Проблемы Международного Менеджмента в Сфере Коммуникаций

В них не определены место и роль стратегических решений по межорганизационному взаимодействию в стратегии компании, не учитываются факторы повышения их интенсивности.
Учитывая недостаточность теоретических разработок, актуальны исследования стратегических аспектов управления межорганизационными взаимодействиями при расширении бизнеса за пределы национального рынка и развития стратегических партнерств. Для успешной деятельности менеджер МК должен иметь высокую квалификацию. Она обеспечивается не только имеющимся опытом, но профессиональным управленческим образованием. Обобщение опыта изучения маркетинга и менеджмента в ведущих школах бизнеса позволяет выделить такие альтернативные подходы к их изучению:
- кейс – метод Гарвардской школы бизнеса;
- метод исследований Чикагской школы бизнеса;
- обучение при помощи практикующих менеджеров в Кейптаунском университете (ЮАР);
- японский подход к обучению.
Остальные учебные заведения либо отдают предпочтение одному из указанных методов, либо комбинируют рассмотренные подходы. Рассмотрим сущность этих подходов.
Кейс – метод позволяет через коллективную дискуссию на примере конкретной правдивой ситуации, включающей оригинальный практический опыт, выработать у слушателей конкретные практические навыки.
Метод исследований Чикагской школы бизнеса основан на самостоятельных исследованиях публикаций и деятельности корпораций с последующим обсуждением полученных результатов и внесением предложений по принятию решений в компаниях.
Подход Кейптаунского университета заключается в привлечению управленческого персонала ведущих компаний (которые, как правило закончили школы бизнеса США) к преподаванию.
Японский подход к изучению менеджмента и маркетинга основан на подготовке специалистов в учебных центрах различных компаний.
Каждая из национальных школ менеджмента вносит свой вклад в социально– культурную составляющую международного менеджмента. Однако вклад различных наций зависит от роли МК соответствующих стран происхождения в международном бизнесе. Поэтому особенности национальных ведущих школ менеджмента рассматриваются с учетом известной мировой триады финансово – экономических центров, которые образовывают три кластера национальных школ менеджмента.
Кластер означает группу стран преимущественно одного географического региона, которым присущи общие формы экономических отношений и однотипная социально – культурная составляющая менеджмента МК, происходящих из стран этого кластера.
В настоящее время существует три основных кластера в соответствии с такими критериями, как прямые иностранные инвестиции и международная торговля.
Американский кластер Европейский кластер Японский кластер Аргентина Колумбия Саудовская Аравия Бразилия Венгрия Гонконг Боливия Мексика Филиппины Польша Чехия Южная Корея Венесуэла Панама Чили Россия Таиланд
Кластер содержит не все страны, а только те, которые поддаются наиболее пострадавших от центров кластеров. Например, включать Украины и стран Балтии в Европейский кластера.
В соответствии с этими тремя кластерами являются крупная американская, европейская и японская школы менеджмента.
В системе управления персоналом включает в себя следующие элементы работы HR: кадровое планирование, определение необходимости для найма, найма, отбора, найма, адаптации, обучения, карьеры, оценка, мотивация, работа измерений.
Это лишь неполный список личных используемых технологий, но при этом позволяет ряд сотрудников присутствует. Все элементы системы управления персоналом можно разделить на три блока:
1) Оформление сотрудников, планирование персонала, определение потребности в занятости, найма, отбора, найма, увольнения, иногда называют здесь, являются адаптация рабочей силы;
2) технологии развития персонала, обучение, развитие карьеры и подготовка кадрового резерва;
3) Технология управления персоналом включают в себя оценку, мотивация, работа измерений.
Тот же персонал технология может относиться к различным устройствам (например, адаптации, вероятно, формирование и менеджеры делают это).
Системы управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью общей системы управления организацией и текущих условий успешного строительства и производительность зависит от достижения основных целей организации функционирования экономического пространства. Система управления персоналом - система, которая реализует функции управления персоналом. Она включает в себя различные подсистемы от общего количества линий и функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление функциональными и отдельных производственных единиц.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления, анализ человеческих ресурсов, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале. Подсистема учета и персонал: организация приема на работу, организация интервью, оценки и отбора персонала в регистрации, учета автомобилей, переводы, акции и увольнения работников, руководство и организация управления персоналом, управления занятостью , обеспечение офисной системы управления персоналом.
Трудовые отношения Подсистема управления производит: Анализ и контроль группы и личных отношений, анализ и регулирование отношений, управления промышленными конфликтами и стрессами, психосоциальная диагностика, управление взаимодействием с профсоюзом.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение технической эстетики, безопасности и окружающей среды.
