Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала развития организации.

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты внутрифирменного обучения персонала
1.1.Роль и место внутрифирменного обучения в развитии кадрового потенциала организации
1.2. Специфика и особенности внутрифирменного обучения персонала
Глава 2. Разработка программы внутрифирменного обучения персонала для полиграфического предприятия
2.1.Краткая характеристика деятельности ООО «Окил»
2.2. Оценка актуальности внутрифирменного обучения персонала в ООО «Окил»
2.3. Элементы программы внутрифирменного обучения персонала ООО «Окил»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

Данное положение предусматривает усиление материальной заинтересованности и достижения лучших результатов труда.
Для операторов контрольно – счетно перемоточной машины предусмотрено 5 разрядов: первый, второй, третий, четвертый и пятый. При приеме на работу операторам контрольно – счетно перемоточной машины присваивается первый квалификационный разряд. В течение первого года работы данный работник проходит обучение по первому курсу в соответствии с «Программой производственного обучения» для операторов контрольно – счетно перемоточной машины, по окончании которого он сдает экзамен. В случае удовлетворительной сдачи экзамена оператору контрольно – счетно перемоточной машины присваивается второй квалификационный разряд.
В случае неудовлетворительной сдачи экзамена с первого раза оператору контрольно – счетно перемоточной машины дается возможность повторного обучения в течение шести месяцев, по окончании которого оператор контрольно – счетно перемоточной машины пересдает данный экзамен. На основании удовлетворительной пересдачи работнику присваивается второй разряд.
В течение второго года работы данный работник проходит обучение по второму курсу в соответствии с «Программой производственного обучения» для операторов контрольно – счетно перемоточной машины, по окончании которого он сдает экзамен, в результате удовлетворительной сдачи данного экзамена присваивается третий квалификационный разряд. При неудовлетворительной сдаче данного экзамена снижается квалификационный разряд до первого разряда. В этом случае работнику дается возможность повторного обучения в течение шести месяцев, по окончании которого оператор контрольно – счетно перемоточной машины пересдает данный экзамен. На основании удовлетворительной пересдачи работнику присваивается третий разряд.
Присвоение четвертого квалификационного разряда осуществляется по ходатайству старшего оператора контрольно – счетно перемоточной машины за выслугу лет операторам контрольно счетно – перемоточной машины, проработавшим более трех лет, в результате которого повышается также оплата труда.
Оператор контрольно – счетно перемоточной машины, проработавший более четырех лет, переводится на должность старшего оператора контрольно – счетно перемоточной машины и присваивается пятый квалифицированный разряд, в соответствии с которым также повышается оплата труда.
Следует отметить, что четвертый и пятый квалификационные разряды присваиваются только после присвоения второго квалификационного разряда.
Независимо от стажа работы на предприятии, оператор контрольно – счетно перемоточной машины, имеющий квалификационный третий разряд, проходит аттестацию. Аттестация работников проводится на основании материалов по второму курсу «Программы производственного обучения». Аттестация проводится два раза в год – в январе и в июле каждого года.
Неудовлетворительная сдача аттестации является основанием для понижения квалификации на один разряд.
Конечная оплата труда старших операторов контрольно – счетно перемоточной машины и операторов контрольно – счетно перемоточной машины зависит от квалификации работников и регулируется на основании документов предприятия «Положения об оплате труда старшего оператора контрольно - счетно перемоточной машины».
В соответствии с данными положениями размер заработной платы старших операторов контрольно – счетно перемоточной машины определяется по формуле:
Сумма = повременная + доплата + премия + доплата за
выплаты составляющая за выработку резку втулок
где:
повременная составляющая заработной платы вычисляется как произведение значения тарифной ставки на количество отработанных часов, указанных в «Табеле учета рабочего времени» за расчетный период;
доплата за выработку (сдельная составляющая) – оплата работы по результатам производительности смены за расчетный период;
премия – выплата денежной суммы в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания;
доплата за резку втулок (сдельная составляющая) – оплата работы по результатам произведенных операций смены резки втулок за расчетный период.
Размер премии старшего оператора контрольно - счетно перемоточной машины вычисляется по формуле:
П = Дв * (∑ ПКn)n
где:
П – размер премии;
Дв – доплата за выработку;
ПКn – повышающий коэффициент n-го подчиненного;
n - количество подчиненных, работающих в смену старшего оператора контрольно – счетно – перемоточной машины.
Конечная оплата труда операторов контрольно – счетно перемоточной машины определяется в соответствии с «Положениями об оплате труда операторов контрольно – счетно перемоточной машины».
