Вход

Совершенствование системы стимулирования персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 180200
Дата создания 2013
Страниц 39
Источников 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и сущность стимулирования
1.2. Анализ основных теорий мотивации
1.3. Понятие и содержание системы стимулирования труда
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ ООО «КРИСТАЛЛ»
2.1. Характеристика деятельности и организационная структура фирмы ООО «Кристалл»
2.2. Анализ системы стимулирования персонала фирмы ООО «Кристалл»
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА В ФИРМЕ ООО «КРИСТАЛЛ»
3.1. Совершенствование системы оплаты труда для работников фирмы ООО «Кристалл»
3.2. Расчет экономической эффективности проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Использование такого метода позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, увязав материальные интересы и работников, и предприятия.
Как и размер заработной платы, премиальную часть оплаты труда следует пересматривать один раз в течение одного года в соответствии с предложениями на рынке труда и экономическим положением самого предприятия. Такая деятельность позволяет удерживать квалифицированных работников, привлекать новых, тем самым конкурировать на рынке.
Материальное стимулирование труда должно соответствовать следующим требованиям:
размер вознаграждения должен быть достаточным, дающий возможность работнику удовлетворять актуальные потребности. В противном случае работник начинает искать другое место работы, или дополнительный заработок, что в свою очередь отрицательно влияет на конечный результат труда;
уровень вознаграждения должен быть конкурентоспособным на рынке труда. Низкий уровень оплаты труда приводит к текучести кадров, особенно это касается наиболее квалифицированных работников, которые, как правило, всегда востребованы на рынке труда и потеря данного рабочего места для них не имеет огромного значения;
оплата труда должна быть справедливой, в том числе и вознаграждения. Критерии оценки результатов труда работников должны быть документально зафиксированы в локально – нормативных актах предприятия и известны всем работникам.
В целях организации эффективного материального стимулирования при ее разработке нами учтены следующие требования:
Понятность. Система оплаты труда понятна и руководителям, и работникам, четко регламентированы в нормативно – локальном акте предприятия;
Гласность. Все работники информированы сведениями систем оплаты труда;
Гибкость. Необходимо, чтобы размер оплаты труда корректировался в соответствии с изменениями внешней среды, трудовых задач и должности;
Предсказуемость. Работники знают, что величина оплаты труда зависит от результатов их труда;
Адекватность. Размер оплаты труда соответствует трудовому вкладу каждого работника, сложности выполняемых им задач, и уровню ответственности;
Значимость. Размеры оплаты труда значимы и ощутимы для работников.
Таким образом, материальное стимулирование должно быть экономически оправданной, справедливой и понятной системой, чтобы мотивировать работников к эффективному труду.
Положение о предоставлении кредитов. Данное положение предусматривает возможность предоставления беспроцентных кредитов всем работникам ООО «Кристалл» отработавшим более 5 лет, целью которого является удержание своих работников. Сумма предоставляемых кредитов зависит от стажа работы на данном предприятии. Так, кредиты предоставляются по следующей схеме:
работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более 5 лет, имеют право получить кредит в размере до 50% от ежегодного оклада сроком на 2 года;
работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более 8 лет, имеют право получить кредит в размере до 80% от ежегодного оклада сроком на 3 года;
работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более 10 лет, имеют право получить кредит в размере до 100% от ежегодного оклада сроком на 4 года.
Данное мероприятие позволяет в первую очередь развить чувства лояльности у работников к предприятию, а также уверенность, что предприятие, во благо которого трудятся работники, поможет им в совершении более дорогих покупок, таким образом, показывая со своей стороны заботу о работниках.
Любой организации, в том числе ООО «Кристалл», приходится стимулировать собственный торговый персонал. Можно использовать упрощенную схему, когда величина премии привязывается к поступлению денежных средств. Можно разработать приказы об оплате труда сотрудников отдела оптовых продаж, где будут закреплены: размер должностного оклада, ежемесячные планы продаж, оплата труда за выполнение личного плана и порядок начисления комиссионных выплат. Например, если должностной оклад специалиста равен 15 тыс. руб., личный план продаж составляет 5 млн. руб. и за его выполнение сотрудник получает 60 тыс. руб., то размеры комиссионных выплат устанавливаются в размере 1,2% от поступления денежных средств, начиная с уровня 25% от личного плана продаж. Если поступление денежных средств от клиентов данного специалиста не превышает указанный уровень, то ему выплачивается только должностной оклад. Тогда размер комиссионных вычисляется по формуле: комиссионные = (поступление денежных средств – личный план продаж × 25%) × 1,2%. Подобная схема расчета комиссионных объясняется тем, что постоянный оклад специалиста отдела оптовых продаж выплачивается не просто так, а за выполнение норматива, составляющего 25% от личного плана продаж. Тогда комиссионные начисляются не с «нуля», а только после выполнения данного норматива. Другими словами, сотрудник вначале «отрабатывает» должностной оклад и только после этого начинает зарабатывать премию. Зарплата начальника отдела  рассчитывается аналогично, но привязывается она не к личному плану, а к плану продаж всего отдела. Таким образом, начальник отдела мотивируется не только на личные продажи, но и на эффективное руководство и поддержку деятельности своих подчиненных.
В дополнение к этому может быть внедрена схема оплаты труда в период адаптации новых сотрудников отдела. Дело в том, что приблизиться к выполнению личного плана в первые 3-4 месяца работы нелегко, а жить на одну постоянную зарплату еще труднее. Поэтому для периода адаптации разработана специальная схема, предусматривающая более высокие должностные оклады с постепенным их понижением по мере накопления опыта и выхода сотрудника в «рабочий» режим, в котором значительно преобладает переменная часть зарплаты. Все разработанные методики расчета зарплаты и варианты их использования должны находить свое отражение в отдельном документе – Положении об оплате труда сотрудников отдела продаж.
Для повышения эффективности отдела оптовых продаж должны разрабатываться календарные, перспективные, оперативные и текущие планы, в которых должны содержаться основные мероприятия и показатели деятельности отдела. Кроме этого, могут быть использованы матрицы ответственности и информационные таблицы. Использование указанных инструментов позволит построить систему материального стимулирования на основе принципов гласности, объективности и своевременности.
