Вход

Кадровая политика организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 178996
Дата создания 2013
Страниц 29
Источников 27
Мы сможем обработать ваш заказ 30 июня в 14:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 130руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ
1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ОСНОВА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и содержание кадровой политики
1.2. Условия и этапы формирования кадровой политики организации
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «ВЛАИР»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Организация и оценка эффективности кадровой работы в ООО «Влаир»
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «ВЛАИР»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Системаоценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, чем традиционная аттестация. Этот метод не просто выявляет наличие этих качеств, но и показывает, как именно они проявляются в работе. В этом преимущество метода «360 градусов» перед другими методами оценки персонала.Применение современных методов оценки персонала при отборе кадров и планировании карьерного роста персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников ООО «Влаир» в сохранении своих рабочих мест и снизить текучесть кадров. А это в свою очередь позволит снизить целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников, в результате чего повысится производство продукции на предприятии Так, в 2012 году с предприятия уволилось 8 сотрудников и было принято 5 человек (данные таблицы 7). Так как первый и последний рабочий день сотрудники чаще всего используют для оформления документов, прохождения необходимого инструктажа, знакомства с Правилами внутреннего трудового распорядка, рабочим местом, должностными обязанностями и т.д., в результате данного движения рабочей силы было потеряно 104 человеко-часа:(5 + 8) х 8 = 104 чел-часТаким образом, учитывая выработку на 1 человеко-час в ООО «Влаир» в 2012 году в размере 2,49 тыс. руб. (данные таблицы 8) за счет ликвидации текучести кадров на предприятии можно увеличить объем выпускаемой продукции на 259 тыс. руб.:104 х 2,49 = 258,96 тыс. руб.Таким образом, использование современных процедур и методов оценки персонала в ООО «Влаир» позволит определить качество и уровень компетенции работников, выявить, в одних случаях, критические несоответствия характеристик личности работника и выполняемой им должностной деятельности, а в других - скрытые внутренние резервы, индивидуальный творческий потенциал. Этот потенциал при умелом его использовании позволит увеличить интеллектуальный капитал организации.Для повышения эффективности организации управления персоналом в ООО «Влаир» целесообразно автоматизировать кадровую работу с использованием прикладных программных продуктов на базе Microsoft.Системы кадрового учета и автоматизации кадрового делопроизводства (САКД) предназначены для комплексной автоматизации работы кадровых служб предприятий и учреждений и создаются разработчиками с учетом потребностей организаций разного размера.Автоматизированная система позволяет сформировать нужную (заданную) организационно-штатную структуру (подразделения, департаменты, отделы и проч.). Характеристики подразделений и должностей организации система размещает на так называемых электронных регистрационных карточках - карточках подразделения или карточках должности.Так, например, регистрационная карточка должности позволяет зафиксировать все необходимые сведения, которые могут быть в дальнейшем использованы как для заполнения личных карточек работников при их служебно-профессиональном перемещении, так и при формировании разнообразных отчетов (например, отчет по таким признакам, как «категория должности», «оклад», «полагающиеся по должности надбавки» и т.д.). К электронной регистрационной карточке могут быть прикреплены произвольные файлы (например, файл с текстом Положения о подразделении, файл с текстом должностной инструкции и др.).Практически все САКД предоставляют пользователям возможность формирования штатного расписания и вывода его на печать, согласно требованиям унифицированной системы документации. Пользователь, имеющий доступ к сведениям штатного расписания, может просматривать структуру штатного расписания организации на любую дату.Большинство САКД обеспечивает возможность формирования, просмотра и редактирования сведений из личных карточек сотрудников, существенно облегчая трудоемкий процесс их заполнения и ведения.Существенным преимуществом САКД является то, что к электронной личной карточке могут быть прикреплены любые необходимые произвольные файлы (например, наиболее часто используемые «прикрепления» - файл с фотографией работника, файл с копиями паспорта, диплома, заявлений, отчетов и т.д.).Современные САКД обеспечивают ведение всех унифицированных форм приказов по личному составу, предоставляя пользователям возможность не только регистрировать приказы по личному составу, но и автоматически (при «исполнении» приказа) переносить информацию в личную карточку работника. Подготовленный приказ может быть распечатан по унифицированной форме Электронные массивы информации о персонале организации дают возможность вести картотеку кандидатов на замещение должностей - информация о кандидатах может автоматически отображаться при просмотре штатного расписания.