Вход

личность заведующего (директора) и стиль руководства

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 178267
Дата создания 2013
Страниц 32
Источников 28
Мы сможем обработать ваш заказ 30 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 130руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические анализ лидерства и стиля руководства
1.1 Поведенческий и ситуационный подход в теории лидерства
1.2 Взаимодействие стиля руководства с управленческой и корпоративной культурами
Глава 2. Прикладные аспекты исследования личности директора и стиля руководства
2.1. Характеристика компьютерных технологий, применяемых для диагностики стиля лидерства и типа организационной культуры
2.2Методические аспекты диагностики стиля руководства в организации
Выводы (обобщение по литературному обзору)
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Моутон – Р.Блейка.Уравнение прямой, соединяющей начало координат и точку Smax (Xmax; Ymax), характеризующую стиль руководства «Капитан команды» определяется следующим образом. Точка А\ (X0;Y0) является проекцией точки A (Xi;Yi) – характеристики стиля руководителя, полученной в результате обследования – на прямую Y=x.Уравнение прямой, проходящей через точки A и А\ имеет вид:. (1)По результатам анкетирования координаты точки A (Xi;Yi), принадлежащей прямой Y= - x + b, вычисляется, по формуле:, (2),Координаты точки А\ являются решением следующей системы уравнений:, (3),Решив систему, получаем, что: , (4)Относительная эффективность стиля руководства вычисляется следующим образом:, (5)где - показатель эффективности стиля руководства., (6)Данное тождество имеет место, так как точки А\ (X0;Y0) и Smax (Xmax; Ymax), принадлежат прямой Y=Х.Достаточно информационным для определения необходимости изменения стиля руководства является также определение соотношения параметров «Ориентация на людей» и «Ориентация на задачу»:, (7)где - коэффициент сбалансированности стиля. . (8)Значение коэффициента сбалансированности в данном случае 2,7 свидетельствует, что руководитель проявляет малую заинтересованность в решении задач и в большей степени ориентируется на коллектив.В соответствии с представленным алгоритмом расчёта наиболее предпочтительным стилем управления является тот, при котором значение коэффициента S являются максимальными, а значение коэффициента близко к 1.Управленческая решетка – это наиболее популярный подход к изучению стилей лидерства, удачно комбинирующий другие исследования в этой области. Она дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться осуществить движение в сторону усовершенствования стиля руководства. Модель позволяет определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, выявить пригодность претендентов [21, с. 426].Выводы (обобщение по литературному обзору)Первые исследования стиля руководства были проведены в США в рамках школы групповой динамики коллективом ученых под руководством Курта Левина. Этиэксперименты проводились в 1930-1940-х гг. При этом были выделены три основных«психологических рисунка» принятия решений. Они получили названия «авторитарный», «демократический» и «попустительской» («нейтральный»). В советской социальной психологии эти стили часто обозначаются как «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» («невмешательский») [3, с. 195].Как отмечалось выше, влияние стиля руководства на эффективность деятельности малой группы исследовалось еще в 30-х годах. При этом под эффективностью деятельностигруппы понималась, прежде всего, ее продуктивность. Было выяснено, что пониженнаяпродуктивность существует в группах с «попустительским» стилем руководства, примерноодинаковая повышенная продуктивность - в группах с «авторитарным» и «демократическим» стилем руководства. При этом наблюдаются значительные различия между«авторитарными» и «демократическими» группами по показателям сплоченности иудовлетворенности руководителем: в группах с «демократическим» стилем эти показателивыше [4, с. 186]. Эти различия вполне могут быть преобразованы в более низкуюэффективность «авторитарных» групп по критериям удовлетворенности совместным трудом(сплоченность) и удовлетворенности межличностными отношениями (удовлетворенностьруководителем).Многочисленные последующие исследования групп в разных сферах деятельности (в том числе и научных) показали, как правило, аналогичные результаты по вопросу соотношениястиля руководства и продуктивности группы.Некоторые исследователи [8, с. 198] говорят о зависимости эффективности деятельности малой группы (прежде всего ее продуктивности) не от стиля руководства как такового, а отстепени адекватности «фактического» и «желаемого» стилей руководства. То есть речь идето том, что продуктивность тем больше, чем более «реальный» стиль руководства,отмечаемый в оценках и восприятии членов группы, совпадает с представлениями в том,каким должно быть поведение руководителя. Эта гипотеза подтверждается последнимиисследованиями [6, с. 27] и для научных групп.