Специфика ценостно-мотивационной сферы личности специалиста по оценки персонала

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы особенностей ценностно – смысловой сферы личности работника организации
1.1. Ценностные ориентации как психологический феномен
1.2. Роль мотивации в профессиональной деятельности специалиста
Глава 2. Эмпирическое изучение особенностей ценностно – мотивационной сферы личности специалиста по оценке персонала
2.1. Этапы и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования
Заключение
Список литературы

Результаты представлены в таблице 1 и диаграмме 1.
Таблица 1
Структура терминальных ценностей специалистов по оценке персонала,
по степени значимости в порядке убывания
№ Ценность рейтинг 1 Счастливая семейная жизнь 40 2 Здоровье 50 3 Материально обеспеченная жизнь 97 4 Интересная работа 119 5 Наличие хороших и верных друзей 188 6 Уверенность в себе 194 7 Любовь 215 8 Общественное признание 227 9 Активная деятельная жизнь 235 10 Творчество 300 11 Продуктивная жизнь 351 12 Счастье других 371 13 Развитие 379 14 Познание 424 15 Жизненная мудрость 427 16 Красота природы и искусства 500 17 Свобода 506 18 Развлечения 507
Как видно из таблицы, наиболее значимой ценностью для специалистов по оценке персонала является счастливая семейная жизнь; на втором месте – здоровье; на третьем – материально обеспеченная жизнь; на четвертом – интересная работа; на пятом – наличие хороших и верных друзей; на шестом – уверенность в себе; на седьмом – любовь, на восьмом – общественное признание.
Итак, структуру ценностей - целей специалистов по оценке персонала образуют следующие ценности, носящие в большей степени социальные и практические характеристики: счастливая семейная жизнь, материально обеспеченная жизнь, интересная работа.
Для этих людей более важным становится ценность здоровья, друзья отходят на второй план, появляется потребность в общественном признании.
К 30-ти годам у подавляющего большинства людей есть семья, поэтому ценность счастливой семейной жизни выходит на первый план. Наличие семьи требует стабильной материальной обеспеченности.
К этому времени большинство специалистов по оценке персонала уже состоялись как профессионалы, поэтому для них важным становится общественное признание, интересная работа.
Развлечения отходят на второй план, появляется жизненная мудрость.
Диаграмма 1
Структура терминальных ценностей специалистов по оценке персонала,
по степени значимости в порядке убывания
Таким образом, наиболее значимое место в структуре терминальных ценностей для специалиста по оценке персонала занимают категории, связанные с социальными ролями и практической стороной жизни.
Рассмотрим сейчас иерархию ценностей - средств специалистов по оценке персонала. Результаты представлены в таблице 2 и диаграмме 2.
Таблица 2
Структура инструментальных ценностей специалиста по оценке персонала,
по степени значимости в порядке убывания
№ Ценность рейтинг 1 Эффективность в делах 68 2 Образованность 78 3 Ответственность 103 4 Независимость 174 5 Смелость в отстаивании своих взглядов 188 6 Жизнерадостность 195 7 Честность 197 8 Рационализм 220 9 Твердая воля 256 10 Терпимость 304 11 Чуткость 325 12 Аккуратность 326 13 Самоконтроль 393 14 Широта взглядов 401 15 Высокие запросы 449 16 Воспитанность 451 17 исполнительность 490 18 Непримиримость к недостаткам своим и окружающих 512
Как видно из таблицы, наиболее значимой инструментальной ценностью для специалистов по оценке персонала является эффективность в делах; на втором месте – образованность; на третьем – ответственность; на четвертом – независимость; на пятом – смелость в отстаивании своих взглядов; на шестом – жизнерадостность; на седьмом – честность; на восьмом – рационализм.
Диаграмма 2
Структура инструментальных ценностей специалиста по оценке персонала,
по степени значимости в порядке убывания
Итак, как видно из таблицы, специалисты по оценке персонала стремятся к большей стабильности в жизни, поэтому для них наиболее важным становится эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе), которая способствует достижению такой цели, как материальная обеспеченность (одна из наиболее важных терминальных ценностей 30-летних). Как следствие, на первый план выходит такое качество, как ответственность (чувство долга, умение держать слово).
Такие качества как образованность, жизнерадостность (чувство юмора), смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов также значимы для респондентов
Таким образом, особенностью структуры инструментальных целей специалиста по оценке персонала является значимость качеств, обеспечивающих возможность поддержания определенного социального статуса и достижения стабильности жизнедеятельности своей и близких – эффективность в делах и ответственность.
Теперь проанализируем структуру трудовой мотивации менеджеров по рекламе с помощью методики К. Замфир. Результаты опроса представлены в Таблице 3 и Диаграмме 3
Таблица 3
Структура трудовой мотивации специалистов по оценке персонала
Структура трудовой мотивации Экспериментальная группа Кол-во % ВМ > ВПМ > ВОМ 8 40 ВМ = ВПМ > ВОМ 6 30 ВМ = ВПМ < ВОМ 3 15 ВМ < ВПМ < ВОМ 3 15
Преобладание внутренней мотивации и выраженность внешней позитивной мотивации свойственно 40 % испытуемым. Это наиболее благоприятная структура трудовой мотивации, обеспечивающая лояльное отношение сотрудника к организации, эффективное выполнение своих трудовых обязанностей и т.д.