САКД позволяют готовить общие аналитические сведения для принятия управленческих решений в сфере управления персоналом - автоматически формировать и выводить на печать различные отчеты. Например, на базе информации штатного расписания система может сформировать отчет о кандидатах на замещение должностей, отчет о вакантных должностях, справку о штатной численности и о количестве должностей в организации.С помощью автоматизированной системы можно быстро подготовить общую справку по командировкам, журнал учета работников, прибывающих и выбывающих в командировки.САКД позволяет существенно снизить трудоемкость формирования необходимых для организации повседневной деятельности предприятия графиков, отчетов, справок (автоматизированные системы позволяют в автоматическом режиме составить график отпусков, протокол по больничным листам, отчет о военнообязанных, справку о качественном составе кадров, калькуляцию сроков стажа, отчет о прохождении инструктажа по ТБ и др.)Особое значение в связи с автоматизацией кадрового учета приобретает разграничение прав доступа к кадровой информации - борьба за конфиденциальность персональных данных, активизация методов хэдхантинга, рост числа инсайдеров, охрана коммерческой тайны, и др. проблемы остро обозначают необходимость поиска эффективных подходов к организации электронного документооборота.Современные САКД предлагают пользователям разграничение прав доступа к сведениям кадрового учета и делопроизводства, что позволяет выделить каждому сотруднику свой участок работы, ограниченный, например, перечнем доступных подразделений организации или определенными разделами личной карточки (т.е. конкретному должностному лицу может быть закрыт доступ к любому разделу персональных данных - к информации об окладе и надбавках или к сведениям о прохождении аттестации). Также права доступа к сведениям могут быть ограничены пользовательскими функциями (например, просмотр сведений личной карточки разрешен, а редактирование нет или функции пополнения массива сведений доступны, а формирование общих аналитических отчетов запрещено и т.п.)Применительно к условиям деятельности ООО «Влаир» для автоматизации кадровой работы целесообразно использовать прикладное программное обеспечение «Фараон», разработчиком которой является российская компания «Скай-Софт». Главными особенностями программного обеспечения кадровой работы «Фараон» являются его наглядность и гибкость. Автоматизация кадровой службы в ООО «Влаир» позволит сократить трудоемкость данных работ на предприятии и сократить численность кадровой службы на одного инспектора.Стоимость программного обеспечения для автоматизации кадровой работы составляет 57500 руб., оклад инспектора по кадрам в ООО «Влаир» - 7500 руб. Отсюда экономия от внедрения автоматизированной системы управления кадрами составит почти 60 тыс. руб.:(7500 * 12 + 7500 * 12 * 0,30) – 57500 = 117000 - 57500 = 59500 руб.Таким образом, наличие экономии при автоматизации работ по управлению персоналом в ООО «Влаир» позволяет сделать вывод о целесообразности осуществления данного мероприятия.ЗАКЛЮЧЕНИЕДанная работа посвящена изучения кадровой политики современного коммерческого предприятия.В условиях рыночной экономики социально-экономическое значение кадровой работы существенно изменяется и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом посредством реализации эффективной кадровой политики приобретает новое экономическое и социальное значение, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Это подтверждает выдвинутые тезисы об актуальности изучения данных вопросов.Целью работы являлся анализ современного состояния кадровойполитикиООО «Влаир» и разработка основных направлений ее совершенствования.В процессе достижения заявленной цели в работе были решены следующие задачи:дано определение содержания, форм и принципов кадровой политики предприятия;изучены условия и этапы формирования кадровой политики организации;проанализированы результаты хозяйственной деятельности ООО «Влаир»;проведена оценка эффективности кадровой политики ООО «Влаир»;разработаны основные направления совершенствования кадровой политики ООО «Влаир».Анализ кадровой политики ООО «Влаир», проведенный в работе, позволяет сделать следующие выводы:На начало 2013 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих на 4,3 процентных пункта и снижение удельного веса управленческих работников на 2,7 процентных пункта, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.Персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.Как положительный факт в деятельности предприятия следует отметить снижение значения коэффициента текучести кадров на предприятии на 2,7 процентных пункта или на 35,1%, что также свидетельствует о повышении стабильности трудового коллектива предприятия. В то же время следует отметить снижение значения коэффициента замещения трудовых ресурсов на 8,9 процентных пункта или на 12,5%, что свидетельствует об ухудшении восполнения трудовых ресурсов, что нельзя признать как положительную тенденцию.Увеличение часовой выработки рабочих основного производства на 260 руб свидетельствует о росте производительности труда на предприятии и повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Влаир».Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Влаир» за анализируемый период повысилась.Однако работа отдела кадров предприятия не отвечает современным требованиям. