кадровое планирование, кадровая политика и кадровый потенциал (На примере какой-либо реально существующей организации!!!)

Введение
1. Кадровая политика как основа системы управления персоналом в организации
1.1. Сущность и содержание кадровой политики
1.2. Условия и этапы формирования кадровой политики организации
2. Анализ эффективности кадровой политики ООО «Влаир»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Оценка кадрового потенциала и эффективности кадровой работы в организации
3. Основные направления совершенствования кадровой политики в ООО «Влаир»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

В ООО «Влаир» руководство реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом сводится к экстренному реагированию на конфликтные ситуации, их стараются погасить любыми средствами, не пытаясь понять и устранить причины недовольства сотрудников, предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.3. Основные направления совершенствования кадровой политики в ООО «Влаир»Для повышения эффективности кадровой работы и ее четкой регламентации в ООО «Влаир» необходимо сформулировать и документально оформить кадровую политику.Документ «Кадровая политика организации» - это внутренний документ, в котором формулируется система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом.Проект кадровой политики применительно к условиям деятельности ООО «Влаир» представлен в Приложении К. Письменное оформление кадровой политики позволяет:четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;улучшить морально-психологический климат.Как показало проведенное исследование ООО «Влаир» в достаточной степени обеспечено трудовыми ресурсами. Персонал предприятия молодой, с высокой квалификацией и уровнем образования. Для таких работников весьма важным фактором мотивирования трудовой деятельности является карьерный рост. Однако на предприятии вопросам аттестации и продвижения по службе уделяется незначительное внимание. Поэтому в ООО «Влаир» необходимо систематически проводить оценку персонала с использованием современных методов.Для регламентации процедур оценки персонала в ООО «Влаир» необходимо разработать Положение об оценке персонала (Приложение Л), в котором следует определить цели и задачи оценки, методы ее проведения.Для оценки персонала ООО «Влаир» можно не приглашать внешних специалистов, а воспользоваться разработанными, опробованными на практике и опубликованными в специальной литературы тестами с ключами к анализу их результатов. Это не увеличит стоимость оценочных работ и позволит повысить эффективность системы оценки персонала.Для проведения оценки персонала в ООО «Влаир» следует использовать современные методы, в числе которых социометрический метод «360 градусов». Система оценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, чем традиционная аттестация. Этот метод не просто выявляет наличие этих качеств, но и показывает, как именно они проявляются в работе.Применение современных методов оценки персонала при отборе кадров и планировании карьерного роста персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников ООО «Влаир» в сохранении своих рабочих мест и снизить текучесть кадров. А это в свою очередь позволит снизить целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников, в результате чего повысится производство продукции на предприятии Так, в 2012 году с предприятия уволилось 8 сотрудников и было принято 5 человек (данные таблицы 7). Так как первый и последний рабочий день сотрудники чаще всего используют для оформления документов, прохождения необходимого инструктажа, знакомства с Правилами внутреннего трудового распорядка, рабочим местом, должностными обязанностями и т.д., в результате данного движения рабочей силы было потеряно 104 человеко-часа:(5 + 8) х 8 = 104 чел-часТаким образом, учитывая выработку на 1 человеко-час в ООО «Влаир» в 2012 году в размере 2,49 тыс. руб. (данные таблицы 8) за счет ликвидации текучести кадров на предприятии можно увеличить объем выпускаемой продукции на 259 тыс. руб.:104 х 2,49 = 258,96 тыс. руб. Таким образом, использование современных процедур и методов оценки персонала в ООО «Влаир» позволит определить качество и уровень компетенции работников, выявить, в одних случаях, критические несоответствия характеристик личности работника и выполняемой им должностной деятельности, а в других - скрытые внутренние резервы, индивидуальный творческий потенциал. Этот потенциал при умелом его использовании позволит увеличить интеллектуальный капитал организации.Для повышения эффективности организации управления персоналом в ООО «Влаир» целесообразно автоматизировать кадровую работу с использованием прикладных программных продуктов на базе Microsoft.