Вход

Темы прекреплены (выбрать любую)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 178824
Дата создания 2013
Страниц 57
Источников 22
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность и цели трудовой мотивации
1.2 Основные методы и технологии управления трудовой мотивацией
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ГЛОРИЯ»)
2.1 Краткая характеристика деятельности организации
2.2Анализ системы управления персоналом организации
2.3 Оценка трудовой мотивации в организации
3 ПРОЕКТ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ЗАО «ГЛОРИЯ»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы материального и нематериального стимулирования персонала в ЗАО «Глория»
3.2 Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

В настоящее время различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на ЗАО «Глория»» должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:
- управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
- создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;
- создание подсистемы морального стимулирования (программа долгосрочного мотивирования: работников, управление статусным положением, карьерой).
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками ЗАО «Глория»»: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Данные рекомендации следует отражать в печатной форме (ежеквартальные, годовые отчеты).
Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы (социальный пакет, бонусы), они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.
Следовательно, требуется усовершенствование применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на ЗАО «Глория»». Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:
– поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
– развитие системы управления конфликтами;
– формирование и развитие организационной культуры.
В качестве социально–психологических (или, по-другому, нематериальных) методов мотивации персонала ЗАО «Глория»» можно выделить:
а) совершенствование психологического климата в коллективе;
б) управление конфликтами.
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда можно предложить следующие мероприятия:
Не денежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);
Подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом;
Совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества;
Похвала, поддержка со стороны руководителя и коллектива;
Занесение на Доску почета;
Благодарственное письмо со стороны руководства.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда нами предложены следующие мероприятия:
- создание корпоративного портала;
- курсы повышения квалификации;
- тренинги;
- организация фуршета в ресторане, для проведения корпоративного нового года, дня рождения компании, 8 марта;
- организация ужина с директором компании (приз – лучшему консультанту года);
- проведение игры «Меткий стрелок» в рамках дня города;
- боулинг для проведения корпоративного мероприятия – «Веселый боулинг»;
- кейтеринг;
- дорожки в бассейне;
- занятия в тренажерном зале.
Приведем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 7.
Таблица 7
Предполагаемый социальный эффект от внедрения предложенных мероприятий
Предлагаемые мероприятия Предполагаемый эффект Для организации Для персонала Корпоративные праздники Повышение производительности труда Заинтересованность в результатах труда Призы, похвала Лояльность работников Стимул побуждения к эффективному труду Занятия в тренажерном зале, билеты в кино Улучшение работы в группе Удовлетворение трудовой деятельностью Подарки на праздники Повышение авторитета у работников Признательность к вниманию руководства
Считаем, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Эффективность проекта оценивается с целью определения потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и поисков источников финансирования. Она включает в себя: 1. общественную (социально-экономическую) эффективность проекта; 2. коммерческую эффективность проекта. Показателями эффективности проекта являются следующие: 1. чистый дисконтированный доход (ЧДД) или интегральный эффект; 2. индекс доходности (ИД); 3. внутренняя норма доходности (ВНД); 4. срок окупаемости.
Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в ЗАО «Глория» представлена в табл. 8.
Таблица 8
Затраты на реализацию проекта по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «Глория»
№п.п. Наименование статьи затрат Затраты, руб. на 9 мес. 1. Введение в штат специалиста по системе нематериальной мотивации 180 000 2. Создание корпоративного портала 4 500 3. Тренинги 264 000 4. Курсы повышения квалификации 20 000 5. Доставка сотрудников 3 000 6. Пейнтбол 13 000 7. Боулинг 1 800 8. База отдыха 20 000 9. Кейтеринг 16 000 10. Аттестация 36 000 11. Тренажерный зал 54 000 12. Кино 1 000 13. Грамоты и призы 30 000 ИТОГО: 643 300
Для оценки экономической эффективности предлагаемого нами проекта составим перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по всем периодам проекта (таблица 9).
