания, механизмы лояльности компании, поскольку от удовлетворенности работой, как мы выяснили, зависит потребность в достижении успеха, что является движущей силой в работе торгового представителя.
Исследование мотивационных характеристик человека яляется достаточно важным, как для него самого, так и для работодателя, партнера. Не зависимо от того, какого партнера мы говорим: супруга или профессионального партнера. Зная собственные мотивы и мотивы оппонентов легче найтти общий язык, общие точки соприкосновения, и достичь цели – удовлетворить актуальную потребность, которая и была в основе мотивационного фактора.
На примере нашего исследования мы увидели эффективность проведения диагностики мотивационных компонентов личности.
Библиография
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Варенов, А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.И. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2005. - 606 с.
Верещагина, Л.А. Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 3 - С.31 - 35.
Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Дубницкий Д.Н. Факторы культурной мотивации. – К.: Мир культуры, 2009. – 336 с.
Евдокимов, В.А. Отражение конфликта личности и группы в региональных средствах массовой информации // В.А. Евдокимов // Вестник Уральского гуманитарного университета. Серия «Социально-гуманитарные науки». Выпуск 4. - 2005. - № 7. - С. 108-110.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
Кузьмина, О. В. Время и его организация монография / Уральский гуманитарный ин-т, Ин-т социально-экономического развития. - Екатеринбург: УрГИ, 2009. - 235 с.
Кузьмина, О.В. Психология труда: учебное пособие. – Екатеринбург: УрГИ, 2006. – 166 с.
Кузьмина, О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.
Максвел Дж. Мотивация решaет все. – Минск.: Попурри, 2011. – 160 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с.
Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 272 с.
Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация. – М.: Омега-Л, 2012. – 128 с.
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнита-Дана, 2009. – 400 с.
Уайтли Ф. Мотивация. - М.: Вильямс, 2005. – 160 с.
Приложение 1
Тест личной и групповой удовлетворенностью работой
Цель методики: выявление удовлетворенности/неудовлетворенности сотрудников работой в компании.
Данная методика даст нам возможность в дальнейшем исследовать более детально сильные и слабые моменты в мотивационной системе компании.
Целевая аудитория: взрослые, имеющие работу (от 18 лет).
Инструкция к тесту:
Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
Варианты ответов:
1 - Вполне удовлетворен
2 – Удовлетворен
3 – Не вполне удовлетворен
4 – Не удовлетворен
5 – Крайне не удовлетворен
Тестовый материал:
Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
Ваша удовлетворенность работой
Ваша удовлетворенность слаженностью
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы
Обработка и интерпретация результатов теста:
Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.
Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.
Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:
Нормативы:
15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
21-32 балла – удовлетворены;
33-44 балла – не вполне удовлетворены;
45-60 баллов – не удовлетворены;
более 60 баллов – крайне не удовлетворены.
Приложение 2
Шкала оценки потребности в достижении (Орлов Ю.М.)
Назначение теста: диагностика мотивации достижения.
Шкала состоит из 23 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов – "Да" или "Нет".
Тестовый материал:
Думаю, что успех в жизни, скорее, зависит от случая, чем от расчета.
Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.
Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.
Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.
По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.
В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.
Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.
Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.
Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.
Мои близкие считают меня ленивым.
Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельства, чем я сам.
Терпения во мне больше, чем способностей.
Мои родители слишком строго контролировали меня.
Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.
Думаю, что я уверенный в себе человек.
Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.
Я усердный человек.
Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.
Если бы я был журналистом, я писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.
Мои близкие обычно не разделяют моих планов.
Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.
Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.
Я мог бы достичь большего, освободившись от текущих дел.
Ключ к тесту:
ответы «Да» на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22, 23;
ответы «Нет» на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 11, 12, 13, 15, 17, 20.
Обработка и интерпретация результатов теста:
Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).
Таблица переводы "сырых" баллов в стандартные:
Уровень мотивации дотижения Низкий Средний Высокий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сумма баллов 2-4 10 11 12 13 14 15 16 17 18-19
22
1
2
3
4
5
Физиологические потребности
Потребности в безопасности и защищенности
Потребность в принадлежности (социальные)
Самоопределение и самовыражение
Самореализация
Вторичные
Первичные