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятии и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения сотрудников в соответствии с их деловыми и личными качествами. В ООО «Влаир» руководство реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом сводится к экстренному реагированию на конфликтные ситуации, их стараются погасить любыми средствами, не пытаясь понять и устранить причины недовольства сотрудников, предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.Для совершенствования кадровой политики в ООО «Влаир» было рекомендовано:реформировать отдел кадров в службу управления персоналом с целью расширения компетенции ее сотрудников в области управления персоналом;разработать Положение о персонале с целью четкого определения трудовых взаимоотношений работодателя и сотрудников;разработать и документально оформить кадровую политику предприятия с целью четкой регламентации кадровой работы на среднесрочную перспективу;разработать новую оценочную систему персонала на предприятии с целью обеспечения эффективного формирования внутреннего кадрового резерва, карьерного роста сотрудников;разработать Положение об оценке персонала с целью регламентации ее целей, задач и процедур;использовать для оценки персонала социометрический метод "360-градусов" с целью формулирования объективного суждения о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, планирования его карьерного роста;автоматизировать кадровую работу на предприятии с целью сокращения численности сотрудников кадровой службы.Проведение данных организационных мероприятий позволит повысить эффективность кадровой политики в ООО «Влаир», снизить текучесть кадров, повысить производительность труда сотрудников предприятия. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Справочно-правовая система «Гарант»Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2010.Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. – 2012. - №12.Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2011.Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: Финстатинформ, 2011.Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №6.Абдувалиев С.К. Современные подходы к формированию кадровой политики // Управление персоналом. – 2012. - №5.Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №3.Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. – 2012. - №7.Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. - М.: Дело, 2009.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 2009.Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011.Книга работника кадровой службы / Под ред Е.В.Охотского, В.М.Анисимова. – М.: Экономика, 2009.Колосницина М.Г. Экономика труда. – М.: ИЧП «Магистр», 2011.Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. – 2012. - №1.Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №9.Модянова Т.  Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №2.Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №12.Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - №10.Одегов О. От экономики труда к управлению человеческими ресурсами // Управление персоналом. – 2012. - №11.Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2009.Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. – 2012. - №5.Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №1.Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №6.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2012. - №1.Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №2.Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. – 2012. - №3.

Список литературы [ всего 27]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Справочно-правовая система «Гарант»
2.Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2010.
3.Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. – 2012. - №12.
4.Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2011.
5.Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: Финстатинформ, 2011.
6.Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №6.
7.Абдувалиев С.К. Современные подходы к формированию кадровой политики // Управление персоналом. – 2012. - №5.
8.Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №3.
9.Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. – 2012. - №7.
10.Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. - М.: Дело, 2009.
11.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 2009.
12.Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011.
13.Книга работника кадровой службы / Под ред Е.В.Охотского, В.М.Анисимова. – М.: Экономика, 2009.
14.Колосницина М.Г. Экономика труда. – М.: ИЧП «Магистр», 2011.
15.Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. – 2012. - №1.
16.Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №9.
17.Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №2.
18.Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №12.
19.Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - №10.
20.Одегов О. От экономики труда к управлению человеческими ресурсами // Управление персоналом. – 2012. - №11.
21.Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2009.
22.Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. – 2012. - №5.
23.Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №1.
24.Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №6.
25.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2012. - №1.
26.Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №2.
27.Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. – 2012. - №3.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022