Таблица 9
Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствование нематериальной мотивации в ЗАО «Глория»
Наименование статьи затрат Затраты помесячно в тыс. руб. нояб дек янв фев март апр май июнь июль Итого, руб. Введение в штат специалиста по системе нематериальной мотивации 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 180000 Создание корпоративного портала 500 500 500 500 500 500 500 500 500 4 500 Тренинги 100 000 80 000 4 000 80 000 264 000 Курсы повышения квалификации 10 000 10 000 20 000 Доставка сотрудников 3 000 3 000 Пейнтбол 13 000 13 000 Боулинг 1 800 1 800 База отдыха 20 000 20 000 Кейтеринг 16 000 16 000 Аттестация 4 000 4 000 4 000 4 000 4 000 4 000 4 000 4 000 4 000 36 000 Тренажерный зал 6 000 6 000 6 000 6 000 6 000 6 000 6 000 6 000 6 000 54 000 Кино 1000 1 000 Грамоты и призы 30 000 30 000 ИТОГО: 30 500 140 500 30 500 66 500 111 500 32 300 34 500 46 500 150500 643 300
Цель проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ЗАО «Глория» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала, которая в 2011 году составила 14 процентов.
Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров по формуле (1):
Sтк = Dkтк * H* Sпо, (1)
Где
Sтк – экономический эффект от снижения текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала составила в 2011 году 14 процентов, цель системы нематериальной мотивации – снизить текучесть персонала до 2,8 процентов, т. е. снижение должно составить 5 процентов, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).
Определим затраты, связанные с процедурами увольнения и наймом нового сотрудника в ЗАО «Глория». Данные приведены из расчета средней заработной платы 25 000 рублей за 2011 год в таблице 10.
Таблица 10
Затраты на замещение одного работника ЗАО «Глория»
Элемент затрат Стоимость, допущения Затраты, руб. 1 2 3 Увольнение Время, потерянное при обсуждении увольнения 3 часа руководителя отдела персонала - 150 р/час – 450 руб. 1631,25 3 часа непосредственного руководителя – 237.5 р\час – 712.5 руб. 3 часа уволившегося сотрудника – в сред. 156.25 руб\час – 468.75 Время на собеседование с уволившимся сотрудником 1 час руководитель отдела персонала - 250 р/час 406,25 1 час уволившегося сотрудника в сред. 156.25 руб\час Документальное оформление увольнения 3 часа уволившегося (подписание обходного листа) - в сред. 86.25 руб\час = 468.75 596,25 1 час – руководители структурных подразделений – в сред. 237.5 руб\час 1 час – специалист ОК (100 руб\час)   ИТОГО 2633,75 Найм нового сотрудника Подача объявления в СМИ 2 раза в газете 500 руб. 17 500 Кадровое агентство – 8000 руб. Объявление на TV (3раза) – 9000 руб. Собеседования 25 часов – руководитель отдела персонала (150 р/час) = 3750 руб. 4 050 2 часа - руководитель отдела (150 руб./час) = 300 руб. Тестирование 10 часов (тестирование и обработка результатов) руководитель отдела персонала (150 р/час) = 1500руб. 2500 Оформление документов при приеме на работу 3 часа - специалист ОК (100 руб\час) 300   ИТОГО 24 350 Адаптация нового работника Обучение на рабочем месте руководителем подразделения 2 дня по 8 часов, руководитель отдела (137.5 руб\час) 2 200 Обучение руководителями подразделений – 16 часов, руководитель структурного подразделения (437.5 руб\час)= 7000 руб. Наставник 3 часа в день, 40 дней, (77 руб./час) 9 240 Обучение Прохождение тренинга 11 600   ИТОГО 23 040   ВСЕГО 50 065,93
Исходя, из приведенных в таблице 10 данных, проведем расчёт экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 5 процентов:
Sтк = 0,05 * 583 че.л. * 50065, 93руб. = 1 459 421.90 руб.
