Государственные и бизнес организации: Сходства и различия.

ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИЙ
2. Структурные характеристики организаций
2.1 Классификация организационно-функциональных структур
2.2. Сравнительные характеристики госучреждений и коммерческих предприятий.
3. Внешняя среда организации
Общие характеристики внешней среды организации
4. Типы мотивации сотрудников на коммерческих и госпредприятиях
Заключение……………………………………………………………….….44
Список использованной литературы ………………………………………47

Так МО РФ имеет кроме основной – защиты суверенитета и целостности страны, множество других, назвать которые мене значимыми достаточно сложно. Для коммерческих структур в основе лежит главная и единственная цель – получение прибыли. Они так же могут быть разного типа и схемы, но каждая модель коммерческого предприятия жизнеспособна только до той поры, пока она приносит прибыль. Ниже в Таблице 2.2. показаны те факторы, которые оказывают влияние и определяют структуру организации, приводят к изменениям и их ликвидации.
Таблица 2.2. Факторы оказывающие влияние на выбор организационной структуры
Факторы Государственная организация Коммерческая организация Цель создания и деятельности Исполнение государственных функций, либо получение дохода на их исполнение Извлечение прибыли Собственник, учредители Государственные структуры Частные лица, как физические так и юридические, в том числе государственные Контроль за деятельностью Государственные органы, счетная палата, представители государства Ревизионные органы, образуемые уредителями. Управление Как правило назначение, в случае выборных государственных должностей процедура выбора, прописанная на законодательном уровне. Выбираемые органы управления участниками обществ, акционерами. Реорганизация, в том числе ликвидация Только решением государственного органа в соответствии с законодательством. Самостоятельное решение участников или акционеров, решение государственного органа в судебном порядке (банкротство) Деятельность фирмы Ограничивается только целями и задачами организации Ограничивается законодательно, лицензированием и государственной регистрацией 3. Внешняя среда предприятия. Общие характеристики внешней среды организации
Внешняя среда – условия, факторы, которые возникают во внешней среде, независимо от организации, но оказывающее на неё влияние.
Внешняя среда для любой организации – это постоянный источник проблем, способность приспосабливаться к ней – одно из первых условий выживания и развития организации; это понятие широкое, включающее в себя множество различных факторов.
Внешняя среда непосредственно влияет на цели фирмы, а также её политику. По отношению к предприятию среда может быть:
- пассивной средой, которая не оказывает существенного влияния на работу фирмы;
- активной средой, которая в свою очередь делится на негативную, противодействующую реализации стратегии фирмы, и позитивную, способствующую достижению целей.
Пассивная среда не требует дополнительных усилий. Активную же обстановку нужно умело использовать, а при противодействующих факторах нужно принимать меры по их компенсации.
Для характеристики внешней среды используются такие показатели как:
- сложность;
- динамичность;
- неопределенность;
- привычность событий;
- взаимосвязанность факторов внешней среды.
Сложность. Сложность внешней среды – число факторов, на которые организация обязана реагировать. И даже если организация не реагирует на некоторые факторы, это не значит, что они не оказывают на не влияния. Предприятие, имеющее более сложное производство, выпускающее большее количество товаров, использующее больше различных технологий, будет ощущать на себе влияние и большего числа факторов. Например, организация, использующая всего несколько исходных материалов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, находится в менее сложных условиях, чем та, у которой технологии требуют множества самых разнообразных ресурсов, получаемых от многочисленных поставщиков, а сама фирма имеет филиалы за границей. В последнем случае правильнее было бы говорить не только о сложности, сколько о размерах территории и как следствие величины внешней среду, соответственно ее многогранности и разнофакторности.