Применительно к условиям деятельности ООО «Влаир» для автоматизации кадровой работы целесообразно использовать прикладное программное обеспечение «Фараон», разработчиком которой является российская компания «Скай-Софт». Главными особенностями программного обеспечения кадровой работы «Фараон» являются его наглядность и гибкость. Автоматизация кадровой службы в ООО «Влаир» позволит сократить трудоемкость данных работ на предприятии и сократить численность кадровой службы на одного инспектора.Стоимость программного обеспечения для автоматизации кадровой работы составляет 57500 руб., оклад инспектора по кадрам в ООО «Влаир» - 7500 руб. Отсюда экономия от внедрения автоматизированной системы управления кадрами составит почти 60 тыс. руб.:(7500 * 12 + 7500 * 12 * 0,30) – 57500 = 117000 - 57500 = 59500 руб. Таким образом, наличие экономии при автоматизации работ по управлению персоналом в ООО «Влаир» позволяет сделать вывод о целесообразности осуществления данного мероприятия.ЗаключениеДанная работа посвящена изучения кадровой политики современного коммерческого предприятия.В условиях рыночной экономики социально-экономическое значение кадровой работы существенно изменяется и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом посредством реализации эффективной кадровой политики приобретает новое экономическое и социальное значение, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Это подтверждает выдвинутые тезисы об актуальности изучения данных вопросов.Целью работы являлся анализ современного состояния кадровойполитикиООО «Влаир» и разработка основных направлений ее совершенствования.В процессе достижения заявленной цели в работе были решены следующие задачи:дано определение содержания, форм и принципов кадровой политики предприятия;изучены условия и этапы формирования кадровой политики организации;проанализированы результаты хозяйственной деятельности ООО «Влаир»;проведена оценка эффективности кадровой политики ООО «Влаир»;разработаны основные направления совершенствования кадровой политики ООО «Влаир».Анализ кадровой работы в ООО «Влаир», проведенный в работе, позволил сделать вывод о том, что руководство предприятия реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования.Для совершенствования кадровой работы в ООО «Влаир» было рекомендовано:разработать и документально оформить кадровую политику предприятия с целью четкой регламентации кадровой работы на среднесрочную перспективу;разработать новую оценочную систему персонала на предприятии с целью обеспечения эффективного формирования внутреннего кадрового резерва, карьерного роста сотрудников;разработать Положение об оценке персонала с целью регламентации ее целей, задач и процедур;использовать для оценки персонала социометрический метод "360-градусов" с целью формулирования объективного суждения о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, планирования его карьерного роста;автоматизировать кадровую работу на предприятии с целью сокращения численности сотрудников кадровой службы.Проведение данных организационных мероприятий позволит повысить эффективность кадровой политики в ООО «Влаир», снизить текучесть кадров, повысить производительность труда сотрудников предприятия. Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2010. 421 с.Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. – 2012. - №12. с. 5-11.Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2011. 374 с.Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: Финстатинформ, 2011. 447 с.Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №6. с. 6-11.Абдувалиев С.К. Современные подходы к формированию кадровой политики // Управление персоналом. – 2012. - №5. с. 9-14.Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №3. с. 7-11.Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. – 2012. - №7. с. 4-9.Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. - М.: Дело, 2009. 274 с.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 2009. 511 с.Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. 326 с.Книга работника кадровой службы / Под ред Е.В.Охотского, В.М.Анисимова. – М.: Экономика, 2009. 189 с.Колосницина М.Г. Экономика труда. – М.: ИЧП «Магистр», 2011. 487 с.Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. – 2012. - №1. с. 7-11.Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №9. с. 4-9.Модянова Т.  Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №2. с. 6-12.Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №12. с. 11-15.Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - №10. с. 9-14.Одегов О. От экономики труда к управлению человеческими ресурсами // Управление персоналом. – 2012. - №11. с. 5-10.Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2009. 456 с.Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. – 2012. - №5. с. 4.Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №1. с. 11-16.Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №6. с. 7-12.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2012. - №1. с. 5-9.Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №2. с. 10-14.Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. – 2012. - №3. с. 7-12.