Таким образом, экономический результат (дополнительный доход) за счет снижения текучести кадров на 5 процентов составляет 1 459 421.90 рублей в год. Таким образом, месячная экономия составит 1 459 421.90 / 12 = 121 618,4896 руб. Далее оценим доходность проекта:
1. Определение денежных потоков
1.1 Вложения
, (2)
Где
ЗТ – затраты;
t= 0 – нулевой период, т.к. на начало проекта должны быть определённые деньги;
ЗТ = 643 300 рублей
1.2 Поступления от реализации проекта
, (3)
Где
ДТ – доход; t= 1 – первый период.
ДТ = 705 387 рублей
2. Норма дисконта
d = a + b + с, (4)
Где
а – цена денег (процент за пользование денежными средствами),
кредитная ставка;
b – учёт рисков;
с – прогнозируемый финансовыми аналитиками уровень инфляции на финансовом рынке.
а = 18 процентов - организация использует кредит
b = 1 процент – данный проект имеет невысокую степень риска
с = 9 процентов - прогнозируемый финансовыми аналитиками уровень инфляции на финансовом рынке.
d = 18% + 1% + 9% = 28%
Так как период нашего проекта – 9мес, то годовую ставку необходимо разделить на количество месяцев: d = 28% / 12 = 0,023
3. Коэффициент дисконтирования (для учёта временного фактора)
, (5)
где
d – норма дисконта; = 0, 1, 2, … Т.
4. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) по расчётным периодам
. (6)
5. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) за весь период
. (7)
6. Чистая текущая стоимость (ЧТС) – нарастающий итог ЧДД (NPV)
. (8)
7. Чистая текущая стоимость (ЧТС) за весь период
. (9)
Совокупные доходы и затраты занесем в таблицу 11.
Таблица 11
Совокупные доходы и затраты проекта
Период t Доход Дt Затраты Зt Коэф. диск. kdt Диск. доход руб. Дtxkdt Диск. затраты Зtxkdt ЧДДt ЧТСt ноябрь 0,00 30 500,00 1 0,00 30 500,00 -30 500,00 -30 500,00 декабрь 0,00 140 500,00 0,977 0,00 137 296,42 -137 296,42 -167 796,42 январь 48647,396 30 500,00 0,954 46 454,24 29 124,98 17 329,26 -150 467,15 февраль 72971,094 66 500,00 0,933 68 092,53 62 054,07 6 038,46 -144 428,69 март 97294,792 111 500,00 0,911 88 719,91 101 673,17 -12 953,26 -157 381,95 апрель 121618,49 32 300,00 0,891 108 371,23 28 781,73 79 589,50 -77 792,46 май 121618,49 34 500,00 0,870 105 900,22 30 041,14 75 859,09 -1 933,37 июнь 121618,49 46 500,00 0,850 103 485,56 39 567,00 63 918,56 61 985,19 июль 121618,49 150 500,00 0,831 101 125,96 125 140,97 -24 015,02 37 970,18 Итого 705 387 643 300 – 622 150 584 179 37 970 Из приведенных нами расчетов, видно, что начав, реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в ноябре 2012 года в мае 2013 года мы получим положительный эффект.
Теперь определим срок окупаемости
Срок окупаемости Tок = 7+ x, где x – ?
При тыс.руб., и . тыс.руб.
получаем
мес.
Срок окупаемости Tок = 7,03 мес.
Рис. 8. График ЧДД и ЧТС
8. Индекс доходности (ИД) – доход на каждый вложенный рубль
(10)
ИД = 622 150 / 584 179 = 1,06.
9. Рентабельность проекта
Rпр= ИД ∙100 % - 100%.
Rпр= 1,06∙100 % - 100% = 6 %
10. Среднемесячная рентабельность проекта
Rпр.ср= ∙100 % - 100%. (11)
Rпр.ср= ∙100 %.= 0,7 %
Для того, чтобы сделать выводы об экономической эффективности проекта, необходимо соблюсти следующие условия:
1. ЧДД>0;
2. ИД>1;
3. R >1.
Проверим выполнение данных условий при расчете экономической эффективности предлагаемого проекта совершенствования системы нематериальной мотивации ЗАО «Глория».