Таким образом, при решении вопроса о влиянии стиля руководства на эффективность деятельности научных групп возникает следующая проблема. Высокая эффективностьдостигается и при «авторитарном» стиле руководства, и при «демократическом». При этом«авторитарный» стиль обеспечивает высокую продуктивность группы, особенно напервоначальном этапе ее существования. Но одновременно удовлетворенность совместнойработой и межличностными и отношениями у членов группы низка, со временем имеетсятенденция смены стиля руководства на «попустительский», при котором снижается ипродуктивность работы группы.При «демократическом» стиле все три категории эффективности деятельности группы имеют достаточно высокие значения, которые стабильны во времени. Но продуктивностьгруппы при этом стиле руководства может оказаться несколько ниже, чем при"авторитарном", за счет развития специфических конфликтов внутри группы, а такжемежду руководителем и подчиненными.В некоторых видах исследований (прежде всего это касается поискового этапа в фундаментальных науках) достаточно эффективным оказывается и «попустительский»стиль руководства. И это при том, что именно поисковый этап обычно отличаетсянаименьшей эффективностью и неуправляемостью. Эффективность «попустительского»стиля при определенных условиях можно считать особенностью научной деятельности.В итоге при выборе стиля руководства (руководителя) необходимо осуществлять выбор между высокой продуктивностью, но, вероятно, только на начальном этапе, при низкихзначениях остальных критериев эффективности - с одной стороны, и, возможно, болеенизкой продуктивностью, но стабильной и при высоких значениях остальных критериевэффективности - с другой стороны.ЗаключениеВ данной курсовой работе рассматриваются теоретические аспекты стиля руководства (лидерства), его взаимосвязи с организационной культурой компании, методики диагностирования стиля руководства. Исследование этой проблемы позволило получить новые данные о стилевых характеристиках управленческой деятельности руководителя в современных условиях. Следует отметить, что изучаемая проблема носит ярко выраженный междисциплинарный характер, что обусловило необходимость ее рассмотрения в системе психолого-педагогических знаний с учетом социально-экономических факторов.Проблема руководства - одна из важнейших проблем современного бизнеса. Во всех исследованиях вопросов, касающихся организационных изменений, выделяют три составляющие (аспекты) - люди, влияние и цели. Это обусловлено тем, что руководитель так или иначе всегда работает с людьми внутри компании, членами других компаний, оказывает на них влияние на достижение определенной цели. Итак, лидерство (руководство) можно определить, как способность индивида влиять на других людей для достижения организационных целей. Руководство является динамическим процессом и включает использование власти.В первой главе представлены существующие теории лидерства и стилей руководства. Подводя итог представленным моделям лидерства, следует отметить, что проблема лидерства сложна и многогранна, охватывает различные области психологии, менеджмента, социологии и других наук. Ситуационный подход к лидерству актуален и при соответствующей подготовке руководители могут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу о подчиненных и оказывая им поддержку. В других ситуациях будет более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами.Во второй главе охарактеризованы компьютерные технологии, применяемые для диагностики стиля руководства и типа организационной культуры, а также информационные ресурсы, которые использовались в процессе исследования. Сформулируем кратко основные выводы.1. Выделяют три основных стиля руководства, которые получили названия «авторитарный», «демократический», и «попустительский». Каждый из них имеет характерныеформы и содержание управленческой деятельности. Различие типов связывается сразличными личностными характеристиками тех или иных конкретных руководителей.Кроме личности руководителя на формирование стиля руководства могут влиять и другиефакторы: особенности группы, внешние условия, конкретная ситуация и проч. С течениемвремени один и тот же руководитель может менять стили руководства, но тем не менее этовсе-таки довольно устойчивая характеристика, не поддающаяся произвольной трансформации.2. Эффективность деятельности научных групп обычно оценивается по показателям продуктивности. Однако необходимо учитывать и такие показатели, как удовлетворенность совместным трудом членов группы и межличностными отношениями.3. Наибольшая эффективность деятельности научных групп обычно связывается с «демократическим» стилем руководства. Но на определенных этапах существования группыболее выигрышным может оказаться «авторитарный». Он же, как правило, применяется вэкстремальных условиях - при ограниченности времени, ресурсов и т.