Современные методы развития и обучения персонала на предприятии

Введение
Глава 1. Сущность и значение профессионального развития и обучения персонала
1.1. Задачи, виды, формы и методы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
1.2. Проблемы подготовки и переподготовки кадров в современных условиях
1.3. Методика изучения системы обучения и повышения квалификации персонала
Глава 2. Анализ системы профессионального развития, повышения квалификации и обучения персонала ООО «Фундамент»
2.1. Краткая характеристика организации ООО «Фундамент»
2.2. Организация обучения персонала, определение потребности в обучении, формирование планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
2.3. Оценка эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
Глава 3. Совершенствование профессиональной подготовки, повышение квалификации и обучения кадров в организации
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации
3.2. Разработка системы обучения и повышения квалификации персонала организации
3.3. Эффективности совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала
Заключение
Библиографический список
Приложение 1

В таких случаях только внимательный анализ сложившейся ситуации позволяет найти правильный выход.
3.3. Эффективности совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала
Компания предоставляет всем сотрудникам равные возможности по обучению, развитию и карьерному росту. Предоставление равных возможностей базируется на системе «меритократии», что означает продвижение по карьерной лестнице и поощрение тех сотрудников, кто действительно заслужил этого, кто продемонстрировал на деле высокие результаты работы, преданность своему делу и лояльность компании.
В 2011 году был запущен проект оценки молодых талантов с целью определения молодых сотрудников с высоким потенциалом и их дальнейшего развития с конечной целью формирования резерва будущих лидеров Компании. Для них определены кураторы в Центральном офисе компании и составлены индивидуальные планы развития, в том числе определяющие степень их участия в ключевых проектах, идущих в компании.
В 2011 году была запущена новая система оценки результатов деятельности персонала. Результаты работы высших менеджеров Компании были оценены не только по выполнению КПЭ (ЧТО было сделано), но и по соответствию поведения модели корпоративного поведения — КАК он/она этого достиг (КАКИМИ способами он/она при этом действовал). Модель корпоративного поведения отражает стандарты корпоративного поведения, уровня компетенций и этических норм, предъявляемых к сотрудникам. Продвижение в Компании предоставляется в первую очередь сотрудникам, прошедшим данную оценку с высоким результатом. В 2010 году эта оценка была расширена и включила в себя руководителей среднего звена и некоторых ключевых специалистов неуправленческого уровня.
В 2011 году были запущены программы обмена по направлениям ИТ, управление персоналом, эксплуатация и ремонт, продажи электроэнергии, ОТ, ПБ и ОС. Далее Компания будет формировать центры компетенций для аккумулирования знаний и опыта по основным стратегическим сферам деятельности Компании, таким как:
Эксплуатация и ремонт
Продажи электроэнергии
Управление проектами
Управление финансами
ИТ
Управление рисками
ОТ, ПБ и ОС
Корпоративное управление
Управление персоналом.
Процесс управления знаниями осуществляется посредством обмена знаниями и использования лучших практик группы Enel, за счет организации внешнего обучения, а также через внутреннее обучение, где обмен знаниями происходит между отдельными филиалами или структурными подразделениями Компании.
В 2011 была предложена концепция мультифункциональности. Мультифункциональность дает сотрудникам возможность попробовать себя в других сферах деятельности, повысить квалификацию, приобрести новые навыки. Это дает преимущества как Компании (так как взаимозаменяемость между сотрудниками помогает улучшить эффективность работы и снизить риски при уходе ключевых работников), так и сотрудникам (их конкурентоспособность на рынке труда значительно повышается).
На 2012 год были запущены программы обучения для воплощения этой концепции в жизнь.
Компания осуществляет формирование и развитие международных менеджеров из российских кандидатов, имеющих определенный потенциал. Целью этого является подготовка российских менеджеров для возможного назначения на руководящие должности в организационной структуре группы Enel в будущем. Сотрудники, которые отбираются в данную группу для последующей подготовки и развития, — это те, кто продемонстрировал высокую производительность, инициативу, умение брать на себя ответственность и принимать эффективные решения, перспективное видение, умение действовать в интересах компании, системный подход в решении проблем и умение просчитывать последствия принимаемых решений. Сотрудникам предоставляется возможность участия в проектах группы Enel, чтобы они могли получить опыт, познакомиться с лучшей практикой как в профессиональной сфере их деятельности, так и в управлении.
Компания успешно решает вопросы образования и пополнения кадрового состава.