Динамичность (подвижность). Подвижность внешней среды – это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Динамику внешней среды можно выражать изменчивостью её характеристик. Основными характеристиками, с помощью которых можно оценить изменчивость внешней среды, являются: частота, величина и регулярность изменений её факторов. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. К примеру, во многих фирмах отдел исследований и разработок сталкивается с высокой подвижностью среды, поскольку он должен отслеживать все технологические нововведения. С другой стороны, производственный отдел может быть погружен в относительно медленно изменяющуюся среду, характеризующуюся стабильным движением материалов и трудовых ресурсов. В то же время, если производственные мощности разбросаны по разным странам мира или исходные ресурсы поступают из-за границы, то производственный процесс может оказаться в условиях высокоподвижной внешней среды. А, учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом. В плане динамичности правильно рассматривать еще и сезонность, цикличность. Для огромного числа предприятий сферы услуг и туризма это важный фактор. Не менее он важен и для государственных предприятий, которые сталкиваются с определенными проблемами сезонности.
Неопределенность. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной. Поскольку бизнес все более становится глобальным занятием, требуется больше и больше информации, но уверенность в ее точности снижается. Зависимость от мнений иностранных экспертов или аналитических материалов, изложенных на иностранном языке, усугубляет неопределенность. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения. В последнее время усиливается дискуссия на тему целесообразности и честности всевозможных оценок даваемых различными рейтинговыми агентствами. Вброс в информационную среду новостей становится серьезным фактором влияния на многие организации, процессы протекающие внутри организационных структур.
Проводя сравнение внешних сред государственных и коммерческих предприятий надо отметить, что они взаимно присутствуют во внешних средах друг друга. Однако степень этого влияния зачастую очень разная. Вот как обычно представляют схематично внешнюю среду коммерческой организации Рис. 6.Степень этого влияния во многом зависит от формы организации, формы правления в государстве, его политическом и экономическом устройстве.

Рисунок 6. Внешняя среда организации
Сразу заметно, что государство присутствует на законодательном уровне, в органах управления и в среде прямого воздействия. Однако надо понимать, что во внешней среде государственных структур также присутствуют факторы влияния со стороны коммерческих организаций, которые выражается в налоговых поступлениях и объемах их собираемости, фактор конкуренции.
В свою очередь для государственных организаций важными факторами внешней среды являются социальные настроения, религиозные течения, уровень жизни и благостостояния населения, его здоровье.
4. Типы мотивации сотрудников на госпредприятиях и в коммерческих структурах
Мотивы труда разнообразны. Они как правило продиктованы теми потребностями, удовлетворение которых, наиболее важно человеку на данном этапе. При всех попытках г-на Портера отменить знаменитую пирамиду потребностей Маслоу, она достаточно хорошо характеризует мотивацию к труду. Человек должен благодаря труду получить некие блага, которые ему необходимы, для удовлетворения своих потребностей. Общим для организации и индивида является то, что удовлетворение потребностей индивидуума всегда связано с трудовой деятельностью.
Авторы выделяют несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности и производительности труда, показатели общественной полезности, статусные и мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы, комфортность самого труда, а так же дополнительных преференций, которые связаны с исполнением трудовых обязанностей. Не надо забывать и о динамичных факторах. Так для одного, это возможность быстро сделать карьеру, для другого – доработать до пенсии.
Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Можно выделить три типа мотивации работников:
- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
- работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Поэтому создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Очень часто возникают ситуации, когда руководитель пытается примерить мотивационную составляющую через призму своего восприятия мира и отношения к работе.
Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников.
"Инструментально" мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.
Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
«Патриот». Основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности. (Социалистический тип).
"Хозяйская мотивация" основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически неограниченны. На самом деле очень сложный тип сотрудника. Опасность взаимодействия с подобным типом заключается в неправильной оценки сотрудником взаимоотношений «организация – сотрудник».
Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Механизм мотивации требует соблюдения определенных правил. Они позволяют повысить эффективность мотивационных мероприятий. Таких правил можно насобирать очень много в различных публикациях. Вот часть из них. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизировать разрыв между результатом труда и поощрением). Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи. Давать возможность людям чувствовать себя победителями. Поощрение за достижение промежуточных целей. И многое другое.