В соответствии с данными положениями сумма заработной платы операторов контрольно – счетно перемоточной машины определяется по формуле:
Сумма = повременная + доплата + премия
выплаты составляющая за выработку
где:
повременная составляющая заработной платы вычисляются как произведение значения тарифной ставки на количество отработанных часов, указанных в «Табеле учета рабочего времени» за расчетный период;
доплата за выработку (сдельная составляющая) – оплата результатов работы, выраженных в квадратных метрах перемотанной за расчетный период продукции и в количестве выполненных за расчетный период настроек;
премирование – выплата денежной суммы (премии) в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания.
Размер премии операторов контрольно – счетно перемоточной машины вычисляются по формуле:
П = Дв * ПК
где:
П – размер премии;
Дв – доплата за выработку;
ПК – повышающий коэффициент, учитывающий уровень профессиональной подготовки работника.
Возможность обучения непосредственно на предприятиях позволяет работникам осваивать профессию, повысить квалификацию, производить высококачественную продукцию, что ведет к снижению количества бракованной продукции. Таким образом, результаты труда обученных работников положительно отражаются в деятельности предприятий в целом. Об этом может свидетельствовать оценка экономической эффективности квалификационных разрядов работников, которую предлагается рассчитывать по формуле:
OЭКР =n1 /n * КБП
где:
OЭКР – оценка экономической эффективности квалификационных разрядов работников за i-период;
n1 – количество работников, повысивших квалификационный разряд за i-период;
n – общее количество работников, прошедших обучение за i-период;
КБП – коэффициент бракованной продукции.
Коэффициент бракованной продукции рассчитывается по формуле:
КБП = QБП / ПП * 100%
где:
QБП – количество бракованной продукции за i-период;
ПП – общее число произведенной продукции за i-период.
Обученные работники качественно выполняют свои должностные обязанности. Об этом свидетельствуют результаты проведенного анализа количества бракованной продукции до и после обучения на протяжении 3-х лет (см. приложение).
Данные исследования показывают, что в 2011 году коэффициент бракованной продукции у помощников печатников, прошедших обучение, 2,5 раза ниже, чем у не прошедших обучение работников. Аналогичная ситуация наблюдается и в 2012 и 2013 годах: 2,6 и 2,7 (прогноз) раза соответственно.
Обученные операторы контрольно-счетно-перемоточной машины также имеют низкий коэффициент бракованной продукции, чем не обученные работники данной должности: в 2011 году – 3,3; в 2012 году – 3,2; в 2013 году – 2,8 (прогноз).
Оценка экономической эффективности квалификационных разрядов помощников печатников по годам выглядит следующим образом:
в 2011 г. OЭКР = 2,94;
в 2012 г. OЭКР = 3,18;
в 2013 г. OЭКР = 3,13 (прогноз).
Оценка экономической эффективности квалификационных разрядов операторов контрольно-счетно-перемоточной машины по годам выглядит следующим образом:
в 2011 г. OЭКР = 2,51;
в 2012 г. OЭКР = 2,66;
в 2013 г. OЭКР = 3,17 (прогноз).
Данные оценки экономической эффективности квалификационных разрядов показывают, что присутствует положительная динамика роста эффективности. Таким образом, обучение полиграфических работников положительно влияет на деятельность организации в целом. Подводя итоги исследования, отметим, что предложенная модель обучения работников дает возможность подготовить работников для качественного выполнения трудовых обязанностей, повысить квалификацию, улучшить их материальное положение, удовлетворять потребность работников в развитии собственной карьеры, что положительно отразится на положении организации на рынке полиграфических услуг.
По результатам проведенного исследования мы приходим к следующим выводам:
для обеспечения устойчивого существования в условиях жесткой рыночной конкуренции полиграфическим организациям необходимо разработать локально – нормативные акты, позволяющие мотивировать трудовую деятельность своих работников;
обязательными элементами мотивации должны быть помимо традиционных разделов «Положения о премировании», также Положения, характеризующие моральную удовлетворенность трудом;
на рынке полиграфических услуг существует дефицит специалистов. Учебных заведений, выпускающих специалистов данной области ограничено, соответственно, полиграфические организации самостоятельно обучают данных работников на предприятиях;
обучение работников полиграфическим специальностям в организациях занимает меньше времени по сравнению с обучением в специальных образовательных учреждениях: в Северо – Западном институте печати Санкт - Петербургского государственного университета технологии и дизайна обучают 5 лет, в издательско – полиграфическом техникуме – 4 года после окончания 9 классов, в то время как в ООО «Окил» - 1 год и 6 месяцев;
размер оплаты труда работников полиграфических организаций зависит от уровня квалификационных разрядов данных работников, что усиливает материальную заинтересованность в постоянном повышении квалифицированных разрядов;
разработанные специалистами компании «Положения об образовательной системе предприятий» позволяют работникам полиграфических организаций без специального образования не только освоить профессии данной отрасли, но постоянно повышать уровень знаний и квалификации.
Заключение
Итак, внутрифирменное обучение персонала это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.
При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.
