Особенности организационной культуры в органах государственной службы

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические основы формирования организационной культуры
1.1 Понятие, структура и сущность организационной культуры
1.2.Специфика системы управления организационной культурой государственных гражданских служащих
2. Исследование организационной культуры государственных гражданских служащих на примере мэрии Екатеринбурга
2.1. Показатели эффективности организационной культуры
2.2. Анализ организационного поведения государственных гражданских служащих мэрии Екатеринбурга
Заключение
Список использованных источников

Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «специалисты» в Мэрии Екатеринбурга (табл. 20).Таблица 20Ответы государственных гражданских служащих категории «специалисты» в Мэрии ЕкатеринбургаВ большейстепени, %В меньшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Организатор254827100Инициатор373726100Консультант503218100Арбитр133156100Исполнитель8119-100Технический работник293932100Государственные гражданские служащие категории «специалисты» считают, что в настоящее время для них наиболее характерны следующие роли: исполнитель(81%), консультант (50%) и инициатор (37%). Полученные результаты частично совпадают с нашим предположением о ролях респондентов данной категории должностей.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «обеспечивающие специалисты» в Мэрии Екатеринбурга (табл. 21).Таблица 21Ответы государственных гражданских служащих категории «обеспечивающие специалисты» в Мэрии ЕкатеринбургаВ большейстепени, %В меньшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Организатор473914100Инициатор335710100Консультант503911100Арбитр143650100Исполнитель100--100Технический работник100--100Государственные гражданские служащие категории «обеспечивающие специалисты» считают, что в настоящее время для них наиболее характерны следующие роли: исполнитель (100%), технический работник (100%). Полученные результаты показывают, что в отличие от нашего предположения, «обеспечивающие специалисты» кроме выполнения технической организации работы, также являются исполнителями решений.На вопрос анкеты: «Какую роль должен выполнять государственный гражданский служащий в рамках должностных компетенций сходных с Вашей должностью, при разработке, исполнении и контроле решений?», - ответы респондентов следующие. Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «руководители» (табл. 22).Таблица 22Ответы государственных гражданских служащих категории «руководители» в Мэрии ЕкатеринбургаВ большейстепени, %В меньшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Организатор8614-100Инициатор6733-100Консультант5743-100Арбитр2476-100Исполнитель2971-100Технический работник-100-100Государственные гражданские служащие категории «руководители» считают, что они должны выполнять в большей степени роли организатора (86%), инициатора (67%), консультанта (57%). Данное предположение на 2/3 совпадает с нашим, так как мы выделили для данной категории государственных гражданских служащих роли организатора, инициатора и арбитра. Однако эти роли полностью согласуются с теми, которые выполняют государственные гражданские служащие данной категории в государственных органах. В результате не возникает противоречия между наличными и желательными ролями, а значит, решения принимаются на должном профессиональном уровне.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «помощники (советники)» в Мэрии Екатеринбурга (табл. 23).Таблица 23Ответы государственных гражданских служащих категории «помощники (советники)» в Мэрии ЕкатеринбургаВ большейстепени, %В меньшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Организатор8911-100Инициатор781111100Консультант671122100Арбитр-7822100Исполнитель335611100Технический работник-8911100Государственные гражданские служащие категории «помощники (советники)» считают, что они должны выполнять роли организатора (89%), инициатора (78%), консультанта (67%). Данное распределение результатов опроса полностью согласуется с нашим предположением, а также полностью согласуется с наличным положением дел для данной категории государственных гражданских служащих. Однако, в таком варианте желаемые роли «помощников (советников)» полностью дублируют желаемые роли «руководителей», что на наш взгляд не функционально. В результате, поскольку государственные гражданские служащие категории «помощники (советники)» выполняют те роли, которые и должны выполнять, можно заключить, что и решения они принимают на высоком профессиональном уровне.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «специалисты» в Мэрии Екатеринбурга (табл. 24).Таблица 24Ответы государственных гражданских служащих категории «специалисты» в Мэрии ЕкатеринбургаВ большейстепени, %В меньшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Организатор323632100Инициатор393922100Консультант491932100Арбитр213742100Исполнитель8866100Технический работник262648100Государственные гражданские служащие категории «специалисты» считают, что им должны быть присущи следующие роли: исполнитель (88%), консультант (49%), инициатор (39%). Данное предположение частично совпадает с нашим, так как мы считаем, что для данной категории должностей должны быть характерны в первую очередь роли исполнителя и технического работника. Желаемые роли «специалистов» также только частично согласуются с наличными, так как на практике они выполняют роли исполнителя, консультанта и инициатора. Такое не совпадение планируемых, наличных и желаемых ролей свидетельствует о недостаточно чётком распределении функций для категории «специалисты». Кроме роли исполнителя им приходится выполнять и другие роли, более высокого ранга. В результате решения, принимаемые «специалистами» в рамках должностных компетенций, характерных для более высокой категории должностей, могут быть не достаточно компетентны.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «обеспечивающие специалисты» в Мэрии Екатеринбурга (табл. 25).