Одним из инструментов упорядочения организации исполнительной власти считается переход на основу административных регламентов и стандартов государственных (муниципальных) услуг. Административный регламент должен детально определить весь порядок предоставления таких услуг, а стандарт - сущность, параметры, характеристики оказываемой услуги,. Опыт разработки административных регламентов в России есть. В систему органов исполнительной власти должны быть внедрены принципиально иные формы и мотивации работы, во многом именно те, которые обобщила и предлагает миру бизнеса организационная теория.
В целом обобщая типы мотивации в организациях надо отметить, что в государственных организациях как правило присутствует комплексный подход к мотивации сотрудников, в то время как в коммерческих организациях чаще превалирует исключительно материальная составляющая.
Наиболее интенсивный переход специалистов из государственных структур в коммерческие происходил с середины 1990-х и был связан с процессом капитализации национальной экономики. К 2001–2002 гг. ситуация постепенно стабилизировалась, и этот поток значительно сократился. На сегодняшний день такой процесс в большинстве случаев актуален для трех социальных категорий. Это молодые специалисты с опытом работы 2–3 года, которые, как правило, будучи студентами, проходили практику на госпредприятиях и решили получить там первый опыт работы. Следующую группу составляют бывшие чиновники, занимавшие высокие посты в местных органах власти. И, наконец, социально значимые работники с большим опытом работы – учителя, врачи, инженеры, сотрудники научных учреждений.
Плюсы и минусы работы в госструктурах
Устраиваясь работать на госпредприятия, кандидаты имеют возможность обрести чувство социальной защищенности и получить ценный опыт работы в достаточно спокойной атмосфере без дедлайнов и форс-мажоров, о чем свидетельствует наличие ряда положительных моментов:
Масштабность задач, которые приходится решать: управление городом с населением 50 тыс. жителей значительно более сложная задача, чем управление компанией в 600 тыс. работников.
Стабильность: трудоустройство согласно ТК; своевременные выплаты; социальные гарантии; уверенность в будущем – госслужащего достаточно сложно уволить; строгий график работы; практически гарантированное повышение квалификации за выслугу лет; отсутствие напряженного режима и жесткой конкуренции.
В то же время существует ряд весомых минусов, выражающихся в достаточно однообразном течении рабочего процесса, отсутствии перспектив развития и роста, отставании в техническом оснащении, что подтверждается следующими факторами:
- Труд мало оплачивается.
- Отсутствуют различного рода поощрения, бонусы, проценты по результатам работы.
- Не осуществляется дополнительное образование сотрудников, отвечающее современным реалиям бизнеса.
- Нет свободы действий – все жестко регламентировано.
- Отсутствует возможность выбора более приемлемого графика работы, кроме общепринятого «от звонка до звонка».
- Вероятность стремительного карьерного взлета практически равна нулю.
Работа в государственной организации гарантирует не только стабильный, но иногда и превышающий среднерыночные значения доход. Ещё одним безусловным плюсом работы в госструктуре считается «широкая известность имени компании-работодателя». Здесь, конечно, есть один нюанс. Часто бизнесу интересны люди, пришедшие «от государства», лишь по одной причине: связи, которыми они обросли за время работы в госорганизации, могут быть крайне полезны коммерческим фирмам. Именно этот факт — а вовсе не профессиональный опыт как таковой — делает кандидатов из госструктур привлекательными для других работодателей. Это шанс для молодых.
Состав сотрудников госструктур за последние годы заметно помолодел. Начинать карьеру с госслужбы сегодня — тренд, хороший тон. И на это есть вполне объективные причины. Выпускник вуза без опыта работы не может рассчитывать на высокую зарплату ни в коммерческой, ни в государственной организации. Тогда зачем сразу идти в бизнес, если можно два-три года посвятить работе на государство, получая те же небольшие деньги, зато параллельно обзаводясь полезными знакомствами?