Таблица 12
Условия экономической эффективности проекта
Условия экономической эффективности проекта Показатели планируемого проекта руб. ЧДД>0 37 970 ЧДД>0 1.06 R>1 6
Таким образом, все условия определения экономической эффективности проекта выполнены, и можно сделать вывод, что предлагаемый проект является инвестиционно привлекательным и рентабельным.
Итак, можно сделать вывод о том что, мы обосновали экономическую эффективность проекта с помощью расчета таких финансовых показателей, как чистый дисконтированный доход, чистая текущая стоимость, индекс доходности проекта, рентабельность проекта, определили срок окупаемости проекта и получили следующие данные:
Чистый дисконтированный доход от реализации проекта составил 37970 рублей, индекс доходности проекта равен 1,06 руб./руб., а рентабельность проекта – 6 процентов. Из произведенных расчетов выяснили, что срок окупаемости проекта составляет 7 месяцев, это значит, что по истечении данного периода проект будет приносить предприятию чистую прибыль. Расчет экономической эффективности проекта подтвердил рентабельность проекта.
Можно сделать однозначный вывод – проект совершенствования системы мотивации персонала ЗАО «Глория» - рентабелен и рекомендован для дальнейшего внедрения.
В данной главе при описании проекта была представлена графическая модель разработанной системы мотивации, рассмотрены этапы и мероприятия для разработки и реализации проекта, представленные в виде графика Ганта, определен срок разработки и реализации проекта 273 дня. Далее определены финансовые затраты и прибыль от внедрения проекта в каждом периоде с помощью расчетов экономических показателей (чистый дисконтированный доход, индекс доходности, рентабельность проекта, срок окупаемости проекта) пришли к выводу, что предлагаемый проект является экономически эффективным и инвестиционно привлекательным.
Таблица 13
Результирующий эффект по внедрения мероприятий
Наименование мероприятия Затраты на обеспечение вида работ до мероприятия
(ед. измерения) Затраты на обеспечение вида работ после мероприятия
(ед. измерения) Результирующий эффект
(ед. измерения) Введение в штат специалиста по системе нематериальной мотивации 0 180000 -180000 Создание корпоративного портала 0 4 500 -4500 Тренинги 0 264 000 -264000 Курсы повышения квалификации 0 20 000 -20000 Доставка сотрудников 0 3 000 -3000 Пейнтбол 0 13 000 -13000 Боулинг 0 1 800 -1800 База отдыха 0 20 000 -20000 Кейтеринг 0 16 000 -16000 Аттестация 0 36 000 -36000 Тренажерный зал 0 54 000 -54000 Кино 0 1 000 -1000 Грамоты и призы 8000 30 000 -22000 Заключение
Мотивация труда - это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.
Анализ системы мотивации труда персонала организации ЗАО «Глория» позволяет сделать следующие выводы.
ЗАО «Глория» - предприятие, имеющее собственное производство, а также сеть магазинов по Московской области по оптово-розничной продаже книг, печатной продукции и канцелярских товаров.
Все магазины «Глория» пользуется большим успехом у покупателей. В нем удобно приобрести любую нужную книгу, получить информацию о новинках, сделать заказ на новые поступления.
Существующая на предприятии линейно-функциональная структура управления полностью соответствует его задачам и функциям.
Отдел кадров предприятия находится во взаимосвязи с другими структурными подразделениями, руководителями и сотрудниками.
Проанализировав показатели финансово-хозяйственной деятельности, выяснилось, что на предприятии наблюдаются низкое значение коэффициентов ликвидности, нерациональная структура актива баланса в части соотношения оборотных и внеоборотных, высокая доля запасов и затрат предприятия.
Целью управления персоналом в ЗАО «Глория» является формирование работоспособного коллектива, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Служба управления персонала ЗАО «Глория» состоит из начальника отдела кадров, заместителя начальника отдела кадров, старшего инспектора отдела кадров, инспектора отдела кадров, техника отдела кадров.