Таблица 25Ответы государственных гражданских служащих категории «обслуживающие специалисты» в Мэрии ЕкатеринбургаВбольшейстепени, %Вменьшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Организатор572518100Инициатор255025100Консультант68725100Арбитр143947100Исполнитель100--100Технический работник100--100Государственные гражданские служащие категории «обеспечивающие специалисты» считают, что должны выполнять следующие роли: исполнитель (100%), технический работник (100%). Данные результаты полностью согласуются с наличным положением дел, но частично согласуются с нашим предположением. Поскольку мы отводим для специалистов данной категории только роль технического работника, а роль исполнителя должна быть характерна для более высокой категории должностей.На вопрос анкеты: «В какой области теоретических знаний и практических навыков Вы хотели бы повысить квалификацию?», - ответы респондентов распределились следующим образом.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «руководители» в Мэрии Екатеринбурга (табл. 26).Таблица 26Ответы государственных гражданских служащих категории «руководители» в Мэрии ЕкатеринбургаВ большейстепени, %В меньшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Экономические знания572419100Юридические знания621919100Менеджмент384319100Психология управления6733-100Делопроизводство106723100Государственные гражданские служащие категории «руководители» хотели бы повысить свои знания в следующих областях: психология управления (67%), юридические знания (62%), экономические знания (57%). Полученные результаты свидетельствуют о том, что государственные гражданские служащие данной категории стремятся повысить свою компетентность, это говорит об их желании принимать грамотные решения. Однако эти же результаты служат показателем того, что по признанию самих служащих им не хватает знаний в таких важных областях как психология, юриспруденция, экономика, а значит, они не всегда компетентно могут принять то или иное решение.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «помощники (советники)» в Мэрии Екатеринбурга (табл. 27).Таблица 27Ответы государственных гражданских служащих категории «помощники (советники)» в Мэрии ЕкатеринбургаВбольшейстепени, %Вменьшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Экономические знания335611100Юридические знания6733-100Менеджмент116722100Психология управления563311100Делопроизводство117811100Государственные гражданские служащие категории «помощники (советники)» считают, что им необходимо усовершенствовать свои знания в следующих областях: юридические знания (67%), психология управления (56%), экономические знания (33%). В данном случае названные «помощниками (советниками)» области знания, где они хотели бы повысить квалификацию, совпадают с областями знания, где хотели бы усовершенствовать свои знания «руководители». Это ещё раз подтверждает предыдущий вывод.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «специалисты» в Мэрии Екатеринбурга (табл. 28).Таблица 28Ответы государственных гражданских служащих категории «специалисты» в Мэрии ЕкатеринбургаВбольшейстепени, %Вменьшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Экономические знания352738100Юридические знания551827100Менеджмент195625100Психология управления552718100Делопроизводство184735100Государственные гражданские служащие категории «специалисты» хотели бы повысить свои знания и навыки в следующих областях: юридические знания (55%), психология управления (55%), экономические знания (35%). Здесь мы видим те же области знания, что и у двух предыдущих категорий должностей, однако количество желающих обучаться и совершенствоватьсяна порядок ниже, чем у «руководителей» и «помощников (советников)». Это может свидетельствовать о нескольких тенденциях: о большей занятости «специалистов» и нежелание профессионально совершенствоваться в силу нехватки времени; о достаточной компетентности служащих в пределах своей категории должностей; об отсутствии интереса к профессиональному росту, что может повлечь за собой некомпетентность в служебных вопросах.Рассмотрим ответы государственных гражданских служащих категории «обеспечивающие специалисты» в Мэрии Екатеринбурга (табл. 29).Таблица 29Ответы государственных гражданских служащих категории «обеспечивающие специалисты» в Мэрии ЕкатеринбургаВ большейстепени, %В меньшейстепени, %Затруднилосьответить, %Всего, %Экономические знания255025100Юридические знания71254100Менеджмент214732100Психология управления681121100Делопроизводство76132100Государственные гражданские служащие категории «обеспечивающие специалисты» считают, что им следует повысить свои знания в следующих областях: юридические знания (71%), психология управления (68%), экономические знания (25%). Здесь мы видим те же области знания, что и трёх рассмотренных выше групп респондентов. Однако среди служащих данной категории отмечается большой процент желающих совершенствоваться. Это имеет положительные стороны, так как показывает готовность и желание респондентов повышать свой профессиональный уровень. С другой стороны предположение о недостаточной подготовке «обеспечивающих специалистов» для компетентного выполнения своих служебных обязанностей.Вывод по второй главе:В результате в логике парадигмы социального действия, можно сделать следующий вывод. Для того чтобы принять и реализовать управленческое экономическое решение у государственных гражданских служащих всех категорий должностей должны присутствовать целерациональные мотивы действия. Именно они и будут способствовать компетентному принятию решений. В то время как компетенция в рамках занимаемой должности будет служить барьером для иного типа решения - коррумпированного экономического решения.В логике парадигмы структурно-функционального анализа можно прийти к следующему выводу. Для того чтобы государственному гражданскому служащему принять действенное управленческое экономическое решение должно быть соответствие в функциональном плане между категориями должностей гражданской службы и предполагаемыми для каждой категории социальными ролями. Если такого соответствия не наблюдается, значит, возможны дисфункциональные последствия от принимаемых управленческих экономических решений.