Заключение
Принципы, методы и формы организации деловой жизни все более входят в практику общественных институтов - от семьи до высших органов власти. Мир коммерциализируется по содержанию и по форме; общественные отношения начинают устанавливаться в форме сделок и организовываться подобно частному бизнесу. Для России эта проблема становится весьма актуальной с началом реализации всеохватывающей (Федерация, регионы, муниципальные образования) административной реформы, в основе которой лежит кардинальное изменение сути организации исполнительной власти.
При этом очень важно понять не только саму структуру организации, но и научиться находить различия в видах организаций. Это особенно важно делать находясь за учебным столом, т.к. это не просто расширяет кругозор, дает более широкое понимание предмета, но может существенно помочь в приложении своих сил на трудовом поприще.
Организация - это не столько первичное хозяйственное звено в экономике, общественной и политической жизни, но и совокупность, установленных на долговременной основе, норм и правил создания, построения и функционирования рациональных структур и производственных процессов предприятия, обеспечивающих достижение им установленных целей эффективного развития.
Управление кадрами имеет огромное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Если не будут четко определены и скоординированы отношения между людьми и организационными подразделениями, эффективность специализации будет потеряна. Чтобы планы были реализованы, кто-то должен фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. И здесь очень важны те взаимоотношения, которые были рассмотрены в работе.
Организационная структура управления - это внутреннее строение любой производственно - хозяйственной системы, то есть способ организации элементов в систему, совокупность устойчивых связей и отношений между ними. Организационная структура является не только основой существования определенной системы управления, но и формой, в рамках которой протекают изменения, формируются предпосылки для перехода системы в целом в новое качество. Вместе с тем организационная структура управления является наиболее консервативным элементом системы управления. Этот консерватизм объясняется не только тем, что изменения организационных структур затрагивают интересы целых коллективов, но и необходимостью сохранения устойчивости системы.
Список использованной литературы
Антонов В.Г. Эволюция организационных структур.//Менеджмент в России и за рубежом – 2000. - №1. – С. 11-14 с.
Барков С. А.Управление персоналом. М.: ЮристЪ, 2001. – 202 с.
Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: Инфра-м, 2002. – 211 с.
Бобрышев Д.Н.Основные категории управления. М.: Дрофа, 2006. – 189 с.
Васильев Ю.П.,Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И.Практикум по теории управления. М.: Финансы и статистика, 2005. – 304 с.
Глухов В.В.Менеджмент. СПб.: Питер Пресс, 2008. – 528 с.
Кнорринг В.И.Теория, практика и искусство управления.М.: Норма, 2004. – 528 с.
Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента.М.: Доброе слово, 2005. – 64 с.
Ладанов И.Д.Практический менеджмент.М.: Корпоративные стратегии, 2000. – 496 с.
Подлесных В.И.Теория организации (практикум). СПб.: Бизнес-пресса, 2003. – 336 с.
Пустынникова Е.В.Основы менеджмента. М.: КноРус, 2008. – 320 с.
Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента.М.: Издательско-
торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. – 556 с.
Смирнов Э.А.Основы теории организации (практикум).М.: Аудит, Юнити, 1998. – 375 с.
Фролов С. С.Социология организаций. М.: Гардарика, 2001. – 384 с.
Ямпoльcкaя Д., Зoниc М.Понятие организационной структуры. Виды организационных структур.Научно-образовательный портал.// http://www.inventech.ru/lib.ru
Бобрышев Д.Н. Основные категории управления. М., 2006. С.63
Васильев Ю.П., Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И. Практикум по теории управления. М., 2005. С.28
Глухов В.В. Менеджмент. СПб., 2008. С.43
Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента. М., 2005. С.27
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 2004. С.54
Подлесных В.И. Теория организации (практикум). СПб., 2003. С.37
Басовский Л.Е. Менеджмент, М., 2002. С.47
2