Подсистема управления обеспечивает повышение квалификации персонала: образование, обучение и профессиональное развитие, внедрение и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодического обзора обучения, реализация деловой карьеры и обслуживание профессионального продвижения, организацию работы, кадровый резерв.
Подсистема управления мотивированного поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и зарядки рабочего процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия работников в прибыли и капитала, развитие морального поощрения сотрудников организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления обеспечивает социальное развитие: питания, управления жилищно-услуг для потребителей, развития культурного и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организация социального обеспечения.
Подсистема организационной структуры выполняет такие функции, как анализ организационной структуры управления, развития персонала.
Подзаконным поддержки системы управления персоналом обеспечивает решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование законов, нормативных актов и других документов по управлению персоналом.
Другой подход к определению системы управления персоналом является система управления персоналом предложение с организационной точки зрения. На основе этой позиции, система управления персоналом - это совокупность организационных структур, управленческих задач. Это включает в себя менеджеров, воспользоваться услугой все как-то реализовать функции MPS.
Человеческих ресурсов, правовых и методологических, офис, оргтехника, информация, финансовую и техническую поддержку системы управления персоналом: в этом случае релиз.
Кадровые системы управления персоналом является необходимым качеством и количеством сотрудников организации HR.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:
1) организационные документы, организационных, методических, административных, технических, нормативных, технических возможностей и экономических соображений;
2) нормативные и справочные материалы, чтобы создать нормы, правила и методы, чтобы решить проблемы, организацию труда и управления человеческими ресурсами.
Обеспечение офисной системы управления персоналом предусматривает создание условий для работы с документами, система управления контактами, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) профессионалов HR завершить выполнение и передачи на другие устройства.
Организационное обеспечение системы управления персоналом является формирование специальных подразделений для выполнения различных задач и функций в области работы с персоналом.
Информация для поддержки системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, распределение и формы организации информации. Персонала в системе управления для работы Он содержит самую последнюю информацию, справочные данные, техническая справочная информация. Необходимо соблюдать ряд требований: сложность, эффективность, надежность, регулярность.
Финансовая и техническая поддержка системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материально-технических ресурсов для выполнения работ с персоналом.
Таким образом, система управления персоналом охватывает весь процесс работы с персоналом - из определения основной идеи взаимодействия руководства и сотрудников к увольнениям, - а также предоставляя набор ее подсистем (информация, организация, кадровых, юридических ).
Методы построения системы управления персоналом и улучшить ее.
Чтобы построить систему руководства, существует две группы методов: методы, которые характеризуют условия для формирования системы управления персоналом,
Методы определения направления системы управления персоналом.
Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит в качестве методологических средств системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.
Метод декомпозиции позволяет разделить сложные явления на более простые. Простые элементы, которые составляют более полно проникать в определение феномена и в глубину. Например, системы управления человеческими ресурсами на подсистемы, подсистемы разделены - о возможностях, функциях - через этот процесс. После вскрытия необходимо создание системы управления персоналом в целом, синтезировать то, что было расчленено. Она может создавать логические, графические и численные модели.
Метод последовательного замещения позволяет изучать влияние на образование системы управления персоналом для каждого фактора в отдельности, при условии, что это произошло. Факторы выбираются наиболее важное место.
Метод сравнения, вы можете сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой в хорошей организации со статусом юридического лица и в предыдущий период. Сравнение дает положительный результат при сопоставимости систем, их однородности.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамике и делистинга случайных отклонений. Этот метод используется для изучения количественных показателей системы управления персоналом.
Метод для структурирования целей обеспечивает количественный и качественный рассуждения целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
Экспертно-аналитический метод для улучшения управления человеческими ресурсами является привлечение высококвалифицированных менеджеров, руководителей компаний в этом процессе. С помощью метода, основные направления совершенствования управления персоналом, анализ и оценка причин недостатки. Не всегда высокая степень точности и объективности, поскольку эксперты не существует единых критериев оценки.
Регуляторной процедуры предполагает использование набора стандартов, которые определяют структуру и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии проектирования структуры управления организацией в целом, и сотрудники системы управления.
Параметрический метод заключается в создании функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для определения соответствия.
Анализ главных компонент позволяет одним показателем отражают характеристики десятков показателей. Это дает возможность сравнить набор показателей не является системой управления персоналом и многие другие показатели такой системы, но только один.
Экспериментальный метод основан на опыте предыдущего периода системы управления персоналом и опыт других аналогичных систем.