По функциональному составу всех работников ЗАО «Глория» можно условно распределить на три группы: руководители и специалисты; рабочие; вспомогательный персонал.
Среднесписочная численность персонала ЗАО «Глория» на 1 января 2011 года составила 579 человек. Наибольшие изменения в сторону увеличения произошли в структуре рабочего персонала предприятия.
По возрастному составу на предприятии доминируют работники от 20 до 30 лет, наименьшая доля и численность работников в возрасте старше 60 лет. Больше половины работников имеет высшее образование.
Коэффициент текучести кадров на предприятии имеет тенденцию к росту, что связано с количеством выбывших работников в 2011 году. Сократилось число работников уволившихся по собственному желанию, что можно связать со своевременной выплатой заработной платы. Среди уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины преобладают рабочие – примерно 65 процентов.
Управление мотивацией персонала предприятия осуществляется с помощью комплекса административных, экономических и социально-психологических методов управления.
В целях изучения мотивации персонала организации было проведено социологическое исследование персонала ЗАО «Глория». Результаты исследования показали, что персонал в целом удовлетворен моральными аспектами своей работы, (косвенно это может свидетельствовать о хорошем климате в коллективе, пониманием своей социальной значимости и т.п.) с одной стороны и наличием весьма сильной властной, т.е. административной мотивации, под воздействием которой люди выполняют свою работу. Это косвенно является признаком сильной и строгой администрации.
Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, проведенного опроса и серии интервью с сотрудниками и руководителями, нами была выявлена проблема несовершенства социально-психологических методов в мотивации персонала.
Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит ЗАО «Глория» четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения; сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.
Считаем, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Таким образом, в ходе разработки проекта был выявлен способ повышения эффективности системы нематериальной мотивации персонала, который позволит снизить текучесть специалистов, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения.
Библиографический список
Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч I и II. - М.: Норма, 2013.
Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. – М.: НОРМА, 2012
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2011. - № 1. – С. 50-52.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / .Ю. Базаров Т- М: ЮНИТИ, 2013.
Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. – 2010. - №7. – С.19-21.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. - 2009. - № 4. - С.28-31.
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Блинов // Маркетинг.- 2009. - № 1. - С. 88-101
Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Бурмистров, Н.Газенко // Управление персоналом.- 2010. - № 7. - С. 48-49
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2011. - №4. – С.18-22.
Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. - СПб.: ТОО ТК «Персеполис», 2011.
Гаузнер Н. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку / Н.Гаузнер, Н.Иванов, М. Михина // МЭМО. – 2009. - №9. - С.30-45.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин – М.: Норма, 2011.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №5
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2013. - № 1. - С. 169-174
Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Дряхлов Н., Е.Куприянов // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №2. - С. 83-88.
Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск: Полымя, 2009.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - № 5. – С.34-39.
Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. - М: Инфра-М, 2011.
Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – 416с.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2009.- № 1. - С. 38-41.
Удалов А. Стимулирование персонала / А. Удалов // Персонал-Микс. – 2010. - №1.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин - М.: Эксмо, 2009.
Приложение А
Штатное расписание.