Таким образом, к основным направлениям совершенствования процесса управления персоналом и стимулирования труда персонала в компании «Кристалл» отнесем следующие: 1) разработка пакета внутренних нормативно-правовых актов компании и их последовательная реализация; 2) разработка и организация программ корпоративного обучения на базе самой компании; 3) совершенствование системы оплаты труда и, прежде всего, сотрудников отдела оптовых продаж.
Первоначально данные меры не требуют от компании серьезных затрат и могут быть достаточно быстро внедрены и применены на практике.
3.2. Расчет экономической эффективности проекта
При прогнозной оценке эффективности предложенных рекомендаций можно обозначить по пунктам положительные изменения в отношении работы персонала компании «Кристалл». Использование «Положения о стимулировании труда работников» в практике компании «Кристалл» обеспечит следующие результаты:
изменится ориентированность работников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
увеличится объем продаж за счет повышения интенсивности труда;
повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;
будет простимулирована высокая отдача работников;
снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных работников;
произойдет сближение работников разных уровней, что будет способствовать поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.
Внедрение новых схем оплаты труда сотрудников и, прежде всего, отвечающих в компании за оптовые продажи и все предложенные рекомендации в совокупности позволят, на наш взгляд, повысить значение индекса удовлетворенности трудом (см. рис. 1) к 2014 г. до 4.
Прогнозную оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий можно провести на основе анализа основных показателей деятельности ООО «Кристалл» (см. табл. 9).
Таблица 9
Оценка экономической эффективности мероприятий
Показатели 2011 г. 2012 г. Абсолютное отклонение Темп прироста, % 2013 г. (прогноз) Темп прироста, % (прогноз) Выручка от реализации продукции (без НДС и акцизов), тыс. руб. 33465 36784 3319 9,9178 44140,8 20 Себестоимость проданной продукции, тыс. руб. 27441,3 29427,2 1985,9 7,237 33841,28 15 Валовая прибыль, тыс. руб. 6023,7 7356,8 1333,1 22,1309 10299,52 40 Коммерческие и управленческие расходы, тыс. руб. 2108,3 2648,45 540,15 25,62 3363,5315 27 Прибыль от продаж, тыс. руб. 3915,4 4708,35 792,95 20,252 6935,9885 47 Рентабельность продукции, % 14,268 15,999 1,731 1,731 20,49 4,491 Рентабельность продаж, % 11,699 12,799 1,1 1,1 15,7 2,91 Рентабельность ОПФ, % 23,034 27,839 4,804 4,804 33,496 5,657
Рентабельность продаж определяется отношением прибыли от продаж к сумме выручки от реализации в действующих ценах без НДС и акцизов. Рентабельность продукции определяется отношением прибыли от продаж к себестоимости проданной продукции. Таким образом, значения рассчитанных показателей свидетельствуют об экономической эффективности предлагаемых мероприятий: прогнозируется увеличение выручки на 20%; увеличение прибыли на 40% за счет более низкого темпа прироста себестоимости. Кроме того, прибыль от продаж возрастет на 47%.
Безусловно, по истечении определенного периода необходим контроль и оценка эффективности мер для внесения возможных корректировок в данные мероприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе было определено, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.
Управление стимулированием является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, которые помогут организации достичь ее целей с помощью привлечения и сохранения необходимых сотрудников и увеличения их мотивации и ответственности. Это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для корпорации, в зависимости от их реального и потенциального вклада в результаты деятельности организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что корпорация должна постоянно помнить: вознаграждения и стимулы для этих людей должны соответствовать их результатам. С точки зрения организации, поощрение работников необходимо для мотивации определенного типа поведения работника. Однако вопрос заключается в том, при каких условиях поощрения активно стимулируют работника? В целях повышения эффективности стимулирование должно быть связано с процессом труда функцией времени.
Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия:
- Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.
- Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.
- Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы компании в целом.
В рамках курсовой работы были исследованы многие вопросы, связанные с работой персонала компании «Кристалл». Результатом исследований стали рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала, которые должны привести к повышению эффективности управления персоналом и положительным изменениям в деятельности компании.
В дальнейшем автор планирует продолжить работу в данном направлении, расширить и углубить сферу научных изысканий в этой области.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007.
2. Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. - С. 62-69.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011.
4. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. М.: Издательство ПРИОР, 2011.
5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010.
6. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. № 2. - С. 60-66
7. Маневич В.М., Синов В.В., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами в инновационной сфере. – 5-е изд., перераб. и доп. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.
8. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С. и Наумов А.И. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Экономист, 2010.
9. Менеджмент. Учебное пособие./ В.И. Подлесных – СПб.: Бизнес-пресса, 2009.
10. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2008.
11. Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики, №6, 2010. - С. 263-265.
12. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2008.
13. Управление персоналом: Учебник. / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2008.
14. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом, №5, 2008. - С. 10-17
15. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2009.
16. Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: Учебник. / П.В. Журавлев, С.А. Банников, Г.М. Черкашин. – 2- е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2008.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Анкета
Фамилия Имя Отчество
Дата заполнения
В целях оценки степени удовлетворенности трудом работников компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы трудом на данном предприятии?», выбрав один из представленных вариантов.
Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен
Приложение 2
Анкета
Фамилия Имя Отчество
Дата заполнения
В целях определения степени удовлетворенности материальным стимулированием компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?», выбрав один из представленных вариантов.
Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен
Приложение 3
Анкета
Фамилия Имя Отчество
Дата заполнения
В целях определения оценки степени удовлетворенности размером премии компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером премии?», выбрав один из представленных вариантов.

Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен
Приложение 4
Анкета
Фамилия Имя Отчество
Дата заполнения
В целях определения причин недовольства материальным вознаграждением работников компания проводит опрос и просит Вас указать основные причины, выбрав один из представленных вариантов.

Непропорциональный рост заработной платы с ростом цен Невозможность удовлетворять семейные потребности Независимость заработной платы от степени вложенного труда
Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики,№6, 2010. С. 264.
Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. М.: Издательство ПРИОР, 2011. С. 74.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. С. 176.
Менеджмент: Учебник / Виханский О.С. и Наумов А.И. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Экономист, 2010. С. 86.
Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом, №5, 2008. С. 11
Маневич В.М., Синов В.В., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами в инновационной сфере. – 5-е изд., перераб. и доп. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. С. 21.
Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2011. С. 61.
Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. С. 63
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2009. С. 40.
Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом, №5, 2008. - С. 13.
Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. № 2. С. 65.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010. С. 346.
Менеджмент: Учебник / Виханский О.С. и Наумов А.И. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Экономист, 2010. С. 169.
Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики, №6, 2010. - С. 265.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. С. 174.
Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: Учебник. / П.В. Журавлев, С.А. Банников, Г.М. Черкашин. – 2- е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2008. С. 451
Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2008. С. 203
Управление персоналом: Учебник. / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2008. С. 130
Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2008. С. 90
3
2010 год;
3,18
2011 год;
3,24
2012 год;
3,59
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
%

Список литературы [ всего 16]

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007.
2. Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. - С. 62-69.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011.
4. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. М.: Издательство ПРИОР, 2011.
5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010.
6. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. № 2. - С. 60-66
7. Маневич В.М., Синов В.В., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами в инновационной сфере. – 5-е изд., перераб. и доп. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.
8. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С. и Наумов А.И. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Экономист, 2010.
9. Менеджмент. Учебное пособие./ В.И. Подлесных – СПб.: Бизнес-пресса, 2009.
10. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2008.
11. Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики, №6, 2010. - С. 263-265.
12. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2008.
13. Управление персоналом: Учебник. / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2008.
14. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом, №5, 2008. - С. 10-17
15. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2009.
16. Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: Учебник. / П.В. Журавлев, С.А. Банников, Г.М. Черкашин. – 2- е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2008.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00522
© Рефератбанк, 2002 - 2024