Равное соотношение внутренней трудовой и внешней положительной мотивации и преобладание этих компонентов над внешней отрицательной мотивацией свойственно 30 % респондентов. Сотрудники имеют высокую мотивацию, демонстрируют положительное отношение к выполняемой работе и организации. Это тоже благоприятный расклад.
Диаграмма 3
Структура трудовой мотивации специалистов по оценке персонала
Преобладание внешней отрицательной мотивации над внешней положительной и внутренней мотивацией присуще 15 % опрошенных менеджерам. Эти сотрудники демонстрируют недовольство условиями труда, могут высказывать претензии по организации рабочего процесса.
И, наконец, преобладание внешней отрицательной мотивации над внешней положительной и внутренней имеют 15 % опрошенных менеджеров. Эти сотрудники высказывают резкое недовольство, могут быть причинами трудовых конфликтов.
Таким образом, анализ результатов тестирования по определению особенности мотивации специалистов по оценке персонала показал, что сотрудникам в большей степени присуще положительная внутренняя мотивация, что способствует повышению эффективности их профессиональной деятельности.
Исходя из полученных данный особенностей мотивации, всех респондентов можно объединить в две подгруппы: 1 подгруппа – специалисты с преобладанием положительной трудовой мотивацией («ВМ > ВПМ > ВОМ» и «ВМ = ВПМ > ВОМ»); 2 подгруппа – специалисты с преобладанием отрицательной трудовой мотивацией («ВМ = ВПМ < ВОМ» и «ВМ < ВПМ < ВОМ»). Количество респондентов 1 подгруппы – 14 человек, количество респондентов 2 группы – 6 человек.
Далее мы рассмотрим особенности структуры ценностных ориентаций сотрудников с положительной трудовой мотивацией и особенности ценностной структуры сотрудников с отрицательной трудовой мотивацией.
Сравнительный анализ ценностей – целей сотрудников с положительной мотивацией и сотрудников с отрицательной мотивацией представлен в таблице 4.
Таблица 4
Сравнительный анализ ценностей – целей сотрудников с положительной мотивацией и сотрудников с отрицательной мотивацией
Сотрудники с положительной мотивацией Место в структуре Сотрудники с отрицательной мотивацией Счастливая семейная жизнь 1 Здоровье Здоровье 2 Счастливая семейная жизнь Интересная работа 3 Материально обеспеченная жизнь Материально обеспеченная жизнь 4 Наличие хороших и верных друзей Наличие хороших и верных друзей 5 Любовь Любовь 6 Уверенность в себе Творчество 7 Общественное признание
Можно отметить, что для обеих групп испытуемых наиболее важным является счастье в семейной жизни, здоровье, материально обеспеченная жизнь, любовь и друзья.
Однако у специалистов с положительной трудовой мотивацией среди важных ценностей находится их работа и творчество, а для специалистов с низкой мотивацией наиболее важным является уверенность в себе и общественное признание.
Далее мы проведем сравнительный анализ ценностей – средств сотрудников с положительной мотивацией и сотрудников с отрицательной мотивацией. Результаты приведены в таблице 5.
Таблица 5
Сравнительный анализ ценностей – средств сотрудников с положительной мотивацией и сотрудников с отрицательной мотивацией
Сотрудники с положительной мотивацией Место в структуре Сотрудники с отрицательной мотивацией Эффективность в делах 1 Образованность Образованность 2 Независимость Ответственность 3 Смелость в отстаивании своих взглядов Аккуратность 4 Жизнерадостность Жизнерадостность 5 Рационализм Исполнительность 6 Честность Честность 7 Твердая воля
Итак, общим среди ценностей – средств будет для обеих групп важность таких категорий, как образованность, жизнерадостность и честность.
Для специалистов с положительной мотивацией особенностью структуры будет являться важность таких ценностей как эффективность в делах, ответственность, аккуратность, исполнительность. То есть это такие качества, которые необходимы работнику для выполнения своих трудовых задач.
Для специалистов с низкой мотивацией важными являются в первую очередь качества, характеризующие их не как работников, а как личностей: независимость, смелость в отстаивании своих взглядов, рационализм, твердая воля.
Таким образом, на основе полученных эмпирических данных можно выстроить общий профиль ценностно – мотивационной сферы личности специалиста оп оценке персонала как с положительной мотивацией, так и с негативной.
Таким образом, наиболее значимое место в структуре ценностей для специалиста по оценке персонала с положительной мотивацией занимают категории, связанные с личной и трудовой сферой: счастливая семейная жизнь, здоровье, материально обеспеченная жизнь, интересная работа, эффективность в делах; а также качества, которые характеризуют его как хорошего работника: эффективность в делах, ответственность, аккуратность, исполнительность.
