Совершенствование условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда.

Введение
Глава 1Теоретические аспекты управления стрессом работников
1.1 Общие принципы (анализ понятия, классификации) управления стрессом работников
1.2 Анализ организационных патологий, приводящих к развитию профессиональных стрессов работников
1.3 Разработанные проекты по управлению стрессом в РФ и зарубежных организациях
Глава 2 Теоретические основы использованных инструментов организационной диагностики необходимых для разработки проекта по управлению стрессом работников Управлении Пенсионного Фонда
Глава 3 Разработка HR-проекта по совершенствованию условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда
3.1 Паспорт проекта
3.2 Управление содержанием и сроками проекта
3.3 Управление исполнителями проекта
Заключение
Литература

Было опрошено 60 респондентов в возрасте от 25 до 43 лет, из них 18 мужчин и 42 женщины. За основу была взята работа Д. Вэттена и К. Камерон [2], которые указывают следующие причины возникновения стресса на работе (табл. 2.1).Таблица 2.1 - Причины срывов и стрессов («сгорания на работе») вУправлении Пенсионного ФондаХарактеристики рабочего местаДоля работников, назвавших это причиной срываРаботники не имеют возможности разговаривать друг с другом2,0Конфликты между работниками – обычное явление10,2Работникам дают слишком мало возможностей для контроля4,1Кадровый или расходный бюджет явно неадекватны4,1Руководство и работники не имеют возможности открыто разговаривать друг с другом10,2Руководство не поддерживает работников12,2Льготы при предоставлении отпусков и оплате больничных листов ниже среднего6,1Льготы работников сведены к минимуму6,1Организация серьезно поражена бюрократизмом24,5Работники не получают должного признания и вознаграждения20,4Таким образом, основными причинами сгорания на работе сотрудники считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники не получают должного признания и вознаграждения, а также то, что руководство не поддерживает работников. В модели К. Купера выделяются шесть источников стресса на работе. Согласно этой модели, мы получили следующие результаты:1. Сама трудовая деятельность:а) рабочее окружение — 50%;б) рабочее время, включая командировки — 10%;в) объем работы — 40%.2. Роль в организации:а) ролевой конфликт — 11,8%;б) неопределенность роли — 47%;в) ответственность за других людей, которая является частью рабочей роли, — 41,2%.3. Взаимоотношения на работе:а) необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами — 60%;б) начальниками — 35%;в) подчиненными — 5%.4. Карьерное продвижение:а) ненадежность работы — 15%;б) сокращение штатов — 10%;в) потеря квалификации — 15%;г) недостаток обучения, развития — 15%;д) достижение «потолка» карьеры — 45%.5. Структура и внутренний климат организации (степень участия работника в процессе принятия важных для него решений):а) недостаток власти — 12,5%;б) некомпетентность начальства — 62,5%;в) некомпетентность подчиненных — 25%.6. Взаимовлияние работы и частной жизни — 5%.Таким образом, основными стрессорами являются: некомпетентность начальства, необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, рабочее окружение, неопределенность роли и достижение «потолка» карьеры.Сводя воедино данные исследований, проведенных в рамках данных подходов, можно выделить следующие ключевые элементы борьбы со стрессом:1. Поддержание здорового и гармоничного образа жизни является не менее эффективным профилактическим средством против стрессовых состояний, нежели лечебные процедуры. Сбалансированная диета, хороший сон, отдых от работы, регулярные занятия физическими упражнениями — все это помогает удерживать стресс на приемлемом уровне.2. Участие в программах физических упражнений (3-4 получасовых занятия в неделю), которые способствуют снижению внезапных гормональных нагрузок (являющихся результатом стрессовых реакций) и увеличению содержания в крови эндорфинов, помогающих снизить тревогу и обеспокоенность и восстановить здоровый сон.3. Установление баланса между домом и работой: избежание чрезмерных рабочих нагрузок, интенсивной домашней работы, деловых командировок.4. Лучший отдых — это смена вида деятельности (чередование умственных и физических нагрузок).5. Сохранение оптимистического взгляда на жизнь (умение превращать негативный стресс в позитивный).6. Самоуправление: расстановка приоритетов, сохранение уверенности в себе, использование времени наилучшим образом.7. Эффективное решение проблем, особенно ведущих к стрессовым состояниям.8. Реалистичный подход к ожиданиям относительно самого себя и окружающих: большая часть стрессов, вызванных внутренними причинами, происходит от чрезмерных личных за просов. 