Влияние фирменного стиля на развитие организационной культуры фирмы

Введение
Глава 1. Фирменный стиль как одна из основополагающих организационной культуры фирмы
1.1. Понятие и сущность фирменного стиля
1.2. Организационная культура фирмы
1.3. Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании
Глава 2. Влияние фирменного стиля на организационную культуру ОАО «УРАЛСИБ»: на материале журнала «Корпоративные новости»
2.1. Влияние фирменного стиля на организационную культуру
2.2. Анализ организационной культуры ОАО «УРАЛСИБ» на материале журнала «Корпоративные новости»
2.3. Влияние фирменного стиля на организационную культуру ОАО «УРАЛСИБ»
Заключение
Список использованной литературы

Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.
Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций.В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.
Таким образом, можно сделать следующий вывод – фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.
Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.
Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.
Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, - от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.
Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:
Оценка работниками качества руководства в компании.
Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.
Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.
Возможности развития.
Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.
За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.
Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ» по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру.Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.
С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития.Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников.С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое.В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».
«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания —  часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.
Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций.В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.
Таким образом, можно сделать следующий вывод – фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.
Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.
Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.
Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, - от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.
Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:
Оценка работниками качества руководства в компании.
Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.
Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.
Возможности развития.
Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.
За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.
Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ» по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру.Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.
С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития.Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников.С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое.В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».
«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания —  часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.
Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций.В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.
Таким образом, можно сделать следующий вывод – фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.
Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.
Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.
Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, - от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.
Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:
Оценка работниками качества руководства в компании.
Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.
Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.
Возможности развития.
Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.
За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.
Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ» по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру.Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.
С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития.Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников.С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое.В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».
«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания —  часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.
Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций.В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.
Таким образом, можно сделать следующий вывод – фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.
Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.
Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.
Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, - от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.
Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:
Оценка работниками качества руководства в компании.
Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.
Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.
Возможности развития.
Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.
За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.
Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ» по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру.Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.
С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития.Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников.С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое.В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».
«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания —  часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.
Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций.В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.
Таким образом, можно сделать следующий вывод – фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.
Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.
Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.
Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, - от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.
Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:
Оценка работниками качества руководства в компании.
Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.
Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.
Возможности развития.
Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.
За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.
Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ» по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру.Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.
С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития.Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников.С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое.В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».
«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания —  часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.
Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций.В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.
Таким образом, можно сделать следующий вывод – фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Замечательное свойство культуры состоит в том, что она всегда есть, даже если о ней не задумываются вовсе и специально не работают над ее формированием. Везде, где есть человек, где он что-то делает с другими людьми, складываются о