д. При решении определенных задач (например, на поисковом этапе научной работы в фундаментальных исследованиях) может оказаться достаточно эффективным и "попустительский" стиль руководства. Данный факт связан с особенностями именно научнойдеятельности.4. Таким образом, эффективность деятельности научных групп в зависимости от того или иного стиля руководства не может быть выведена в «общем случае», а определяется вомногом конкретными условиями: имеющимися задачами и ресурсами.Список литературыАллахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: Автореф.дис. М., 1993.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд.СПб.: Питер, 2007. 832 с.Афанасьев М.П. Корпоративное управление на российских предприятиях.М.: АО «Интерэкспорт», 2006. 412 с.Белкин П.Г., Емельянов Е.Н.. Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М.: Наука,1991.Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002. 250 с.Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002. 250 с.Бухалков М. И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2005. 386 с.Вачугов Д.Д. Венегин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально политический журнал. 2003. № 7. С. 14-27. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996. 384 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании), пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2001. 386 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 1999. 528 с.Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика, пер. с англ. М.: Дело, 2001. 296 с.Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: прогресс, 2001. 439 с.Герчикова И.Н. Процесс принятия и реализации управленческих решений // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. № 12. С. З9-42 Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2002. 432 с. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 720 с. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика» 2005. 327 с.Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Изд. Воскресенье, ЗАО «Принт - Ателье», 1999. 412 с. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Юнити, 2004. 274 с. Игнатьева А.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.517 с.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб.пособие. 4-е изд. М.: Новое знание, 2001. 241 с.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991.Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективного руководства первичнымколлективом. Кишинев: Штиинца, 1991.Кричевский Р.Л., Рыжак M.B. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-воМГУ. 1985.Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. М.: Мысль, 1973.Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988.

Список литературы [ всего 28]


1.Аллахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: Автореф.дис. М., 1993.
2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994.
3.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.: Питер, 2007. 832 с.
4.Афанасьев М.П. Корпоративное управление на российских предприятиях. М.: АО «Интерэкспорт», 2006. 412 с.
5.Белкин П.Г., Емельянов Е.Н.. Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М.: Наука, 1991.
6.Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002. 250 с.
7.Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002. 250 с.
8.Бухалков М. И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2005. 386 с.
9. Вачугов Д.Д. Венегин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально политический журнал. 2003. № 7. С. 14-27.
10.Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Институт между¬народного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996. 384 с.
11.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
12.Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании), пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2001. 386 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 1999. 528 с.
14. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика, пер. с англ. М.: Дело, 2001. 296 с.
15. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: прогресс, 2001. 439 с.
16. Герчикова И.Н. Процесс принятия и реализации управленческих решений // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. № 12. С. З9-42
17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2002. 432 с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
19. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика» 2005. 327 с.
20.Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Изд. Воскресенье, ЗАО «Принт - Ателье», 1999. 412 с.
21. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Юнити, 2004. 274 с.
22. Игнатьева А.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 517 с.
23. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. 4-е изд. М.: Новое знание, 2001. 241 с.
24.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991.
25.Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 1991.
26.Кричевский Р.Л., Рыжак M.B. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во МГУ. 1985.
27.Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. М.: Мысль, 1973.
28.Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022