В логике теории рационального выбора можно прийти к следующему заключению. Если государственный гражданский служащий ориентируется на общественный выбор, стремится повысить выгоды и уменьшить издержки от принятого решения, значит, он компетентен в своем решении. Если государственный гражданский служащий, напротив, ориентируется на частный выбор, то есть стремится к получению личной выгоды, это свидетельствует о его профессиональной некомпетентности.ЗаключениеАктуальность темы обусловлена тем, что корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение государственных служащих с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности. Создание механизмов и разработка технологий формирования эффективной организационной культуры имеет принципиальное значение с точки зрения задач управления.Результаты исследования можно свести к следующим основным положениям.Организационное поведение представлено комплексно как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным репертуаром ролей, обеспечивающих реализацию функций, характерных для определенного типа сотрудников. Эффективность организации, с этой точки зрения, определяется наличием всех необходимых и достаточных типов сотрудников, обеспечивающих реализацию бизнес- процесса и удовлетворенных своей трудовой деятельностью, направленной на достижение стратегической цели организации. Под организационным поведением понимается специфика человеческого поведения, связанная с пребыванием сотрудников в организации, а также то, как трансформируется это поведение и сама личность человека, его ценности, мотивы, как им понимаются и интерриоризируются социальные роли, связанные с организацией.Системообразующим фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудника, мы считаем корпоративную культуру, так как системный инструмент опосредованного управления организационным поведением и, соответственно, его эффективностью.В субъектах Российской Федерации накоплен определенный опыт оценки результативности и эффективности деятельности госслужащих. Проведенный анализ показывает:во-первых, такая оценка применяется преимущественно для материального стимулирования служащих;во-вторых, показатели результативности и эффективности включают, как правило, в должностные регламенты, и эти критерии связаны с выполнением прямых обязанностей служащего;в-третьих, большая часть индикаторов результативности работы государственных служащих носит обобщенный характер и не позволяет количественно измерить результаты труда.Перспективы исследования данной проблемы состоят в решении указанных проблем, что является важнейшим фактором повышения мотивации служащих и эффективности государственного управления в целом.Таким образом, поставленная во введении цель работы достигнута, а исследовательские задачи выполнены. Их выполнение в итоге подтвердило, что существуют субъекты формирования организационного поведения и государственные служащие привлекаются к выработке целей и способов их достижения, а условия труда их не удовлетворяют, постольку изменение отдельных элементов организационного поведения государственного служащего возможно на основе осуществления целенаправленной кадровой политики и управления персоналом.Список использованных источниковО государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ. О мерах по реализации статьи 47 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]: распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 26.05.2005 №61-рп. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ.О противодействии коррупции: федеральный закон от 25 декабря 2008 г. №273-ФЗ.О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ.Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол №21).Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» и иных нормативных правовых актов Российской Федерации.Указ Президента РФ от 10.03.2009 №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)» (ред. от 12.01.2010).Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография / Г.В. Атаманчук. - М. : РАГС, 2002. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйство и управление: проблемы теории и практики. - М.: Финансы и статистика, 2008.Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление [Текст]: учеб. для вузов / Н. И. Глазунова. - М.: Проспект, 2006.Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления [Текст] : учеб. для вузов / Н. И. Глазунова. - М. : Проспект, 2006.Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Финстатинформ, 2002. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. Еропкин A.M. Организационное поведение. – М., 2008. Инновационная поддержка кадров государственной службы / под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – М.: Изд-во РАГС, 2007. Калиниченко Л.А. Муниципальное управление: Организационные основы. - М.: Логос, 2009.Коссен С. Организационное поведение. - М., 2009. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - М., 2009. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. — М.: Питер, 2007. Охотский Е. В.Государственная служба как консолидирующий фактор социального развития // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер. науч. – практ. конф. – М.: РАГС, 2008.Пешин Н.Л. Правовое регулирование местного самоуправления: проблемы теории и практики / Н.Л. Пешин // Конституционное и муниципальное право. – 2010. - № 8. – С. 49 – 56.Роббинс С.П. Основы организационного поведения. - М., 2006. Рой О. М. Система государственного и муниципального управления [Текст] : учеб. пособие / О. М. Рой.- 2-е изд., перераб. и доп. -CПб. : Питер, 2006. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. – М.: РАГС, 2007.Социология. Общий курс: учебно-методическое пособие / Под ред. В.Г. Зарубина, Н.А. Мартьяновой. СПб: РГПУ им. А.И. Герцена, 2010. Социология: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, В.Л. Абушенко. - М., 2009. Турчинов А.И. Актуальные проблемы развития теории кадровой политики в условиях реформ // Научные доклады. – Вып. 1: Матер. науч. – практ. конф. «Российское государство и государственная служба на современном этапе». – М.: РАГС, 2009.Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. – М.: Флинта, 2008.Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учеб. для студентов / В.Е. Чиркин. - М.: Юристъ, 2008.