Данные ценности способствуют тому, что специалист ответственно относится к своей работе, воспринимает ее как интересную и значимую, способствующую его профессиональной и личностной самореализации. Данная позиция обеспечивает преобладание у специалиста по оценке персонала внутренней мотивации и выраженность внешней позитивной мотивации.
Особенность ценностной структуры специалиста с низкой мотивацией будет преобладание ценностей, отражающих его направленность на личную жизнь: счастливая семейная жизнь, материально обеспеченная жизнь, друзья, любовь, уверенность в себе и общественное признание; а также качества, которые характеризуют его в первую очередь, как личность: независимость, смелость в отстаивании своих взглядов, рационализм, твердая воля.
Данные ценности способствуют тому, что специалист в первую очередь ориентирован на себя и свои собственные потребности, а трудовые цели и задачи ставит на второй план. Из-за этого его трудовая мотивация снижается.
Заключение
Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем психологии в сфере труда и профессиональной деятельности – проблеме ценностных ориентаций и трудовой мотивации персонала.
Приоритетные ценности специалиста оказывают влияние на особенности его трудовой мотивации, которая может быть как положительной, так и отрицательной, что в свою очередь влияет на качество трудовой деятельности персонала организации.
Так, работник с положительной трудовой мотивацией более качественно выполняет свою работу, относится к ней более ответственно, принимает цели и ценности организации и коллектива. Работник с негативной мотивацией не разделяет ценности и цели организации, ориентируется только на свои личные потребности и цели, что, соответственно, снижает качество его работы.
В данной работы мы рассмотрели понятие ценностных ориентаций и трудовой мотивации в психологической литературе, эмпирически изучили особенности ценностно – мотивационной структуры специалиста по оценке персонала организации.
Исследование позволило сделать следующие выводы. Особенностью ценностной структуры специалиста с положительной мотивацией является его ориентация не только на личную сферу жизни, но также и его работа является для него важной категорией. Личностные качества, наиболее важные для специалиста с положительной мотивацией, характеризуют его в первую очередь, как хорошего работника (ответственность, исполнительность, эффективность в делах, исполнительность).
Для специалиста с низкой трудовой мотивацией наиболее важной является сфера личных интересов: уверенность в себе, независимость, смелость в отстаивании своих взглядов, а наиболее важные для него качества, характеризуют его в первую очередь как личность, а не как работника: независимость, смелость в отстаивании своих взглядов, рационализм, твердая воля.
Список литературы
Алексеева В.Г. Ценностные ориентации личности и проблема их формирования. - М.: Сфера, 1999. – 156 с.
Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2002. – 288 с.
Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система // Психол. журн. 1999. № 5. С.38 - 44
Василюк Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). М.: Просвещение, 1984. – 128 с.
Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. – М.: ЭКСПО, 2008. – 286 с.
Головаха А.А., Кроник Е.И. Психологическое время личности. - М.: АСТ, 2008. – 268 с.
Гордеева Е.Г., Сулейманов Р.Ф. Ценностные ориентации и самоактуализация человека в различные периоды жизни. // Ананьевские чтения – 2007. - СПб., 2007
Залесский Г.Е. Психология мировоззрения и убеждений личности. - М.: Просвещение, 1994. – 146 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Астрель, 2000. – 348 с.
Занюк С. С. Психология мотивации. – М.: Изд-во Приор, 2001. – 286 с.
Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. - М.: ЭКСМО, 1996. – 258 с.
Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. – 2005. - № 18. – 38 – 42 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2005. – 512 с.
Леонтьев Д.А. Психология смысла. - М.: Инфра - М, 2003. – 248 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Инфра - М, 2001. – 246 с.
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // Управление персоналом. – 2007. - № 13-14
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2005. – 688 с.
Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб.: Питер, 2001. – 592 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Московский психолого – социальный институт, 1996. – 412 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 1999. – 428 с.
Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом. // Психологический журнал. – 1985. - № 5. – с. 42 - 51
Митина Л.М. Психология развития конкурентноспособной личности. – М.: Московский психолого – социальный институт; Воронеж: Изд-вл НПО МОДЭК, 2002. – 400 с.
Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. Л.В. Куликов. – СПб.: Питер, 2000. – 480 с.
Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. – М.: Изд-во Института психиатрии, 2001. – 640 с.
Реан А. А. Психология человека от рождения до смерти. - СПб.: ПРАЙМ - ЕВРОЗНАК, 2006. - 656 с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПБ. Питер, 2001. – 720 с.
Серый А В., Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности. - Кемерово, 1999. – 72 с.
Слободчиков В.И., Исаев Е.Н. Основы психологической аптропологии. Психология развития человека: Развитие субъективной реальности в онтогенезе. – М.: Школьная пресса, 2000. – 416 с.
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю, Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 800 с.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: ЭКСМО, 2005. – 278 с.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально – психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института психиатрии, 2002. – 490 с.
Франкл В. Человек в поисках смысла. - М.: АСТ, 2002. – 388 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2003. – 860 с.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб: Питер, 2004. – 608 с.
Яницкий М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. - Кемерово, 2000. – 128 с.
3