9. Обеспечение адекватной эмоциональной поддержки дома и в рабочих отношениях.10. Управление эффективностью труда помогает сохранять давление на допустимых уровнях восприятия, а в случае необходимости способствует получению помощи от окружающих.11. Адекватное управление изменениями создает зоны стабильности в их динамике, способствуя позитивному восприятию инноваций.12. Мониторинг стресса по уровню напряжения, по признакам стрессового состояния; мониторинг причин, запускающих цепную реакцию стресса.13. Использование посторонней помощи, когда она необходима.В целях корпоративной защиты от стрессов необходимо внедрить данные мероприятия, а также наладить обратную связь между руководством и сотрудниками, предоставлять сотрудникам прозрачную, открытую информацию об организации, сделать максимально возможным участие сотрудников в управлении, выработать более четкие требования к сотрудникам и оценке их деятельности, проведение групповых тренингов.Развитая система поддержания здоровья преследует три основные цели: поддержание оптимального веса, улучшение психологического состояния, улучшение работы сердечно-сосудистой системы. Организация систематически действующей антистрессовой профилактики, психогигиены стресса в организациях призвана повышать срессоустойчивость работников к различным факторам. Причем на сегодня существуют различные методы психогигиены стресса, а также разработаны организационные формы профилактики — индивидуальная защита от стресса с помощью современных методов психологической саморегуляции и корпоративная защита. В последнем случае проведение групповых тренингов направлено на повышение стрессоустойчивости персонала, снижение фрустрационной толерантности, нормализацию межличностных отношений в коллективе, формирование и укрепление сплоченной рабочей команды. Вырабатываемые навыки стресс-менеджмента при этом рассматриваются как производственная IT-технология, неотъемлемый элемент корпоративной и управленческой культуры, составная часть культуры труда, особенно в сферах деятельности, связанных с общением с людьми.Глава 3 Разработка HR-проекта по совершенствованию условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда3.1 Паспорт проекта ПаспортПроект совершенствования условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного ФондаНаименование проектаСовершенствование условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного ФондаДата принятия решенияо разработке проекта1. 03.13 г.Разработчик и исполнитель     проектаУправление персонала Управления Пенсионного ФондаЦель и задачи  проектаЦель: Улучшение условий труда в целях снижения стрессового напряжения работников Управления Пенсионного Фонда.Задачи:Задача 1. Снижение стрессовой нагрузки в процессе выполнения должностных обязанностей работниками Управления Пенсионного Фонда.Задача 2. Улучшения микроклимата в коллективе Управления Пенсионного ФондаЗадача 3. Формирования устойчивой и дружной команды в коллективе Управления Пенсионного Фонда.Сроки реализации проекта2013 - 2014 годыВажнейшие целевые индикаторыи показатели проектаИндикаторы (показатели) цели:- повышения эффективности труда работниками Управления Пенсионного Фонда,- количество обслуженных посетителей Управления Пенсионного Фонда,- удельный вес сотрудников Управления Пенсионного Фонда, получавших больничный (%).Объемы  и источники финансирования мероприятий, определенных проектом- объем финансирования  программы за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации  -  100     в  тыс. рублей на весь срок ее реализации, в том числе по годам:2013 год  - 50 000 руб.2014 год  - 50 000 руб.Система организации контроляза ходом реализации проектаОбщее руководство, контроль за ходом реализации программы осуществляет  начальник службы управления персоналом в Управлении Пенсионного Фонда.Ответственность за реализацию и достижение конечных результатов проекта, рациональное использование средств, выделяемых на ее выполнение, несетначальник службы управления персоналом в Управлении Пенсионного Фонда.Текущее управление проектом осуществляется координаторами проекта - инспекторов отдела кадров различных подразделений Управлении Пенсионного Фонда.3.2 Управление содержанием и сроками проектаМожно выделить два основных направления совершенствования условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда:изменение организационного климата; оказание помощи персоналу в рамках специальных программ.Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Для создания благоприятного организационного климата, согласно проекту, будут использованы следующие мероприятия:организация системы обратной связи (например, через корпоративную прессу или сайт);привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса;использование проектных и командных форм организации труда.Чтобы выстроить работу по снижению стресса эффективно, в проекте нужно придерживаться двух следующих принципов.Уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник должен быть осведомлен об основных целях и задачах организации, быть в курсе ее достижений и побед, должен понимать причины тех или иных решений. Конкретные меры должны разрабатываться на основе результатов исследований потребностей, интересов и настроений сотрудников. Еще одной формой профилактики стресса в проекте является проведение специальных мероприятий, в число которых входят:меры социальной поддержки персонала (действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители); специальные программы управления стрессами, в ходе которых сотрудники овладевают поведенческими и когнитивными методами преодоления напряжения и восстановления; различные фитнес-программы, которые организации предоставляют своим сотрудникам (цель этих программ — укрепление физического здоровья и повышение устойчивости к стрессам); программы для управленцев (руководители могут передавать свой опыт и знания и влиять на организационную структуру; они могут создавать условия, снижающие стресс у подчиненных).В заключение хочется отметить, что оптимальной нам видится ситуация, в которой формируется такой тип корпоративной культуры и мышления, когда все события и решения в организации проходят мониторинг на стресс.Проект будет реализовываться на протяжении 2013-2014 гг. При этом, раз в неделю будут проходить различные фитнес-программы, специальные программы управления стрессами и т.п. Создание благоприятного микроклимата в коллективе будет происходить постоянно.3.3 Управление исполнителями проектаОбщее руководство, контроль за ходом реализации программы осуществляет  начальник службы управления персоналом в Управлении Пенсионного Фонда.Ответственность за реализацию и достижение конечных результатов проекта, рациональное использование средств, выделяемых на ее выполнение, несет начальник службы управления персоналом в Управлении Пенсионного Фонда.Текущее управление проектом осуществляется координаторами проекта - инспекторов отдела кадров различных подразделений Управления Пенсионного Фонда.ЗаключениеПодстресс-менеджментомпонимают процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов (стрессоров), уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.Таким образом, стресс-менеджмент может выступать и как управленческая компетенция. Поэтому можно рекомендовать на многие руководящие позиции выбирать людей с определенным уровнем развития данной компетенции. Были проведены исследования причин стресса в администрации Управления Пенсионного Фонда. Было опрошено 60 респондентов в возрасте от 25 до 43 лет, из них 18 мужчин и 42 женщины.Основными стрессорами в администрации Управления Пенсионного Фондаявляются: некомпетентность начальства, необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, рабочее окружение, неопределенность роли и достижение «потолка» карьеры.Разработан проект совершенствования условий труда для снижения стресса работников в Управлении Пенсионного Фонда.Цель проекта - улучшение условий труда в целях снижения стрессового напряжения работников в УПФР.Задачи проекта:Снижение стрессовой нагрузки в процессе выполнения должностных обязанностей работниками Управления Пенсионного Фонда.Улучшения микроклимата в коллективе Управления Пенсионного Фонда.Формирования устойчивой и дружной команды в коллективе Управления Пенсионного Фонда.Литература1. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с. 2. Менеджмент: Учебно-практическое пособие/ Игнатьева А.В., МАксимцовМ.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В,, - ГорностаеваА.И. – М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010. -284 с. 3.Стратегический менеджмент : учебное пособие / А.П. Романов, И.А. Жариков. – Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2006. – 80 с. 4. Егоршин А.П. Стратегический менеджмент: Учебное пособие.- Н.Новгород: НИМБ , 2010 – 192 с. 5. Красовский Ю. Ситуационная напряженность управления. www.psycho.ru. Дата публикации на сайте: 19.09.2008.6. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2006.7. Шульц Д. и Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003.