В минувшем году компания выделила 355 тысяч рублей на ремонт кабинета электротехники и приобретение стенда для проведения лабораторных работ. В этом году перечислено 340 тысяч, на которые колледж смог оборудовать кабинет электроники. Стоит отметить, что помощь ООО «Фундамент» выражается не только в финансировании - вести отдельные дисциплины на новом отделении колледжа будут инженеры ООО «Фундамент».
Ежегодно на предприятии разрабатывается план по обучению сотрудников и утверждается директором предприятия.
Заключение
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Работа написана на основе ООО «Фундамент». Дата регистрации компании согласно данным РОССТАТа: 16 ноября 2006 года. Основные направления работы — обследование и усиление строительных конструкций, фундаментов аварийных, реконструируемых, надстраиваемых зданий и сооружений, устройство свай в стесненных условиях, буронабивных свай, бурение скважин, испытания свай, инженерно-геологические изыскания, а также бестраншейные технологии прокладки коммуникаций.
Ответ на вопрос 1 «Как долго вы работаете на предприятии?» позволил определить, что в основном в организации действует сложившейся коллектив с постоянными производственными связями и высокой квалификацией. Исследования показали что наибольшие трудности у персонала возникают в первые 3 месяца работы в организации (50%). Ещё у 33% проблемы могут возникнут в период от 3 до 7 месяцев.
Подавляющее число опрошенный удовлетворены работой на фирме. В целом можно судить что у работников присутствуют различные мотивы поступления в организацию.
Организацией в недостаточной степени уделяется внимание отучению и развитию норм корпоративной культуры и повышению уровня трудовой мотивации персонала.
Профессиональная подготовка кадров в организации проводится на уровне профессиональной специализированной подготовки (67%). Это позволят повысить квалификацию наиболее квалифицированных сотрудников с высшим образованием.
Можно заключить, что работники видят чёткую, взаимосвязи с повышением своей квалификации и карьерным ростом. Негативным моментов профессионального совершенствования является, что отучению в целях расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства и обучению руководителей уделяется недостаточное внимание
Исследования показали что представленный на обучение материал соответствует потребностям организации в высокой степени только для 36% работников.
Анализ анкет показал, что в целом слушатели довольны обучением. Отмечается практическая значимость предложенного материала, необходимость новых знаний для дальнейшей работы. Для улучшения дальнейшей работы отдела персонала и ЦВФО по окончании занятий слушателям предлагается заполнить анкеты по оценке результативности программ обучения, анкету “Преподаватель глазами слушателя”; кроме того, и “учителям”, и “ученикам” предлагается оценить организацию работы Центра обучения. На основании этих данных менеджеры по персоналу готовят для генерального директора отчет о работе ЦВФО. В нем проводится анализ посещаемости занятий и результатов зачетов, которые сдают слушатели.
В дальнейшем ООО «Фундамент», при осуществлении принятой модели обучения, будет стремиться к “идеалу”, то есть к тому, чтобы обучение не только повышало уровень знаний работников и вырабатывало у них требуемые профессиональные навыки, но и передавало работникам информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовало развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышало уровень их трудовой мотивации, приверженность своей организации и заинтересованность в ее делах. Возможно, для этого потребуется разработка и введение новых механизмов управления обучением.
Библиографический список
Аверченко Л. К. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2007.- С. 77.
Воротынцева Т. Неделин Е.. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению - Спб, 2008.- С. 11.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2006. - С. 338.
Егошин А.П. Управление персоналом. Учебник. – Нижний Новгород, 2003. – С. 35.
Кибанов А.. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М..:ИНФРА-М, 2007. – С. 66.
Кобцева Е.. Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО «Воронежнефтепродукт» // Кадровик. 2008. № 9. С. 72.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» , 2004. – С. 233.
Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2005. – С.113-115.
Миргород И.А., Парфенова Е.Е. Обучение персонала - ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия. – Режим доступа: http://quality.eup.ru/MATERIALY9/education.htm
Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000 г. – С. 17.
Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами, Москва, Инфра-М, 2000- С. 36.
Морозов Д., «Секрет фирмы», // Карьера, №12, 2000 г. – С. 78.
Одегов Ю. Г., П. В. Журавлев. Управление персоналом. - М.: «Финстатинформ», 2007. – С. 87.
Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., «Обучающаяся организация – будущее лучших компаний», // Управление персоналом, №3, 2001- С. 87.
Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. – С. 222.
Руководство персоналом организации. / под ред. В.П. Перачева. – М.: Москва, 2008. – С. 211.