Способ процесс стоимостью. Этот метод позволяет вам возможность выбрать для реализации системы управления персоналом или выполнение функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и наиболее эффективные с точки зрения результатов.
Метод мозгового штурма включают разработку систем управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода в том, что идея, предложенная одним лицом и другими участниками выявить новые идеи, и они в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего поток идей. Цель творческой встречи - выявить, возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Морфологический анализ предлагается инструмент для исследования возможных комбинаций вариантов организационных решений по реализации выбранной функции управления персоналом. Если мы затем написать колонку все функции и против любой функции строка за строкой, все возможные варианты ее реализации должны быть закреплены, получаем морфологической матрицы. Идея этого метода является то, что вызов индивидуально разбить на более мелкие задачи, которые легче решить. Считается, что сложную задачу подзадач.
Это не полный список методов построения системы управления персоналом и улучшить ее. Наибольший эффект достигается, когда все методы используются в комбинации.
Организационное проектирование системы управления персоналом
Организационное проектирование системы управления персоналом - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организации.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления всей организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Система управления персоналом является основой системы управления организацией. 
Понятие, стадии и этапы организационного проектированияСистемный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. 
Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой. В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование, организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП). 
Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. 
Характеристика этапов организационного проектированияТехнико-экономическое обоснование (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организаций. Включает следующие разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления. 
Заключение
Международный менеджмент является особым типом управления, его цели – это создание, развитие и использование корпоративного конкурентного преимущества за счет возможностей для бизнеса в различных странах и соответствующего использования экономических, социальных, демографических, культурных и других характеристик этих стран и сотрудничества между странами.
Структура международного менеджмента включает в себя пять основных проблем управления бизнесом: исследование, анализ и оценка внешней среды бизнеса и внутренней среды организации, процессов коммуникации и принятия решений (включая модели и методы), основные функции управления (стратегическое планирование и реализации стратегии, структуре организации, мотивации, контроля и координации); вопросы групповой динамики и руководства, вопросы эффективности работы компании (управление персоналом, производством, маркетингом, управление производительностью в целом).
Основные особенности управления международной компанией в области бухгалтерского учета и для использования в управлении национальными и многонациональными командами всех уровней и культур, в самом широком значении поиска.
На работу с сотрудниками международных компаний оказывают воздействие различные факторы, такие как умственные, экономические и административные. Задача эффективного менеджера - с учетом всех этих факторов, каждую минуту во время своих операций быть коммуникабельным и собранным, имея багаж знаний и способностей работы в международном бизнесе.
Список использованной литературы
Авдокушин Е.Ф. «Международные экономические отношения», - Москва, «Юристь», 2001.
Дэниелс Дж. Д., Радеба Ли Х. Международный бизнес. М.: Дело, 2001
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: Инфра-М, 2006.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2007. — 528 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 702 с
Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний //Управление персоналом. – 2008. - №3. – С. 70-73
Портер М.Э. Конкуренция.: Пер.с англ.- М.: Издательский дом "Вильяме", 2001.-495с.
Портер М.Э. Международная конкуренция.-М.: Международные отношения, 2009.-895с.
Подсыпанина Т.Д. Под флагом РАБО: по материалам международной конференции РАБО "Деловые культуры и сравнительный менеджмент"Эйлат, Израиль, 1-3 ноября 1999 года// Бизнес-образование. -2000.-№1(8).-С.171-184.
Пригожин А.И. Деловая культура российского общества// Общественные науки и современность. 2003. - №3-4. - С. 167-172.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304 с.
Соколов В. Контуры будущего мира// Мировая экономика и международные отношения.-2001.- №3. С.4-13.
Савеленок Е. Идеология управления в организации// Проблемы теории и практики управления. 2000. - №3. - С. 45-49.
Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. М.: Юнити, 2003.
Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации М;:ИНФРА-М", 2000;- 411с.
Хентце Й., Камель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями // Проблемы теории и практики управления2003


  Авдокушин Е.Ф. «Международные экономические отношения», - Москва, «Юристь», 2001.
  Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний //Управление персоналом. – 2008. - №3. – С. 70-73
  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 702 с
  Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304 с.
  Подсыпанина Т.Д. Под флагом РАБО: по материалам международной конференции РАБО "Деловые культуры и сравнительный менеджмент"Эйлат, Израиль, 1-3 ноября 1999 года// Бизнес-образование. -2000.-№1(8).-С.171-184
  Портер М.Э. Международная конкуренция.-М.: Международные отношения, 2009.-895с