Унифицированная форма № Т-3
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код Форма по ОКУД 0301017 Магазин №8 Закрытое акционерное общество «Глория» по ОКПО наименование организации
Номер документа Дата составления ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ 1 11.01.2009 УТВЕРЖДЕНО Приказом организации от “ 11 ” 01 20 12 г. № 1К
на период с “ 11 ” января 20 12 г. Штат в количестве 25 единиц
Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Коли
чество Тарифная ставка Надбавки, руб. Всего, руб. Приме
чание штатных единиц (оклад) и пр., ((гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + наименование   руб. За профессионализм За разъездной характер работы гр. 8) × гр. 4) 1 3 4 5 6 7 8 9 10 Дирекция Генеральный директор 1 33000       33000   Бухгалтерия Главный бухгалтер 1 25000       25000   Отдел кадров Начальник отдела 1 17000       17000   Отдел кадров Заместитель начальника отдела кадров 1 15500       15500   Отдел кадров Старший инспектор отдела кадров 1 12500       12500   Отдел кадров Инспектор отдела кадров 2 7500       15000   Отдел кадров Техник 1 7500       7500   Отдел бухгалтерского учета Начальник отдела 1 15000       15000   Отдел бухгалтерского учета Заместитель начальника 2 14500       29000   Отдел бухгалтерского учета Специалист 2 категории 12 8500       102000   Отдел бухгалтерского учета Специалист 1 категории 12 7000       84000   Отдел маркетинга Начальник отдела 1 13000       13000   Отдел маркетинга Заместитель начальника 2 14500       29000   Отдел маркетинга Специалист 2 категории 14 12500       175000   Отдел маркетинга Специалист 1 категории 12 10 500,00       126000   Отдел снабжения Начальник отдела 1 15000       15000   Отдел снабжения Заместитель начальника 2 11500       23000   Отдел снабжения Специалист 2 категории 12 9500       114000   Отдел снабжения Специалист 1 категории 12 8700       104400   Отдел сбыта Начальник отдела 1 15000       15000   Отдел сбыта Заместитель начальника 2 17500       35000   Отдел сбыта Специалист 2 категории 9 9500       85500   Отдел сбыта Специалист 1 категории 9 7800       70200   Производственный цех Начальник отдела 1 17000       17000   Производственный цех Заместитель начальника 2 16500       33000   Производственный цех Рабочие 261 12500       3262500   Ремонтный цех Начальник отдела 1 17500       17500   Ремонтный цех Заместитель начальника 2 16500       33000   Ремонтный цех Рабочие 24 11800       283200   Административно-хозяйственный отдел Продавцы 31 10500       325500   Административно-хозяйственный отдел Продавцы-консультанты 37 9200       340400   Административно-хозяйственный отдел Кассиры 36 9500       342000   Административно-хозяйственный отдел Водитель 12 7000       84000   Административно-хозяйственный отдел Секретарь 4 5000       20000   Административно-хозяйственный отдел Уборщики 21 4000       84000   Административно-хозяйственный отдел Курьер 6 4000       24000     Итого 583         6026700   Руководитель кадровой службы Начальник отдела Прохорова А.А. должность личная подпись расшифровка подписи Главный бухгалтер Смирнова А.А. личная подпись расшифровка подписи Приложение Б
АНКЕТА
Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.
Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.
1. Как Вы оцениваете результативность организации?
Достаточно успешно
Недостаточно успешно
Затрудняюсь ответить
2.Удовлетворены ли Вы качеством предоставляемых услуг
Удовлетворен полностью
Удовлетворен частично
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
3.Как Вы оцениваете уровень работы с персоналом? (соответствующий квадрат зачеркните крестом).
Эффективна Недостаточно эффективна Вообще отсутствует Затрудняюсь ответить Отбор и расстановка персонала Оценка персонала Подготовка резерва Повышение квалификации
4. Удовлетворены ли Вы условиями труда?
Удовлетворен полностью
Удовлетворен частично
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
5. Удовлетворены ли Вы уровнем заработной платы?
Удовлетворен полностью
Удовлетворен частично
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
6. Удовлетворены ли Вы системой материального стимулирования?
Удовлетворен полностью
Удовлетворен частично
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
7. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с коллегами?
Удовлетворен
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
8. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями со своим непосредственным руководителем?
Удовлетворен
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
9. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с руководителем подразделения?
Удовлетворен
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
10. Как Вы воспринимаете свою работу?
интересная, требующая смекалки и творческого поиска
спокойная, не требующая особого напряжения
монотонная, однотипная и скучная
очень тяжелая
11. Чувствуете ли Вы степень ответственности за дела в своем коллективе
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
12. Ваше отношение к выполнению своей работы?