Также методы обучения персонала можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы; обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.
Рассмотренные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
Проведенное исследование позволило выявить на рынке полиграфических услуг крайне актуальную проблему дефицита специалистов. На сегодняшний день в России образовательных учреждений, выпускающих типографских специалистов намного меньше по сравнению с экономическими учебными заведениями. Так, в Санкт-Петербурге типографской специальности обучают в Издательско – полиграфическом техникуме и Северо–Западном институте печати Санкт–Петербургского государственного университета технологии и дизайна.
Разработанные специалистами ООО «Окил» программы производственного обучения работников полиграфии - помощников печатников и операторов контрольно-счетно-перемоточной машины позволяют им получить необходимые теоретические знания. Во время различных этапов обучения данные работники знакомятся с основными типами и различными способами печати, технологией печатных процессов, особенностями цветоделения в современной полиграфии, спецификой деятельности полиграфии в целом, обучаются работе на перемоточных оборудованиях и печатных станках флексографской и офсетной печати.
Предложенная модель обучения работников дает возможность подготовить работников для качественного выполнения трудовых обязанностей, повысить квалификацию, улучшить их материальное положение, удовлетворять потребность работников в развитии собственной карьеры, что положительно отразится на положении предприятий на рынке полиграфических услуг.
Полученные результаты говорят о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь поставленной цели.
Список использованной литературы
1. Архангородская, Н.А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы / Н.А. Архангородская // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. - 2011. - № 5. - Стр. 6 - 9.
2. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000.
3. Дудаева, Л. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО «Газпром» / Л. Дудаева, И. Еремина, А. Каримов // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- № 2. – Стр.19-24.
4. Желнина, Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании/ Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 3. – Стр.22-26.
5. Колесникова, К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом.- 2008. - №17. – Стр.57-61.
6. Петров, А. Повышение квалификации работников / А.Петров // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2009.- № 7.- Стр.25-27.
7. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. – М: Эксмо, 2005.
8. Пименов, А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный / А. Пименов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - № 11. - Стр. 66 - 72.
9. Попов, В.Л. Процесс обучения действием в действии / В.Л. Попов // Управление персоналом. - 2010. - № 2. - Стр. 18 - 21.
10. Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А.Н. Петрова.–СПб.: Питер, 2005.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 1996.
12. Щенников, С.А. Управление знаниями: инструмент и зеркало трансформации бизнес-образования / С.А. Щенников // Бизнес-образование. - 2008. - №1 (24). - Стр. 112 - 134.
13. http://okil.ru/
Приложение
Количество бракованной продукции до и после обучения
Сотрудники 2011 год 2012 год 2013 год (прогноз) До обучения После обучения До обучения После обучения До обучения После обучения Количество бракованной продукции (км/этикеток) Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)
Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)
Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)
Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)
Коэффициент бракованной продукции Количество бракованной продукции (км/этикеток)
Коэффициент бракованной продукции Помощников печатников 207360
12,5 82080
4,95 238680
10,2 91800
3,90 259200
9,38 100800
3,65 Операторов контрольно-счетно-перемоточной машины 161280
11,8 48960
3,58 178200
8,82 55440
2,75 234000
9,73 84240
3,50 
Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А.Н. Петрова.–СПб.: Питер, 2005. Стр. 293.
Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000; Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. – М: Эксмо, 2005; Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А.Н. Петрова.–СПб.: Питер, 2005; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 1996.
Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. Стр. 369.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 1996. Стр. 203.
Щенников, С.А. Управление знаниями: инструмент и зеркало трансформации бизнес-образования / С.А. Щенников // Бизнес-образование. - 2008. - №1 (24). - Стр. 112 - 134.
Попов, В.Л. Процесс обучения действием в действии / В.Л. Попов // Управление персоналом. - 2010. - № 2. - Стр. 18 - 21.
Архангородская, Н.А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы / Н.А. Архангородская // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. - 2011. - № 5. - Стр. 6 - 9.
Дудаева, Л. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО «Газпром» / Л. Дудаева, И. Еремина, А. Каримов // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- № 2. – Стр.19-24; Желнина, Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании/ Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 3. – Стр.22-26; Колесникова, К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом.- 2008. - №17. – Стр.57-61.
Петров, А. Повышение квалификации работников / А.Петров // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2009.- № 7.- Стр.25-27.
Пименов, А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный / А. Пименов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - № 11. - Стр. 66 - 72.
Дудаева, Л. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО «Газпром» / Л. Дудаева, И. Еремина, А. Каримов // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- № 2. – Стр.19-24; Желнина, Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании/ Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 3. – Стр.22-26
Колесникова, К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом.- 2008. - №17. – Стр.57-61.
Пименов, А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный / А. Пименов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - № 11. - Стр. 66 - 72.
Желнина, Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании/ Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 3. – Стр.22-26
http://okil.ru/
3