Столин В., «Коучинг как инженерия менеджерского развития», // Управление персоналом, №8, 2009- С. 17.
Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала организации, Москва, «Дело», 2005- С. 144.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: Инфра-М., 2005. - С.423,428,430,432.
Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. – Москва, ЮНИТИ, 2001. - С. 548.
Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2006. - С 98.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, переработанное и дополненное. - М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – С. 87.
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2004- С. 19.
Приложение 1
Анкета
Уважаемый респондент! Просим высказать свое мнение, ответив на предложенные ниже вопросы посвящённые теме исследования «Разработка системы обучения и повышения квалификации персонала организации». Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы.
Пожалуйста, внимательно прочитайте вопросы и искренне ответьте на них. Возле нужного ответа поставьте галочку или крестик. Заранее благодарим за участие!

Часть 1. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО и необходимости их обучения
1. Как долго вы работаете на предприятии?
до 3 мес.
от 3 до 7 мес.
от 7 мес. до 1 года
свыше 1 года
2. Какая часть периода адаптации была для вас наиболее сложной? до 3 мес.
от 3 до 7 мес.
от 7 мес. до 1 года
свыше 1 года
3. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии?
да
нет
затрудняюсь ответить
4. Что вас привлекает в вашей работе?
возможность профессионального роста
хорошие взаимоотношения с коллегами
приемлемые условия труда
социальные гарантии по месту работы
благоприятные взаимоотношения с руководством
возможность проявить свои способности и реализовать их
хорошая организация труда, удобный режим работы
хорошая оплата труда
другое ________________________
5. Что вам не нравится в вашей работе?
нет возможности проявить свои способности, самореализоваться
тяжелые, вредные условия труда
плохая организация работы, неудобный режим
отсутствие социальных гарантий
низкая оплата труда
стиль и методы руководства начальника
неопределенность перспектив профессионального продвижения
плохие взаимоотношения в коллективе
другое __________________
6. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?
хорошо, проблем не возникает
в целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядке
плохо, часто возникают конфликты
7. Какие у вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива? доброжелательные
хорошие, но иногда бывают противоречия
напряженные
8. Укажите ваши основные достижения и неудачи, связанные с выполнением ваших функциональных обязанностей:
достижения:__________________________
неудачи:_____________________________
9. Проходили ли вы стажировку и обучение на предприятии?
да
нет
10. Как вы можете оценить эффективность обучения в процессе адаптации?
обучение была для меня очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптации
обучение была для меня полезна, но не повлияла на процесс моей адаптации на предприятии
обучение не эффективна и не имеет никакого значения в процессе адаптации
другое_______________________________
11. Ежегодно на предприятии будет проводиться специализированное обучение молодых специалистов. Какие темы вам были бы интересны? Что бы вы хотели узнать?
Принципы внутренней организации и жизнедеятельности организации
Основы управленческого учёта
Метрология
Геодезия
Охрана труда
Система менеджмента качества ИСО 900
12. Есть ли у вас желание сменить место работы?
такого желания нет
желал бы, но найти другую работу трудно
при появлении выгодного положения перейду на другую работу
Часть 2. Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ООО
13 Какие цели обучения персонала в вашей организации:
Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
Подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;
Систематическое обновление знаний работников предприятия;
Повышение профессиональной культуры сотрудников;
Повышение уровня трудовой мотивации персонала;
Оптимизация корпоративной культуры компании.
14. Какая профессиональная подготовка кадров проводится в вашей организации?
Профессиональная начальная подготовка
Профессиональная специализированная подготовка
15. Какое профессиональное совершенствование (повышение квалификации) используется в вашей организации?
Совершенствование профессиональных знаний и способностей.
Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе
16. Для каких целей в вашей организации используется профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров?
Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирование профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их.
Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
Подготовка к выполнению качественных более высоких задач.
Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
17. Для каких целей в вашей организации используется профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров
Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии
Получение знаний, умений, навыков и овладение качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)
18. Какие методы обучения персонала на рабочем месте используются в вашей организации?
Направленное приобретение опыта
Производственный инструктаж
Смена рабочего места (ротация)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров
Подготовка в проектных группах
19. Какие методы обучения персонала вне рабочего места используются в вашей организации?
Чтение лекций
Программированные курсы обучения
Конференции, семинары
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей
Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)
20. Какие методы ми выявления потребностей в обучении используются в вашей организации?
анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу;
анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока (адаптации);
анкетирование руководителей подразделений и сотрудников;
анализ решений руководящих органов компании;
анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании;
анализ специальной внешней информации;
анализ изменений технологии;
анализ результатов аттестации сотрудников;
программа оценки деятельности сотрудников.
21 Назовите основные виды обучения используются в вашей организации?
наставничество;
коучинг;
стажировка;
консультации;
бизнес - тренинги;
дистанционное обучение;
сертификационные курсы.
22. Как вы считаете, программа обучения должна содержать информацию о следующих аспектах:
целевая аудитория;
цели обучения;
ожидаемые результаты обучения;
содержание программы;
продолжительность обучения;
виды и методы обучения;
кто проводит обучение;
форма подведения итогов обучения;
кто управляет содержанием программы обучения.
Часть 3. Оценка эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ООО
23. Сколько часов занятий по программе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров вы посетили? _______________
24. С чем связана такая посещаемость (выберите нужные варианты ответов):
предмет интересен;
большая практическая значимость изучаемого материала;
знания по данной программе необходимы для моей дальнейшей работы;
информация по данной программе мне нужна для общей осведомленности;
предмет не интересен;
предмет не представляет для меня практической значимости;
информация по данной программе не нужна для моей непосредственной работы.
25. Насколько информация, полученная в процессе изучения данной программы, была для вас новой:
узнал много нового;
низкий уровень новизны;
не узнал ничего нового.
26. Оцените уровень преподавания данной программы:
очень высокий;
высокий;
средний;
ниже среднего;
низкий.
27. Насколько хорошо, по вашему мнению, изученный материал соответствует вашей работе, работе подразделения (выберите нужные варианты ответов):
соответствует в высокой степени;
в некоторой мере;
слабо;
не соответствует
28. Как вы считаете, достигнуты ли цели обучения данной программы:
да;
нет.
29. Была ли дана вам возможность высказать свое мнение по обсуждаемым вопросам:
да;
нет;
30 Правильно ли сформированы группы для обучения?
Да
Нет.
31. Как часто надо проводить внутрифирменное обучение для линейных ИТР?
1 раз в год
1 раз в 2 года
1 раз в 3 года
Не надо проводить вообще
Новым сотрудникам обязательно в год поступления на работу
Давно работающим 1 раз в два года
31. Устраивало ли вас расписание учебных занятий?
Да
Нет
Не совсем. Ваши предложения:
О себе
32. Ваш возраст: А) от 18 до 25 лет. Б) от 26 до 40 лет. В) от 41 до 50 лет. Г) от 51 до 60 года Д) от 61 и старше. 33. Ваш пол: А) женский. Б) мужской. 34. Семейное положение: А) женат (замужем). Б) холст (не замужем). 35. Ваше образование: А) высшее Б) среднее. В) средне-специальное. 36. Стаж работы: A) до 5 лет. Б) 6-10 лет. B) от 11 до 20 лет. Г) 21 -30 лет. Д) от 30 и выше.
Аверченко Л. К.. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2007.- С. 77.
Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. – С. 222.
Аверченко Л. К.. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2007. - С. 77.
Там же.
Кибанов А.. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2006. - С. 338.
Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. – С. 169.
Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. – Москва, ЮНИТИ, 2001. - С. 548.
Миргород И.А., Парфенова Е.Е. Обучение персонала - ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия. – Режим доступа: http://quality.eup.ru/MATERIALY9/education.htm
Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2005. – С.113-115.
Руководство персоналом организации. / под ред. В.П. Перачева. – М.: Москва, 2008. – С. 211.
Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала организации, Москва, «Дело», 2005 - С. 144.
Кобцева Е.. Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО «Воронежнефтепродукт» // Кадровик. 2008. № 9. С. 72.
Воротынцева Т. Неделин Е.. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению - Спб, 2008.- С. 11.
Морозов Д., «Секрет фирмы», // Карьера, №12, 2000 г. – С. 78.
Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2006. - С 98.
Одегов Ю. Г., П. В. Журавлев. Управление персоналом. - М.: «Финстатинформ», 2007. – С. 87.
В.А. Малышева Непрерывное профессиональное обучение рабочих кадров // Федеральное государственное учреждение «Федеральный институт развития образования http://edu2.meks-info.ru/tezis/300.doc
Погодина Г. В.. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. – С. 225
Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., «Обучающаяся организация – будущее лучших компаний», // Управление персоналом, №3, 2001 - С. 87.
Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000 г. – С. 17.
2