Стремлюсь отдать работе все свои силы и знания
Выполняю все, что от меня требуется, но не более
Работаю без желания, по необходимости
13. Удовлетворены ли Вы своим должностным и профессиональным ростом
Удовлетворен полностью
Удовлетворен частично
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
14. Как Вы оцениваете свои возможности участия в управлении делами коллектива?
Удовлетворен полностью
Удовлетворен частично
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
58
Принципы организации заработной платы
1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством
2) у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы
3) заработная плата не должна ограничиваться
4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы
6) простота и наглядность для сотрудников.
Классификация видов нематериального стимулирования
Корпоративно-системные
Социально-психологические
Социально-бытовые
1 – организационные
2 – творческие
3 – стимулирование свободным временем
4 – корпоративная культура
5 – продвижение по службе
6 – стимулирование обучением
7 – делегирование полномочий
8 - участие в акционерном капитале
1- признание
а) личная похвала
б) общественное признание
2 – подарки за высокие результаты работы и творческие достижения
3 – стимулирование ответственностью
4 – возможность напрямую обращаться к руководству
5 – комфортное рабочее место
6 – условия для релаксации
7 – признание ошибок руководства
1 – социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ: жилье, медицинское обслуживание, организация питания, организация обучения и воспитания детей, льготное пенсионное обеспечение, транспортная доступность
2 – подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям
Внутрифирменные коммуникации:
- Интернет;
- газета
Управление организационной культурой:
- разработка локальных нормативных документов;
- корпоративные мероприятия (праздники, конкурсы)
Деловая оценка и моральное поощрение:
- конкурсы;
- публичное признание
Обучение персонала:
- тренинг командообразования;
- обучение руководителей основам управления персоналом, организационного поведения
Проектные предложения в сфере морального стимулирования
Создание теплой творческой деловой атмосферы
Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации
Поддержка и ограничение инициатив
Организационные символы и обрядность
Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными
принятие в компании документов (миссия, цели, правила и принципы организации)
Методы поддержания корпоративной культуры в организации
Система поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений
принятие кодекса корпоративного поведения
тренинги
Методы формирования корпоративной культуры в организации
Отдел маркетинга
Главный бухгалтер
Маркетинг-директор
Директор по производству
Генеральный директор
Отдел кадров
Служба сбыта
(сеть магазинов)
Отдел снабжения
Производствен
ный цех
Начальник отдела кадров
Заместитель начальник отдела кадров
Старший инспектор отдела кадров
Инспектор отдела кадров
Техник отдела кадров

Список литературы [ всего 22]

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч I и II. - М.: Норма, 2013.
2.Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. – М.: НОРМА, 2012
3.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2011. - № 1. – С. 50-52.
4.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / .Ю. Базаров Т- М: ЮНИТИ, 2013.
5.Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. – 2010. - №7. – С.19-21.
6.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. - 2009. - № 4. - С.28-31.
7.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Блинов // Маркетинг.- 2009. - № 1. - С. 88-101
8.Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Бурмистров, Н.Газенко // Управление персоналом.- 2010. - № 7. - С. 48-49
9.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2011. - №4. – С.18-22.
10.Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. - СПб.: ТОО ТК «Персеполис», 2011.
11.Гаузнер Н. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку / Н.Гаузнер, Н.Иванов, М. Михина // МЭМО. – 2009. - №9. - С.30-45.
12.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин – М.: Норма, 2011.
13.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №5
14.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2013. - № 1. - С. 169-174
15.Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Дряхлов Н., Е.Куприянов // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №2. - С. 83-88.
16.Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск: Полымя, 2009.
17.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - № 5. – С.34-39.
18.Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. - М: Инфра-М, 2011.
19.Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – 416с.
20.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2009.- № 1. - С. 38-41.
21.Удалов А. Стимулирование персонала / А. Удалов // Персонал-Микс. – 2010. - №1.
22.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин - М.: Эксмо, 2009.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00469
© Рефератбанк, 2002 - 2024